人力資源管理熱點(diǎn)難點(diǎn)透析

前言

　　21世紀(jì)最可貴的是人才，21世紀(jì)人力資源管理工作是公司管理的重中之重?！　∪肆Y源管理工作到底有多難？多年的人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)使我們領(lǐng)悟到：如果缺少科學(xué)的實(shí)操戰(zhàn)略和經(jīng)驗(yàn)，一切人力資源管理工作都將會(huì)“南轅北轍”，效率低下?！　∪肆Y源管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)。面對(duì)招聘面試、培訓(xùn)晉升、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、員工去留等具體工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都隱藏著誘使管理者犯錯(cuò)誤的陷阱，稍不留神就有可能陷入“老問題尚未解決，新問題層出不窮”的困境?！　∫韵率侨肆Y源管理工作中常見的困惑?！　±Щ?：人員招聘如何有效落實(shí)　　人力資源部經(jīng)理A訴苦：人員招聘實(shí)在很難有效落實(shí)，今年已經(jīng)在招聘渠道拓展方面投入很大精力了，還參加了招聘手段、篩選甄別等方面的技能培訓(xùn)，但依然被用人部門埋怨：為什么總是不能招到合適的員工。　　困惑2：培訓(xùn)晉升如何落地生根　　人力資源部經(jīng)理B苦惱：一年一度的晉升馬上又要開始了，可晉升名額有限，所謂“僧多粥少”，上年度已經(jīng)有3位核心員工抱怨缺乏晉升機(jī)會(huì)而憤然離職了，這次該怎么辦呢？

內(nèi)容概要

　　《人力資源管理熱點(diǎn)難點(diǎn)透析》從人力資源管理的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題人手，分析問題產(chǎn)生的原因，提出了切實(shí)有效的解決方案，能夠真正幫助讀者解決工作中遇到的實(shí)際問題。書中列舉了大量真實(shí)案例，對(duì)人力資源管理問題的剖析深入具體，可讀性、操作性強(qiáng)。　　《人力資源管理熱點(diǎn)難點(diǎn)透析》適合企事業(yè)單位人力資源工作人員以及中高層管理者閱讀。

作者簡(jiǎn)介

　　胡八一，國(guó)內(nèi)著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人，柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問師，曾任松下電器、杜邦公司人力資源高管。主要榮譽(yù)：　　2008年全國(guó)十大金牌培訓(xùn)師　　2007年中國(guó)行業(yè)發(fā)展杰出英才　　2007年中國(guó)人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物　　2006年中國(guó)人力資源大獎(jiǎng)十佳人物　　2004、2005年全國(guó)十大杰出咨詢師（惟一蟬聯(lián)者）　　2003年全國(guó)十大培訓(xùn)師　　2002年人力資源管理技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)　　人力資源管理技術(shù)專著：　　《8+1績(jī)效量化技術(shù)》、《三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》、《有效面試十大方法》、《潛能測(cè)試十大技術(shù)》、《晉升設(shè)計(jì)十個(gè)要素》、《人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)》?！　∪肆Y源管理綜述專著：　　《激勵(lì)員工全攻略》 、《企業(yè)文化與用人之道》、《縱橫人心》、 《有人才有可能》?！　∪肆Y源管理經(jīng)典案例編著：　　《8+1績(jī)效量化案例精選》、《崗位說明書案例精選》、《三三制薪酬設(shè)計(jì)案例精選》、《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計(jì)案例精選》、《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用案例精選》。

書籍目錄

第一章 人力資源管理熱點(diǎn)透析第一節(jié) 人力資源規(guī)劃：“四定”+“一盤”+“二析”一、人力資源規(guī)劃的操作定義二、如何“四定未來”三、如何“一盤現(xiàn)狀”四、如何“二析影響”五、人力資源規(guī)劃的基本結(jié)構(gòu)第二節(jié) 差異化管理——要“差異”，但別忘了原則一、差異化管理出現(xiàn)問題的原因二、差異化管理必須堅(jiān)持的原則第三節(jié) 任職資格——人力資源管理平臺(tái)的核心一、以職位為基礎(chǔ)的人力資源平臺(tái)的局限性二、建立以任職資格管理為核心的人力資源基礎(chǔ)平臺(tái)三、建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)四、任職資格與其他人力資源平臺(tái)的銜接五、任職資格建立的關(guān)鍵點(diǎn)第四節(jié) e-HR——引發(fā)人力資源管理新的變革一、人力資源管理的重心將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變二、人力資源管理模式將發(fā)生轉(zhuǎn)變?nèi)?、人力資源管理的工作方式發(fā)生轉(zhuǎn)變第五節(jié) 人力資源經(jīng)理發(fā)展的四個(gè)層面一、服務(wù)二、協(xié)調(diào)三、控制四、咨詢第六節(jié) 出貨率——人力資源管理如何做到從50％到99％一、某制造型公司的咨詢案例二、冰山理論第七節(jié) 競(jìng)業(yè)限制——員工怎樣不再變成對(duì)手一、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的定義和特征二、競(jìng)業(yè)限制的定義三、案例解讀四、公司如何保護(hù)商業(yè)秘密第八節(jié) 強(qiáng)制裁員——人力資源經(jīng)理的尖刀舞一、正確裁員必需的五大步驟二、如何栽對(duì)人三、人力資源總監(jiān)須作好哪三層溝通四、如何化解裁員后的震蕩第二章 人員招聘如何有效落實(shí)第一節(jié) 如何做到崗位設(shè)計(jì)合理一、招聘崗位設(shè)計(jì)的常見弊端二、避免崗位設(shè)計(jì)失誤第二節(jié) 核心崗位招聘：知、好、樂一、公司核心崗位招聘之道二、如何了解應(yīng)聘者的知、好、樂第三節(jié) 基于心理契約的面試策略一、傳統(tǒng)的招聘面試存在的問題二、公司招聘面試的概念再造三、公司招聘面試的內(nèi)容再造四、PC-面試的實(shí)施模型及策略五、小結(jié)第四節(jié) 直線經(jīng)理如何把好員工入門關(guān)一、正確區(qū)分用人部門與人力資源部門的責(zé)權(quán)二、實(shí)現(xiàn)招聘人員與待聘崗位的有效匹配三、熟人推薦——并非總是“捷徑”四、面試前的“硬”與面試時(shí)的“軟”五、別忘了試用期培養(yǎng)第三章 培訓(xùn)與晉升如何落地生根第一節(jié) 如何建立有效的企業(yè)培訓(xùn)體系一、無處不在的企業(yè)培訓(xùn)二、企業(yè)培訓(xùn)的六大功能三、如何建立“自己的”培訓(xùn)體系四、培訓(xùn)開發(fā)體系要與其他人力資源體系有機(jī)結(jié)合第二節(jié) 如何實(shí)施員工職業(yè)化管理一、何為職業(yè)化二、為何實(shí)現(xiàn)員工“職業(yè)化”管理三、如何實(shí)現(xiàn)員工“職業(yè)化”管理四、總結(jié)第三節(jié) 如何設(shè)計(jì)多元晉升通道一、員工職業(yè)晉升設(shè)計(jì)的目的二、員工職業(yè)晉升設(shè)計(jì)的原則三、員工職業(yè)晉升管理流程四、如何設(shè)計(jì)多元化晉升渠道第四章 績(jī)效管理如何不-荒于形式第一節(jié) 超越績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理一、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別二、績(jī)效管理六步法三、績(jī)效管理要“因地制宜”第二節(jié) 績(jī)效考核如何量化實(shí)施一、為何要實(shí)施量化考核二、績(jī)效考核量化的“8+1”技術(shù)三、“8+1”技術(shù)如何實(shí)施第三節(jié) 考核結(jié)果如何系統(tǒng)運(yùn)用一、考核結(jié)果的五種運(yùn)用二、績(jī)效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)三、績(jī)效考核結(jié)果與晉升關(guān)聯(lián)四、建立績(jī)效考核申訴系統(tǒng)五、績(jī)效改善面談和績(jī)效計(jì)劃調(diào)整第五章 薪酬設(shè)計(jì)如何以少勝多第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本模式及組合模式一、工資、薪酬的定義及區(qū)別二、薪酬設(shè)計(jì)的基本模式三、單一薪酬模式的不足四、組合工資制第二節(jié) 薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)一、三大價(jià)值導(dǎo)向二、三大基礎(chǔ)工程三、三大設(shè)計(jì)技術(shù)第三節(jié) 人力資源經(jīng)理該如何調(diào)薪……第六章 員工管理如何穩(wěn)定人心

章節(jié)摘錄

　　原則1 差異化必須以“事實(shí)差異”為基礎(chǔ)　　差異化人力資源管理策略是公司的必然選擇，但是，差異化策略必須以“事實(shí)差異”為基礎(chǔ)。建立以“事實(shí)差異”為基礎(chǔ)的差異化管理策略要采取以下步驟：首先，根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化，確立識(shí)別員工差異的辦法與指標(biāo)，識(shí)別的指標(biāo)包括重要性差異和需要差異。重要性差異的識(shí)別指標(biāo)一般包括：貢獻(xiàn)價(jià)值、市場(chǎng)稀缺性、可替代性、能力潛質(zhì)等，需要差異的識(shí)別指標(biāo)一般包括：價(jià)值觀、理想追求、教育背景、家庭背景、生活環(huán)境等。其次，成立識(shí)別項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)項(xiàng)目的啟動(dòng)動(dòng)員、人員與資金支持、成果審核等職責(zé)，工作小組主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目開發(fā)的具體工作。再次，正式啟動(dòng)識(shí)別差異的項(xiàng)目，在項(xiàng)目開展過程中，切忌急功近利和形式主義。最后，根據(jù)差異識(shí)別的結(jié)果將員工分為不同的群體，以公司人力資源管理的基本理念為導(dǎo)向，結(jié)合公司未來的戰(zhàn)略需求，制定與推行差異化的人力資源管理策略?！　≡瓌t2 差異化必須以“人本”理念為指導(dǎo)　　一家優(yōu)秀公司必然將“以人為本”作為人力資源管理的核心理念，以此規(guī)范和約束公司人力資源管理的具體行為，要求各項(xiàng)人力資源工作都必須體現(xiàn)這個(gè)核心?！耙匀藶楸尽敝饕w現(xiàn)在如何看待員工、如何管理員工、給予員工什么、向員工要求什么、員工滿意度如何、員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何和員工對(duì)公司的承諾如何等方面。　　為實(shí)現(xiàn)以上目的，公司必須從意識(shí)上保證人人認(rèn)同“以人為本”，從體制上將“以人為本”貫徹到底，具體做法如下?！　〉谝?，從意識(shí)上保證人人認(rèn)同“以人為本”。首先，要對(duì)公司高層管理者、中層管理者、人力資源管理人員、基層管理者進(jìn)行充分的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：以人為本是什么、貫徹以人為本的作用是什么、如何貫徹以人為本和如何監(jiān)督其貫徹情況。其次，要做好人力資源管理、人本理念的宣傳工作，使其深入到每一位員工心中，真正成為公司文化的一個(gè)重要組成部分。

編輯推薦

　　有效解決人力資源管理的五大困惑：困惑1 人員招聘如何有效落實(shí)；困惑2 培訓(xùn)晉升如何落地生根；困惑3 績(jī)效考核如何不形式化；困惑4 薪酬設(shè)計(jì)如何以少勝多；困惑5 員工管理如何穩(wěn)定人心?！　》治鋈肆Y源管理的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，提出切實(shí)可行的解決方案，使人力資源管理工作順暢、高效，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定支持?！　∪肆Y源管理是一門科學(xué)。也是一門藝術(shù)。招聘面試、培訓(xùn)晉升、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、員工去留等各個(gè)具體工作環(huán)節(jié)都隱藏著誘使你犯錯(cuò)誤的陷阱，稍不留神就有可能陷入"老問題尚未解決，新問題層出不窮"的困境?！　榻獯馃狳c(diǎn)、剔除難題、提升人力資源管理績(jī)效，《人力資源管理熱點(diǎn)難點(diǎn)透析》依托柏明頓管理咨詢顧問團(tuán)隊(duì)豐富的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)人力資源管理的實(shí)際情況，以"熱點(diǎn)"和"難點(diǎn)"為切入口。力圖為企事業(yè)單位人力資源工作者及中高層管理者提供極具操作性的"案例+解決辦法"。

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