績效管理

前言

　　績效管理是組織人力資源管理的基石之一。不管在哪兒工作，不管組織大小，也不 管業(yè)務模式簡單還是復雜，只要雇用了一定數(shù)量的員工，有效的績效管理都是必需的?？梢哉f，一切始于績效管理。具體說來，我們需要員工做什么？我們?nèi)绾卧u估他們的工作？我們?nèi)绾卧O(shè)計和實施相關(guān)的制度來提升績效標準？　　因此，組織在考慮更高端的實踐領(lǐng)域（如個體測評、人才管理或者繼任規(guī)劃）之前，首先需要搞清楚如何測量日?？冃?。當組織要想雇用最好、最聰明的員工，或者想要構(gòu)建多樣化的員工隊伍時，首先需要明白雇用員工做什么，他們怎樣做才算是成功的。當組織想要設(shè)計并提供最好的培訓和開發(fā)項目或者組織發(fā)展項目時，首先要能評估工作需求，明確應當把領(lǐng)導人和管理者培訓成什么樣子。　　這就是為什么績效管理這個議題和這本書對于人力資源、產(chǎn)業(yè)／組織和組織發(fā)展實踐者是如此重要的原因。這也是我和亞尼內(nèi)（Janine waclawski，叢書編委之一）與吉姆（Jim.指本書主編之一詹姆斯W.史密瑟）和曼尼（Manny，指本書主編之一曼紐爾·倫敦）取得聯(lián)系，委托他們負責這本書的原因之一。他們兩位都是出色的研究者、專業(yè)人士、作家和編輯。而且，在上一版的產(chǎn)業(yè)和組織心理學學會專業(yè)實踐叢書中，吉姆主編了其中的《績效評估》，那本書顯然很受歡迎。因此，我們希望他們能將相關(guān)的討論提升到一個更高的層次。從手頭的這本書來看，他們顯然已經(jīng)實現(xiàn)了上述目標。這本書包含了一些非常新的內(nèi)容，比如，《薩班斯一奧克斯利法案》（Sarbanes-Oxley Act）、CE0績效管理及其過程中的董事會角色、實施強制排名制度的好處和成本。這些內(nèi)容對于專業(yè)人士和經(jīng)理人都非常有價值。另外，吉姆和曼尼在編輯過程中非常注意平衡科學家和實踐者的要求，不但為實踐者介紹了最新的績效管理實踐，而且為研究者分析了未來研究的方向?！　≡谶^去10年中，績效評估已經(jīng)演變?yōu)榭冃Ч芾?，這個領(lǐng)域的導向已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。這本書從產(chǎn)業(yè)／組織心理學視角展示了績效管理的最新思考，闡述了組織如何量化、測量和跟蹤績效。我們希望本書對于實踐者和學者都有用。最后，我們衷心感謝吉姆和曼尼把我們帶到了更高的層次。

內(nèi)容概要

鑒于組織管理實踐由績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變，該書涵蓋了績效管理領(lǐng)域的廣泛議題，既涉及了績效管理領(lǐng)域中的一些基礎(chǔ)理論問題，如績效管理的理念；也探討了大量具體的績效管理問題，如績效考評結(jié)果的強制分布。該書很好地體現(xiàn)了“從理論到實踐”的寫作宗旨，對涉及的績效問題，作者一方面從研究視角提供了相關(guān)專業(yè)建議，另一方面給出了大量的組織實例予以例證，展示了績效管理如何推動組織變革，提升組織效能。    本書適合于管理學和心理學領(lǐng)域的研究者、人力資源專業(yè)人士和咨詢師閱讀，對MBA、管理學專業(yè)的研究生和高年級本科生也是一本不可多得的著作。

作者簡介

　　詹姆斯W.史密瑟（James W.Smither），是拉塞爾大學（La Salle University）的人力資源管理林貝克（Lindback）講席教授。他教授的本科生和研究生課程包括人力資源管理、培訓和開發(fā)以及領(lǐng)導技巧。在任教之前，史密瑟博士曾經(jīng)在美國電話電報公司（AT&T）擔任人力資源高級經(jīng)理／團隊領(lǐng)導。他從拉塞爾大學獲得了心理學學士學位，從西東大學（Seton Hall University）和蒙特克萊州立大學（Montclair State University）分別獲得了文學碩士學位，從斯蒂文斯理工學院（Stevens Institute ofTechnology）獲得了產(chǎn)業(yè)／組織心理學博士學位。他的研究成果發(fā)表在一系列頂級學術(shù)期刊上，如《人事心理學》（Personnel Psychology）、《應用心理學雜志》（Journal ofApplied Psychology）和《組織行為與人的決策過程》?。∣rganizational Behavior and Human Decision Processes）。目前，他是《應用心理學雜志》的顧問編輯。1997～2003年期間，他還擔任了《人事心理學》的副主編。他是心理科學協(xié)會（the Association of Psychological Science）和產(chǎn)業(yè)和組織心理學學會（the Society for Industrial and Organizational Psychology）會員。另外，他還為五十多家企業(yè)提供過人力資源和領(lǐng)導力發(fā)展方面的咨詢，這些企業(yè)分布于各個行業(yè)，包括電信、半導體、會計、航空、金融、包裝材料、娛樂、衛(wèi)生保健、制藥、教育和政府?！　÷~爾·倫敦（Manuel London），是紐約州立大學石溪分校（the State University of New York at Stony Brook）商學院的副院長。倫敦博士現(xiàn)任人力資源管理中心主任，并且在心理學系兼職。另外，他還是領(lǐng)導力和服務本科生學院的院長。倫敦博士的職業(yè)生涯主要在大型的研究型大學度過——1974～1977年在伊利諾伊大學香檳／厄巴納分校（theUniversity ofIllinois at Champaign／Urbana），1989年至今在石溪分校。在這兩段教職工作之間的12年，他在美國電話電報公司從事研究和人力資源管理。倫敦博士是當前流行的多元反饋（360度反饋）的先驅(qū)。他還是積極的實踐者和咨詢師，致力于方案開發(fā)和出版，涉及的領(lǐng)域包括績效管理、反饋、邊際績效和充當教練和開發(fā)者角色的管理者。倫敦博士的著作《變革代理人：人力資源專業(yè)人士的新角色和創(chuàng)新戰(zhàn)略》（Change Agents：NewRoles and Innovation Strategiesfor Human Resource Professionals）還獲得了人力資源管理學會（Society for Human Resource Management）頒發(fā)的圖書獎。

書籍目錄

譯者序前言導言作者簡介第1章  績效管理的擴展觀  1.1  引言  1.2  科學-實踐的邊界與績效管理  1.3  什么是績效管理  1.4  為什么要實施績效管理制度  1.5  績效管理流程  1.6  績效管理最佳實踐  1.7  結(jié)論第2章  績效管理與組織戰(zhàn)略、價值觀和目標  2.1  協(xié)同與績效管理  2.2  協(xié)同的重要性  2.3  協(xié)同的驅(qū)動因素  2.4  文化的沖擊  2.5  應用于航空公司：從戰(zhàn)略到結(jié)果  2.6  績效管理制度的問題  2.7  整合  2.8  結(jié)論第3章  目標設(shè)置理論在績效管理中的應用  3.1  目標承諾  3.2  任務復雜性  3.3  目標設(shè)置  3.4  團隊目標  3.5  反饋  3.6  結(jié)論第4章  輔導和績效管理：組織如何獲取最大的價值  4.1  組織輔導方法的四個階段  4.2  輔導和績效管理框架  4.3  管理者的角色  4.4  績效管理和發(fā)展性輔導比較  4.5  人力資源專業(yè)人員和內(nèi)部教練的角色  4.6  外部教練的角色  4.7  建立輔導和發(fā)展文化  4.8  結(jié)論第5章  在職和非正式學習在績效管理中的作用  5.1  非正式學習與人力資本  5.2  什么是非正式學習  5.3  非正式學習的發(fā)生率  5.4  非正式學習的相關(guān)方法論問題  5.5  促進非正式學習的工作場所特征  5.6  影響非正式學習的員工特征  5.7  績效管理、工作和員工特征  5.8  績效管理和非正式學習中的最佳實踐  5.9  結(jié)論第6章  復雜情境中的團隊績效管理  6.1  何為團隊  6.2  團隊和績效管理  6.3  結(jié)論第7章  首席執(zhí)行官績效管理  7.1  引言  7.2  FORTX公司的CEO績效管理流程  7.3  FORTX公司的流程和實踐狀況  7.4  提高董事會的有效性  7.5  結(jié)論和建議第8章  跨國公司的績效管理  8.1  跨國公司的挑戰(zhàn)  8.2  文化的維度和含義  8.3  組織文化的作用  8.4  對跨文化績效管理實踐的建議  8.5  結(jié)論第9章  周邊績效管理  9.1  周邊績效的前導因素  9.2  周邊績效行為的產(chǎn)出  9.3  管理周邊績效  9.4  建議第10章  把績效管理作為學習工具  10.1  案例  10.2  績效管理如何影響學習  10.3  結(jié)論第11章  診斷、理解和處理不良工作行為  11.1  引言  11.2  不良工作行為的種類  11.3  診斷導致不良工作行為的原因  11.4  處理不良工作行為  11.5  總結(jié)第12章  強制排名法：利弊和實踐  12.1  定義強制排名法  12.2  強制排名法的優(yōu)缺點  12.3  關(guān)鍵實施步驟  12.4  結(jié)論第13章  技術(shù)和績效管理：技術(shù)在績效管理中的角色  13.1  傳統(tǒng)技術(shù)  13.2  技術(shù)的推動作用  13.3  技術(shù)在管理過程中的角色  13.4  績效管理中的技術(shù)挑戰(zhàn)  13.5  基于技術(shù)的績效管理系統(tǒng)  13.6  技術(shù)的最佳實踐第14章  真實績效：員工履行合同規(guī)定的行為評估  14.1  工作行為評估：概述  14.2  績效溝通組成內(nèi)容  14.3  績效溝通：高質(zhì)量的社會交換  14.4  真實績效：一個漸進的評價方法第15章  評估績效管理的方案和策略  15.1  引言  15.2  模型概述  15.3  評估點1：組織發(fā)展前提  15.4  評估點2：在反饋和學習層面的培訓評估  15.5  評估點3：個人發(fā)展前提, 時間點1  15.6  評估點4：在個人和部門層面的評估  15.7  評估點5：組織發(fā)展前提，時間點2  15.8  評估點6：個人發(fā)展前提，時間點2  15.9  結(jié)論第16章  未來的績效管理  16.1  引言  16.2  工人和工作場所的變化趨勢  16.3  在21世紀保持績效管理有效性  16.4  結(jié)論第17章  績效管理最佳實踐  17.1  什么是工作績效  17.2  目標  17.3  反饋  17.4  員工發(fā)展  17.5  績效評估  17.6  績效薪酬  17.7  績效管理中的特殊問題  17.8  結(jié)論參考文獻

章節(jié)摘錄

　　假設(shè)在系統(tǒng)實施時使用健全的變更管理原則和提供足夠的培訓，那么使用自動系統(tǒng)對大多數(shù)員工而言將不會是一個障礙。對那些很少參與系統(tǒng)的工人，如小時工，在系統(tǒng)的實施前需要提供手把手的練習培訓，并使工人充分理解其將如何直接受惠于系統(tǒng)，如何得到更多的便利以及更好的系統(tǒng)使用率。這些類型的工人可能在工作中不使用或不接觸電腦。顯然，在確定自動化系統(tǒng)將需要什么樣的相互水平時，必須考慮這種情況?！　】傮w而言，通過認真規(guī)劃解決方案的技術(shù)要求以及發(fā)展健全的績效管理辦法，可以大大減輕上述挑戰(zhàn)，這對于一個有效的系統(tǒng)而言是非常必要的，不管它是否使用技術(shù)。在這個規(guī)劃過程中，以創(chuàng)造、貫徹落實以及系統(tǒng)支持為核心做出實踐決定。我們下面要講的正是這些實踐問題?！　?3.5 基于技術(shù)的績效管理系統(tǒng)　　盡管技術(shù)可以用來支持績效管理過程的各組成部分，比如說用上面所描述的辦法，但今后的趨勢是使用技術(shù)來自動化和合并所有組成系統(tǒng)的績效管理活動。本節(jié)重點介紹了使用后一種方法時所要考慮的一些重要的實踐問題?！　?.決定是購買還是定制　　在規(guī)劃實施自動化的績效管理系統(tǒng)時，應根據(jù)組織的優(yōu)先級、需求以及資源，盡早決定是構(gòu)建還是購買系統(tǒng)。這其中最大的影響因素在于，是否有可用的內(nèi)部組織資源來構(gòu)建系統(tǒng)，以及為了滿足組織的需求而定制的系統(tǒng)的個性化、復雜化程度?！　∮捎谫徺I一個系統(tǒng)的價格可能會很高，因此必須進行綜合分析來確認定制一個系統(tǒng)的成本是否可承受。定制系統(tǒng)的成本并非純粹是用于購買技術(shù)軟件和硬件的財務支出，還包括內(nèi)部技術(shù)資源的專長和時間。許多組織可能沒有這種類型的內(nèi)部人才，因此需要技術(shù)提供商在某些方面承擔部分工作。

編輯推薦

　　《績效管理：從研究到實踐》系統(tǒng)地關(guān)注績效目標的設(shè)置、員工的輔導和開發(fā)、非正式反饋、正式的績效評估以及如何將績效和認可與獎勵關(guān)聯(lián)起來，向我們呈現(xiàn)了績效管理領(lǐng)域最新的思想、策略和最佳實踐。書中所有章節(jié)均由績效管理領(lǐng)域的頂尖學者、實踐者、咨詢師和研究者撰寫。全書17章采取專題形式，每一章內(nèi)容一般包括相關(guān)概念或問題的介紹、理論和研究回顧、基于研究的最佳實踐、大量相關(guān)案例以及未來實踐和研究的方向、機會與挑戰(zhàn)。　　《績效管理：從研究到實踐》為人力資源管理等相關(guān)專業(yè)學生、人力資源經(jīng)理、咨詢師和基層經(jīng)理而寫，對最新的績效管理研究和最佳實踐進行了深入淺出的解讀，書中涵蓋了大量有助于建立高效人力資源管理體系的內(nèi)容。包括：　　·成功的績效管理體系的14個特征　　·協(xié)同（包括績效管理和財務績效之間的協(xié)同）的7個驅(qū)動力　　·影響目標設(shè)置效果的5個因素　　·最大化外部輔導價值的1 1個步驟　　·CEO和董事會績效管理流程　　·影響績效管理流程的國家文化的8個維度　　·技術(shù)在開發(fā)和使用績效管理體系中的作用　　·可以嵌入全面績效管理制度的6個評估點

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