人力資源管理

前言

　　我從1994年到北大任教以來，一直從事組織行為學(xué)的教學(xué)工作。一般我也會(huì)選擇一兩本人力資源管理的教材加入我自己和學(xué)生的參考書目中，但我一直沒有把人力資源看成是一門獨(dú)立的學(xué)科，而只是當(dāng)作組織行為學(xué)在管理實(shí)踐中的延伸。但有趣的是，我們不會(huì)在企業(yè)里找到組織行為部門，但幾乎在每個(gè)企業(yè)里我們都可以找到人力資源管理部門。僅從這一點(diǎn)我們就可以體會(huì)人力資源管理在管理實(shí)踐中的意義。我非常同意該書作者強(qiáng)調(diào)的一個(gè)觀點(diǎn)：人力資源管理并不是人們通常所認(rèn)為的那樣，僅僅屬于企業(yè)軟件的部分；實(shí)際上，它應(yīng)該是企業(yè)的硬件，因?yàn)樗瞧髽I(yè)管理中各個(gè)方面的基礎(chǔ)。　　這本書具備典型的美國(guó)通用教材的所有優(yōu)點(diǎn)，全書結(jié)構(gòu)系統(tǒng)完整、邏輯清晰，便于從事相關(guān)領(lǐng)域的管理人員和學(xué)生自學(xué)或作為參考教材。作者對(duì)案例的篩選和表述都非常用心，每一章節(jié)從提出問題到解決問題，語(yǔ)言深入淺出、言簡(jiǎn)意賅，帶給我們很多啟發(fā)和思考。對(duì)我來說印象最深的是作者的“道德困境”專欄，這可能是全書的精華，也是最困難的部分，積淀了作者對(duì)管理實(shí)踐中一些難題的思考。雖然，很多問題都還不可能找到滿意的答案，也許有些問題會(huì)成為永遠(yuǎn)的困境，但作者給了我們思考的機(jī)會(huì)，并真誠(chéng)地與我們分享了他多年的心得?！　∪肆Y源管理中的典型問題，像招聘、選拔、薪酬等都是企業(yè)管理中需要用心理學(xué)的理論才能解釋的問題。所以，我們看到越來越多的管理心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者，將人力資源方面的問題作為他們的研究方向。從實(shí)踐中產(chǎn)生的問題才是重要的問題，從這個(gè)意義上講，人力資源管理是否能夠作為一門獨(dú)立的學(xué)科，這個(gè)問題本身并不重要，重要的是人力資源管理集中了多個(gè)學(xué)科的專家，他們采用不同的視角，共同研究來自于管理實(shí)踐中的問題。這一領(lǐng)域會(huì)因?yàn)槠浔旧淼闹匾耘c獨(dú)特性，吸引眾多的優(yōu)秀學(xué)者。本書作者便是這樣的一位優(yōu)秀而嚴(yán)肅的學(xué)者，通過長(zhǎng)期的思考與積累匯集成系統(tǒng)的成果，這些成果必將對(duì)日新月異的管理實(shí)踐有積極的貢獻(xiàn)。　　這本書的初譯工作由北京大學(xué)心理學(xué)系二、三年級(jí)的碩士研究生共同承擔(dān)，其中朱小琴負(fù)責(zé)第1~2章，王雅楠負(fù)責(zé)第3~4章，劉妍負(fù)責(zé)第5章，馬曉琴負(fù)責(zé)第6章，楊旸負(fù)責(zé)第7章，劉璐負(fù)責(zé)第8章，葛瑜負(fù)責(zé)第9~10章，郭寧負(fù)責(zé)第11章，梁杉負(fù)責(zé)第12章，謝滿祝負(fù)責(zé)第13~14章。在這些同學(xué)的初譯稿基礎(chǔ)上，我負(fù)責(zé)總書的翻譯、統(tǒng)稿和審校工作。當(dāng)時(shí)翻譯初稿的時(shí)候，這些同學(xué)還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和研究的過程中，現(xiàn)在，他們中的大多數(shù)都在企業(yè)里從事人力資源管理工作。相信這本書對(duì)他們目前的工作應(yīng)該有更加直接的指導(dǎo)意義和參考價(jià)值。作為他們的導(dǎo)師，我非常希望看到，隨著其閱歷的增加，他們會(huì)對(duì)曾經(jīng)在翻譯中遇到的困惑和猶疑有更深入和獨(dú)到的體會(huì)；我也希望他們能夠以直接實(shí)踐者和研究者這樣一種雙重身份，在實(shí)際的人力資源工作中做出更大的成績(jī)?！　≈x曉非　　2011年5月于北京大學(xué)

內(nèi)容概要

　　這是一本在北美各大學(xué)得到廣泛使用和好評(píng)的人力資源經(jīng)典教材。
　　本書用14章的內(nèi)容，詳細(xì)探討了戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源與社會(huì)和法律之間的關(guān)系、員工配置、員工發(fā)展、薪酬績(jī)效、安全健康、工會(huì)及集體談判、全球人力資源等問題。全書通過大量的實(shí)際管理案例揭示了人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。本書圍繞教學(xué)內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)學(xué)生自我發(fā)現(xiàn)式的學(xué)習(xí)，并力求做到實(shí)用和理論之間的平衡。
　　本書適合于那些初次接觸人力資源管理的學(xué)生，通過大量的例子和實(shí)際管理材料，使他們能真正掌握實(shí)際的人力資源管理。此外，本書還將給那些即將踏上管理崗位的人提供一些啟發(fā)和幫助，使他們能夠認(rèn)識(shí)到，所有的管理者都必須參與到人力資源管理中。

書籍目錄

序 言
第一編 導(dǎo) 言
　第1章 戰(zhàn)略人力資源管理：概述
　　人力資源管理案例：人力資源品牌
　　人力資源管理
　　人力資源管理職能
　　人員配置
　　人力資源開發(fā)
　　薪 酬
　　安全和健康
　　雇員和勞工關(guān)系
　　人力資源研究
　　人力資源管理各職能的相互關(guān)系
　　動(dòng)態(tài)的人力資源管理環(huán)境
　　勞動(dòng)力市場(chǎng)
　　法律問題
　　社 會(huì)
　　工 會(huì)
　　股 東
　　競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
　　客 戶
　　技 術(shù)
　　經(jīng) 濟(jì)
　　不可預(yù)料的事件
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)式工作
　　現(xiàn)實(shí)中的人力資源管理是如何實(shí)施的
　　人力資源不斷變化的角色：誰(shuí)來執(zhí)行人力資源管理
　　 任務(wù)
　　人力資源經(jīng)理
　　人力資源外包
　　人力資源共享服務(wù)中心
　　專業(yè)雇主組織（員工租賃）
　　直線經(jīng)理
　　人力資源作為戰(zhàn)略合作伙伴
　　人力資本指標(biāo)：衡量人力資源的有效性
　　人力資源管理者的名稱
　　人力資源管理的歷史演變
　　人力資源組織的不斷發(fā)展
　　全球視角：英美文化的差異
　　本書的內(nèi)容框架
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：災(zāi)難后的人力資源
　　人力資源管理事件2：縮小規(guī)模
第二編 道德、社會(huì)和法律問題
　第2章 商業(yè)倫理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任
　　人力資源管理案例：在泰科國(guó)際建立企業(yè)道德文化
　　道 德
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：一個(gè)人的道德立場(chǎng)
　　道德模型
　　道德困境：進(jìn)退兩難的選擇
　　道德立法
　　道德準(zhǔn)則
　　人力資源道德
　　人力資源管理的職業(yè)化
　　人力資源管理學(xué)會(huì)
　　人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)
　　美國(guó)培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)
　　WorldatWork
　　企業(yè)社會(huì)責(zé)任
　　利益相關(guān)者分析和社會(huì)契約
　　對(duì)個(gè)體的義務(wù)
　　對(duì)其他組織的義務(wù)
　　對(duì)政府的義務(wù)
　　對(duì)社會(huì)的義務(wù)
　　實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任計(jì)劃
　　全球視角：“入鄉(xiāng)隨俗”今天已經(jīng)不再適用
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：道德缺陷
　　人力資源管理事件2：“你不能解雇我”
　第3章 勞動(dòng)力的多樣性，平等就業(yè)機(jī)會(huì)和平權(quán)法案
　　人力資源管理案例：隊(duì)列媽媽，帶她們回來
　　多樣性勞動(dòng)力的遠(yuǎn)景規(guī)劃
　　多樣性和多樣性管理
　　單親父母和職業(yè)母親
　　職業(yè)女性
　　雙職工家庭
　　有色勞動(dòng)者
　　老年勞動(dòng)者
　　殘疾人士
　　移 民
　　教育／技能有限的年輕人
　　員工的教育水平
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：超級(jí)奶爸
　　平等就業(yè)機(jī)會(huì)：概述
　　影響平等就業(yè)機(jī)會(huì)的法律
　　《民權(quán)法》（1866年）
　　《同工同酬法》（1963年）
　　對(duì)1964年《民權(quán)法》的《第7修正案》 （1972年）
　　《反就業(yè)年齡歧視法》（1967年）分別于1978年和1986年進(jìn)行修訂
　　年齡成為真實(shí)從業(yè)資格
　　《康復(fù)法 》（1973年）
　　《反孕期歧視法》（ 1978年）
　　《移民改革和控制法》（1986年）
　　《非法移民改革和移民責(zé)任法》（1996年）
　　《美國(guó)殘疾人法》（1990年）
　　《民權(quán)法》（1991年）
　　《統(tǒng)一服務(wù)就業(yè)與再就業(yè)權(quán)利法》 （1994年）
　　《改善退伍軍人福利待遇法》（2004年）
　　州和地方法律
　　美國(guó)最高法院重要的判決
　　道德困境：真實(shí)的信息是什么？
　　格里格斯與杜克電力公司案
　　阿爾巴梅勒紙業(yè)公司與穆迪案
　　菲利普斯與馬丁瑪麗塔公司案
　　埃斯皮諾薩與法拉爾公司案
　　多特哈德與勞琳森案
　　加州雷根大學(xué)與貝克案
　　美國(guó)煙草公司與帕特森案
　　歐康納與統(tǒng)一幣制餐飲公司案
　　阿德蘭建筑公司與佩尼亞案
　　格魯特與鮑林格案
　　格拉茲與鮑林格案
　　平等就業(yè)委員會(huì)
　　《雇用甄選程序的統(tǒng)一指導(dǎo)意見》
　　差異性待遇的概念
　　不利影響的概念
　　對(duì)雇用甄選程序的附加指導(dǎo)意見
　　對(duì)性騷擾的指導(dǎo)意見
　　對(duì)國(guó)籍歧視的指導(dǎo)意見
　　對(duì)宗教歧視的指導(dǎo)意見
　　《平權(quán)法案》：11246號(hào)總統(tǒng)令，由11375號(hào)令修正
　　平權(quán)運(yùn)動(dòng)計(jì)劃
　　全球視角：竹頂棚，而非玻璃天花板
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：我感覺好極了
　　人力資源管理事件2：那什么是平權(quán)運(yùn)動(dòng)呢？
第三編 員工配置
　第4章 工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃
　　人力資源管理案例：災(zāi)難應(yīng)急計(jì)劃——和麗塔颶風(fēng)的親密接觸
　　工作分析：一項(xiàng)基本的人力資源管理工具
　　實(shí)施工作分析的原因
　　員工配置
　　培訓(xùn)和發(fā)展
　　績(jī)效評(píng)估
　　薪 酬
　　安全和健康
　　員工與勞工關(guān)系
　　法律方面的考慮
　　工作分析信息的類型
　　工作分析方法
　　問卷法
　　觀察法
　　訪談法
　　員工記錄
　　各種方法的結(jié)合
　　工作分析的實(shí)施
　　工作描述
　　工作識(shí)別
　　工作分析的日期
　　工作概述
　　工作職責(zé)
　　工作要求
　　工作分析的時(shí)效性
　　對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作分析
　　工作分析和法律
　　戰(zhàn)略規(guī)劃過程
　　確定使命
　　環(huán)境評(píng)估
　　目標(biāo)設(shè)定
　　戰(zhàn)略部署
　　戰(zhàn)略實(shí)施
　　人力資源規(guī)劃
　　人力資源需求預(yù)測(cè)
　　零基預(yù)測(cè)
　　自下而上的方法
　　銷售量和所需員工人數(shù)之間的關(guān)系
　　仿真模型
　　人力資源可行性預(yù)測(cè)
　　HR數(shù)據(jù)庫(kù)的用途
　　員工短缺的預(yù)測(cè)
　　創(chuàng)造性的招聘措施
　　薪酬激勵(lì)
　　培訓(xùn)計(jì)劃
　　不同的選拔標(biāo)準(zhǔn)
　　員工過剩預(yù)測(cè)
　　嚴(yán)格控制招聘
　　縮減工時(shí)
　　提前退休
　　縮減規(guī)模
　　縮減規(guī)模的負(fù)面因素
　　離職安排
　　繼任規(guī)劃
　　人力資源信息系統(tǒng)
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：管理者自助服務(wù)
　　員工自助服務(wù)
　　工作設(shè)計(jì)的概念
　　工作豐富化
　　工作擴(kuò)大化
　　業(yè)務(wù)流程再造
　　全球視角：歸國(guó)人員技能數(shù)據(jù)庫(kù)
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：一個(gè)抄表員的學(xué)位
　　人力資源管理事件2：戰(zhàn)略HR
　第5章 招聘
　　人力資源管理案例：招聘臨時(shí)經(jīng)理人
　　招聘的定義
　　招聘的替代手段
　　外 包
　　臨時(shí)工
　　專業(yè)雇用機(jī)構(gòu)（人才租賃）
　　加 班
　　招聘的外部環(huán)境
　　人力市場(chǎng)狀況
　　法律因素
　　晉升政策
　　招聘流程
　　內(nèi)部招聘方法
　　職位張貼和職位申請(qǐng)
　　員工推薦
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：社會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘
　　外部招聘資源
　　高中和職業(yè)學(xué)校
　　社區(qū)大學(xué)
　　學(xué)院和大學(xué)
　　競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
　　已離職員工
　　道德困境：不公平的優(yōu)勢(shì)
　　失業(yè)人員
　　退伍軍人
　　自由工作者
　　在線招聘方法
　　互聯(lián)網(wǎng)招聘人員
　　虛擬招聘會(huì)
　　公司招聘網(wǎng)站
　　博 客
　　綜合招聘網(wǎng)站
　　NACElink
　　專門網(wǎng)站
　　合同工網(wǎng)站
　　小時(shí)工職位網(wǎng)站
　　傳統(tǒng)的外部招聘方法
　　媒體廣告
　　就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
　　招聘人員
　　招聘會(huì)
　　實(shí)習(xí)生
　　獵頭公司
　　專業(yè)人才聯(lián)盟
　　主動(dòng)應(yīng)聘者
　　開放接待會(huì)
　　活動(dòng)招聘
　　簽約金
　　高科技競(jìng)爭(zhēng)
　　求職者跟蹤系統(tǒng)
　　大陸航空公司的無紙化招聘
　　為不同資源定制招聘方法
　　多樣性招聘
　　招聘程序分析
　　使用少數(shù)民族人士、女性和殘障人士
　　招聘廣告
　　就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
　　殘障人士
　　全球視角：中國(guó)：人才匱乏
　　其他的招聘方法
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：一個(gè)有問題的廣告？
　　人力資源管理事件2：我符合要求，為什么不錄用我？
　第6章 甄 選
　　人力資源管理案例：藥物濫用測(cè)試
　　員工甄選的重要性
　　影響甄選過程的環(huán)境因素
　　其他人力資源職能
　　法律方面的考慮
　　決策的速度
　　組織層級(jí)
　　求職者庫(kù)
　　組織的類型
　　試用期
　　甄選過程
　　初步的面試
　　電話面試
　　錄像面試
　　申請(qǐng)表的核查
　　簡(jiǎn)歷的核查
　　通過網(wǎng)絡(luò)遞交簡(jiǎn)歷
　　道德困境：?jiǎn)T工甄選標(biāo)準(zhǔn)？
　　甄選測(cè)試：優(yōu)點(diǎn)和潛在的問題
　　甄選測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)
　　使用甄選測(cè)試的潛在問題
　　設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)恼邕x測(cè)試的特征
　　標(biāo)準(zhǔn)化
　　客觀性
　　常 模
　　信 度
　　效 度
　　效度檢驗(yàn)的類型
　　效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
　　內(nèi)容效度
　　結(jié)構(gòu)效度
　　雇用測(cè)試的類型
　　認(rèn)知能力測(cè)試
　　心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試
　　工作知識(shí)測(cè)試
　　工作樣本測(cè)試
　　職業(yè)興趣測(cè)試
　　人格測(cè)試
　　特定形式的測(cè)試
　　基因檢測(cè)
　　書寫分析（筆跡分析）
　　測(cè)謊儀測(cè)試
　　在線測(cè)試
　　評(píng)價(jià)中心
　　求職面試
　　面試規(guī)劃
　　面試的內(nèi)容
　　求職者的角色和預(yù)期
　　面試的一般類型
　　非結(jié)構(gòu)化（無方向性）面試
　　結(jié)構(gòu)化（方向性或模式化）面試
　　行為面試
　　面試的方法
　　一對(duì)一面試
　　小組面試
　　會(huì)議型（或小組座談）面試
　　多重面試
　　壓力面試
　　實(shí)際工作預(yù)覽
　　面試的潛在問題
　　不恰當(dāng)?shù)膯栴}
　　過早的判斷
　　面試官的支配
　　允許和工作無關(guān)的信息
　　對(duì)比效應(yīng)
　　缺乏培訓(xùn)
　　非語(yǔ)言溝通
　　面試的結(jié)束
　　雇用前篩選：背景調(diào)查
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：說謊者的指數(shù)
　　雇用前篩選：推薦信確認(rèn)
　　過失性雇用
　　過失性推薦
　　甄選決策
　　體 檢
　　通知求職者
　　招募/甄選的有效性評(píng)估
　　招聘費(fèi)用
　　甄選率
　　接受率
　　收獲率
　　招聘資源和方法的費(fèi)用/收益比
　　雇用所需的時(shí)間
　　全球視角：選擇一個(gè)伙伴
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：優(yōu)先權(quán)的問題
　　人力資源管理事件2：我不是故意的
第四編 人力資源發(fā)展
　第7章 培訓(xùn)和發(fā)展
　　人力資源管理案例：工作安全感vs職業(yè)安全感
　　戰(zhàn)略性培訓(xùn)和發(fā)展
　　影響培訓(xùn)和發(fā)展的因素
　　最高管理層的支持
　　專家和通才的責(zé)任
　　技術(shù)進(jìn)步
　　組織的復(fù)雜程度
　　學(xué)習(xí)風(fēng)格
　　道德困境：技術(shù)也有棘手的一面
　　人力資源的其他職能
　　培訓(xùn)和發(fā)展的過程
　　確定特定的培訓(xùn)和發(fā)展需要
　　建立特定的培訓(xùn)和發(fā)展目標(biāo)
　　培訓(xùn)內(nèi)容：就業(yè)法律規(guī)定
　　培訓(xùn)和發(fā)展的方法
　　導(dǎo)師制
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：虛擬導(dǎo)師制
　　案例研究
　　行為模擬
　　角色扮演
　　商業(yè)游戲
　　文件筐培訓(xùn)
　　在職培訓(xùn)
　　工作輪換
　　實(shí) 習(xí)
　　學(xué)徒式培訓(xùn)
　　培訓(xùn)和發(fā)展的實(shí)施體系
　　企業(yè)大學(xué)
　　專業(yè)學(xué)院和綜合大學(xué)
　　社區(qū)大學(xué)
　　在線高等教育
　　視頻會(huì)議
　　工人培訓(xùn)所
　　視頻媒體
　　電子學(xué)習(xí)
　　模擬器
　　管理培訓(xùn)
　　輔導(dǎo)和教練
　　反向輔導(dǎo)
　　上崗引導(dǎo)
　　上崗引導(dǎo)的目的
　　上崗引導(dǎo)的職責(zé)和安排
　　Monster.com的上崗引導(dǎo)
　　經(jīng)理就職培訓(xùn)（執(zhí)行官上崗引導(dǎo)）
　　特別培訓(xùn)領(lǐng)域
　　多樣性培訓(xùn)
　　作為第二語(yǔ)言的英語(yǔ)（ESL）
　　企業(yè)道德
　　遠(yuǎn)程溝通者
　　顧客服務(wù)
　　沖突解決
　　團(tuán)隊(duì)合作
　　授 權(quán)
　　補(bǔ) 救
　　憤怒管理
　　培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)施
　　培訓(xùn)和發(fā)展效果的評(píng)估指標(biāo)
　　參與者的觀點(diǎn)
　　學(xué)習(xí)程度
　　行為變化
　　培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況
　　基準(zhǔn)測(cè)試
　　企業(yè)/政府/教育機(jī)構(gòu)的伙伴關(guān)系：《勞動(dòng)力投資法》
　　組織發(fā)展
　　調(diào)查反饋
　　質(zhì)量圈
　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)
　　敏感性訓(xùn)練
　　全球視角：學(xué)習(xí)中國(guó)的文化
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：在Keller-Globe的培訓(xùn)
　　人力資源管理事件2：職業(yè)安全感vs工作安全感
　第7章附錄 職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展
　　職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的定義
　　職業(yè)規(guī)劃
　　個(gè)體職業(yè)規(guī)劃：自我評(píng)價(jià)
　　運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)幫助進(jìn)行自我評(píng)估
　　運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)幫助進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃
　　組織的職業(yè)規(guī)劃
　　職業(yè)道路
　　傳統(tǒng)職業(yè)道路
　　網(wǎng)絡(luò)職業(yè)道路
　　橫向技能道路
　　雙重職業(yè)道路
　　為自己的職業(yè)增值
　　降 職
　　自由職業(yè)者（成為你自己的老板）
　　職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的方法
　　管理者/員工的自我服務(wù)
　　和有經(jīng)驗(yàn)的人一起討論
　　公司材料
　　績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)
　　專題研討會(huì)
　　個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
　　獨(dú)特員工的發(fā)展
　　嬰兒潮
　　X一代
　　新的產(chǎn)業(yè)工人
　　Y一代，現(xiàn)在和未來的員工
　　I一代，未來的員工
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　第8章 績(jī)效管理和評(píng)估
　　人力資源管理案例：中等績(jī)效員工同樣重要
　　績(jī)效管理
　　績(jī)效評(píng)估
　　績(jī)效評(píng)估的用處
　　人力資源計(jì)劃
　　招聘和選拔
　　培訓(xùn)發(fā)展
　　職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展
　　薪酬項(xiàng)目
　　內(nèi)部員工關(guān)系
　　員工潛能的評(píng)價(jià)
　　績(jī)效評(píng)估的環(huán)境因素
　　績(jī)效評(píng)估過程
　　建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
　　個(gè)人特質(zhì)
　　行 為
　　勝任力
　　目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
　　提升潛力
　　評(píng)估責(zé)任
　　直接主管
　　下 屬
　　同事/團(tuán)隊(duì)成員
　　自我評(píng)估
　　客戶評(píng)估
　　評(píng)估周期
　　績(jī)效評(píng)估的方法
　　360度反饋評(píng)估法
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：720度評(píng)估
　　等級(jí)評(píng)定法
　　關(guān)鍵事件法
　　敘述法
　　工作標(biāo)準(zhǔn)法
　　排序法
　　強(qiáng)制分布法
　　行為錨定等級(jí)法
　　結(jié)果取向系統(tǒng)
　　計(jì)算機(jī)軟件的使用
　　績(jī)效評(píng)估的問題
　　評(píng)估者不適
　　缺乏客觀性
　　暈輪效應(yīng)/單點(diǎn)錯(cuò)誤
　　寬大/過嚴(yán)
　　趨中偏差
　　新近行為偏差
　　個(gè)人偏見（刻板印象）
　　操縱評(píng)價(jià)
　　員工焦慮
　　道德困境：推卸責(zé)任
　　有效評(píng)估系統(tǒng)的特征
　　與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)
　　績(jī)效預(yù)期
　　標(biāo)準(zhǔn)化
　　培訓(xùn)評(píng)估者
　　持續(xù)開放的交流
　　進(jìn)行績(jī)效審查
　　合法訴訟程序
　　法律意義
　　評(píng)估面談
　　安排面談
　　面談結(jié)構(gòu)
　　利用表?yè)P(yáng)和批評(píng)
　　員工角色
　　結(jié)束面談
　　全球視角：從兩種文化角度看績(jī)效評(píng)估
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：績(jī)效評(píng)估是令人討厭的事情
第五編 薪 酬
　第9章 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬
　　人力資源管理案例：支付給高級(jí)執(zhí)行官的報(bào)酬太多了嗎
　　薪酬：概述
　　經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的公平
　　直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的決定因素
　　組織作為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的決定因素
　　薪酬政策
　　組織層級(jí)
　　支付能力
　　勞動(dòng)力市場(chǎng)作為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的決定因素
　　薪酬調(diào)查
　　權(quán) 宜
　　生活成本
　　工 會(huì)
　　經(jīng) 濟(jì)
　　法 律
　　工作作為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的決定因素
　　工作評(píng)估
　　排序法
　　歸類法
　　因素比較法
　　評(píng)分法
　　評(píng)分法的例子
　　合益指示圖表法
　　工作定價(jià)
　　工資等級(jí)
　　工資幅度
　　寬帶薪酬
　　單一工資體系
　　工資的調(diào)整
　　雇員作為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的決定因素
　　工作表現(xiàn)——基于績(jī)效的工資
　　技能——基于技能的工資
　　能力——基于能力的工資
　　資 歷
　　經(jīng) 驗(yàn)
　　組織成員資格
　　潛 能
　　政治影響
　　運(yùn) 氣
　　基于團(tuán)隊(duì)的薪酬
　　全員性薪酬計(jì)劃
　　利潤(rùn)分享
　　收益分享
　　專家薪酬
　　銷售代表薪酬
　　臨時(shí)工薪酬
　　高管薪酬
　　基本薪金
　　優(yōu)先期權(quán)計(jì)劃
　　短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金
　　基于績(jī)效的工資
　　高管福利（津貼）
　　黃金降落傘
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：不能容忍的解雇金？
　　道德困境：創(chuàng)造性的會(huì)計(jì)？
　　全球視角：外派雇員的成本
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：一個(gè)受到激勵(lì)的工人
　　人力資源管理事件2：受爭(zhēng)議的工作
　第10章 福利、非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)及其他報(bào)酬問題
　　人力資源管理案例：非傳統(tǒng)福利
　　福利（間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）
　　強(qiáng)制性（法定）福利
　　社會(huì)保險(xiǎn)
　　道德困境：投標(biāo)價(jià)
　　失業(yè)補(bǔ)償
　　工傷賠償
　　1993年的《家庭和醫(yī)療休假法案》（FMLA）
　　額外（自愿）福利
　　帶薪休假
　　帶薪假期
　　病假和帶薪離崗
　　長(zhǎng)期休假
　　其他形式的帶薪休假
　　醫(yī)療保健
　　健康管理組織
　　消費(fèi)者驅(qū)動(dòng)的醫(yī)療保健計(jì)劃
　　在線醫(yī)療保健
　　大病醫(yī)療福利
　　牙科及眼科保健
　　長(zhǎng)期醫(yī)療保險(xiǎn)（LTC）
　　人壽保險(xiǎn)
　　養(yǎng)老金計(jì)劃
　　固定福利計(jì)劃
　　固定繳款計(jì)劃
　　現(xiàn)金平衡計(jì)劃
　　殘疾保障
　　員工持股計(jì)劃（ESOP）
　　補(bǔ)充失業(yè)福利（SUB）
　　職工服務(wù)
　　遷移安置福利
　　兒童看護(hù)
　　教育輔助計(jì)劃
　　食物/免費(fèi)食堂
　　金融服務(wù)
　　法律服務(wù)
　　親屬獎(jiǎng)學(xué)金
　　定制福利計(jì)劃
　　加 班 費(fèi)
　　健康保健的法律法規(guī)
　　《統(tǒng)一綜合預(yù)算協(xié)調(diào)法案》
　　《健康保險(xiǎn)便利及責(zé)任法案》
　　《職工退休收入保障法案》
　　《高齡雇員利益保護(hù)法案》
　　《養(yǎng)老金保護(hù)法案》
　　關(guān)于福利包的溝通
　　非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬
　　工作本身作為非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因素
　　工作特質(zhì)理論
　　技能多樣性
　　任務(wù)識(shí)別
　　任務(wù)重要性
　　自 主
　　反 饋
　　工作環(huán)境作為非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因素
　　合理的政策
　　稱職的經(jīng)理
　　能干的員工
　　適宜的同事
　　適當(dāng)?shù)牡匚幌笳?br />　　工作條件
　　工作彈性（工作-生活平衡）
　　彈性工作時(shí)間
　　壓縮工作周
　　工作分擔(dān)
　　高管工作分擔(dān)例子
　　遠(yuǎn)程辦公
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：“兩個(gè)人在同一盒子里”
　　兼 職
　　更多工作，較少時(shí)間
　　模范的工作-生活平衡項(xiàng)目
　　其他薪酬問題
　　解雇金
　　可比價(jià)值
　　工資保密
　　壓縮工資
　　全球視角：中國(guó)的工作周
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：盡管你做得很好
　　人力資源管理事件2：福利為誰(shuí)設(shè)計(jì)
第六編 安全和健康
　第11章 安全和健康的工作環(huán)境
　　人力資源管理案例：一個(gè)新的安全威脅：身份盜用
　　安全和健康的性質(zhì)與作用
　　職業(yè)安全和衛(wèi)生署
　　安全：對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響
　　安全計(jì)劃的關(guān)注點(diǎn)
　　雇員的危險(xiǎn)行為
　　道德困境：非法傾倒垃圾
　　不安全的工作環(huán)境
　　制定安全計(jì)劃
　　事故調(diào)查
　　對(duì)安全計(jì)劃的評(píng)估
　　重復(fù)性壓力傷害
　　人體工程學(xué)
　　國(guó)會(huì)和OSHA
　　人體工程學(xué)的成效
　　工作場(chǎng)所暴力
　　脆弱的雇員
　　脆弱的組織
　　工作環(huán)境暴力的法律后果
　　監(jiān)管個(gè)人和組織特征
　　預(yù)防行為
　　家庭暴力
　　壓力的性質(zhì)
　　壓力的潛在后果
　　壓力工作
　　組織因素
　　個(gè)人因素
　　一般環(huán)境
　　壓力管理
　　工作倦怠
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：為你的健康消費(fèi)
　　健康計(jì)劃
　　健身計(jì)劃
　　藥物濫用
　　酒精濫用
　　藥物濫用
　　無藥物工作環(huán)境
　　雇員援助計(jì)劃
　　無煙工作場(chǎng)所
　　全球視角：全球安全計(jì)劃
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：如此大的改變
　　人力資源管理事件2：安全承諾？
第七編 雇員和勞工關(guān)系
　第12章 工會(huì)與集體談判
　　人力資源管理案例：變則贏聯(lián)盟
　　工會(huì)目標(biāo)
　　為開展更有力的運(yùn)動(dòng)而組織勞工的策略
　　策略性定位工會(huì)成員
　　同時(shí)組織多個(gè)大公司
　　使工會(huì)組織渡過難關(guān)
　　政治卷入
　　工會(huì)成員培訓(xùn)
　　覆蓋社區(qū)
　　公眾意識(shí)運(yùn)動(dòng)
　　籌措組織經(jīng)費(fèi)
　　幫助解雇的員工
　　道德困境：策劃活動(dòng)
　　通過卡片檢驗(yàn)組織
　　工人為什么要加入工會(huì)
　　對(duì)管理層不滿
　　社會(huì)交往
　　得到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機(jī)會(huì)
　　強(qiáng)制聯(lián)合
　　同事及親友的壓力
　　工會(huì)結(jié)構(gòu)
　　地方工會(huì)
　　總工會(huì)
　　美國(guó)勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)（AFL-CIO）
　　建立集體談判關(guān)系
　　簽署授權(quán)卡
　　競(jìng)選申請(qǐng)書
　　選舉活動(dòng)
　　選舉結(jié)果和證明
　　集體談判
　　集體談判過程
　　集體談判的心理因素
　　準(zhǔn)備談判
　　談判事宜
　　認(rèn) 定
　　資方權(quán)利
　　工會(huì)權(quán)益
　　薪 酬
　　申訴程序
　　員工保障
　　與工作相關(guān)的因素
　　談判協(xié)議
　　談判的中斷
　第三方介入
　　工會(huì)解決談判失敗采取的策略
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：虛擬罷工
　　資方應(yīng)對(duì)談判破裂的策略
　　達(dá)成協(xié)議
　　協(xié)議的執(zhí)行
　　公共部門的集體談判
　　取消工會(huì)認(rèn)可
　　取消認(rèn)可的過程
　　管理層和取消認(rèn)可
　　今日的工會(huì)
　　全球視角：國(guó)際自由工會(huì)聯(lián)合會(huì)聲稱工會(huì)組織可能是危險(xiǎn)的
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：打破阻礙
　　人力資源管理事件2：你缺失了什么？
　第12章附錄 美國(guó)工會(huì)的歷史
　　1930年前的勞工運(yùn)動(dòng)
　　1930年后的勞工運(yùn)動(dòng)
　　《反禁令法令》（諸里斯—拉底蒂亞法），1932
　　《國(guó)家勞工關(guān)系法》（瓦格納法），1935
　　《勞資關(guān)系法》（塔夫特—哈特雷法），1947
　　《勞資報(bào)告和揭發(fā)法令》（蘭德魯—格里芬法），1959
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　第13章 內(nèi)部員工關(guān)系
　　人力資源管理案例：持續(xù)性的背景調(diào)查
　　內(nèi)部員工關(guān)系定義
　　隨意雇用
　　紀(jì)律與懲罰行為
　　懲罰過程
　　懲罰方法
　　熱爐原則
　　漸進(jìn)式懲罰
　　無處罰紀(jì)律處分
　　實(shí)施懲罰面臨的問題
　　道德困境：解雇還是不解雇
　　集體談判協(xié)議下的申訴程序
　　申訴程序
　　仲 裁
　　證明懲罰是必要的
　　無工會(huì)企業(yè)的申訴程序
　　督察專員制度
　　解 雇
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：其他爭(zhēng)端解決方法
　　非管理/非技術(shù)人員的解雇
　　高層管理人員的解雇
　　中低層管理者及技術(shù)人員的解雇
　　降職作為解雇的替代方法
　　調(diào) 職
　　晉 升
　　辭 職
　　分析主動(dòng)辭職
　　態(tài)度調(diào)查：保留優(yōu)秀員工的方法
　　員工通知公司辭職意向
　　退 休
　　全球視角：為懲罰行為獲取支持信息
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：他應(yīng)該被解雇嗎
　　人力資源管理事件2：去他們的！
第八編 在全球化環(huán)境中運(yùn)營(yíng)
　第14章 全球化人力資源管理
　　人力資源管理案例：文化差異影響全球人力資源管理
　　全球化商業(yè)的演化
　　全球人力資源管理
　　全球化員工配置
　　全球化配置員工的類型
　　全球化員工配置的途徑
　　背景調(diào)查
　　全球化人力資源發(fā)展
　　外派員工的培訓(xùn)和發(fā)展
　　預(yù)先指導(dǎo)和培訓(xùn)
　　后續(xù)培養(yǎng)：在線援助和培訓(xùn)
　　調(diào)回指導(dǎo)和培訓(xùn)
　　全球化薪酬
　　東道國(guó)員工的薪酬
　　趨勢(shì)與創(chuàng)新：全球化的電子學(xué)習(xí)
　　外派員工的薪酬
　　全球職業(yè)安全和健康
　　全球雇員和勞動(dòng)關(guān)系
　　全球政治和法規(guī)因素
　　道德困境：多多少少給一點(diǎn)
　　全球賄賂
　　全球平等就業(yè)機(jī)會(huì)
　　全球化環(huán)境中的虛擬團(tuán)隊(duì)
　　小 結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　復(fù)習(xí)問題
　　人力資源管理事件1：海外遷移
　　人力資源管理事件2：準(zhǔn)備好了嗎

章節(jié)摘錄

　　人力資源道德　　人力資源道德（human resource ethics）指的是將道德準(zhǔn)則應(yīng)用到人力資源關(guān)系和活動(dòng)中的過程?！　∮行┤苏J(rèn)為，人力資源在建立組織道德方面也具有很大的作用。當(dāng)然，近年來發(fā)生的某些道德失誤的事件的確與人力資源管理有關(guān)。在最近幾年的公司丑聞中，有人認(rèn)為人力資源發(fā)揮的作用似乎可忽略，對(duì)公司管理層和高管薪酬的監(jiān)管都不幸被忽視了。49也許人力資源管理人員在組織變革中的政治影響力太弱了。“可以做出的推理是，如果人力資源專業(yè)人士在這些企業(yè)中得到更多的戰(zhàn)略重視，也許丑聞就可以避免，或者負(fù)面影響可以少一些。有些人認(rèn)為，公司規(guī)模再小，人力資源也應(yīng)該有質(zhì)疑企業(yè)高管的薪金、股票期權(quán)以及相關(guān)福利津貼的權(quán)力?？偠灾?，許多人認(rèn)為在組織內(nèi)重建信任已是人力資源專業(yè)人士的職責(zé)所在。事實(shí)上，人力資源管理學(xué)會(huì)（SHRM）提出的有關(guān)人力資源道德和專業(yè)準(zhǔn)則的核心原則就是：“作為人力資源專業(yè)人士，我們有責(zé)任增加所服務(wù)組織的價(jià)值和促進(jìn)這些組織的道德成功。”　　人力資源經(jīng)理可以幫助促進(jìn)企業(yè)的道德文化建設(shè)，這不僅僅意味著在墻上張貼行為道德準(zhǔn)則。相反，由于人力資源專業(yè)人士的主要工作是處理與人有關(guān)的事務(wù)，他們必須將道德文化融人企業(yè)文化。事實(shí)上，人力資源管理學(xué)會(huì)2004～2005年的工作展望就提出，促進(jìn)企業(yè)倫理道德是人力資源專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)排名前l(fā)0的任務(wù)。他們須協(xié)助建立一個(gè)全公司員工齊心協(xié)力減少道德失誤的工作環(huán)境。“人力資源領(lǐng)域中的這種道德責(zé)任與工作對(duì)組織信譽(yù)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響?！　∪肆Y源專業(yè)人士可以在兩個(gè)領(lǐng)域極大地影響公司道德，進(jìn)而影響企業(yè)文化。這兩個(gè)領(lǐng)域分別是公司管理和高管薪酬。人力資源專業(yè)人士應(yīng)審查和執(zhí)行組織的管理政策，以確保高水平的完整性和有效性。所有員工都應(yīng)該知道在他們的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)什么是道德的，什么是不道德的。僅僅強(qiáng)調(diào)每個(gè)人必須講道德并不夠，還必須建立不同領(lǐng)域工作人員的對(duì)話機(jī)制，以便讓員工知道不同領(lǐng)域的道德標(biāo)準(zhǔn)。例如，銷售人員面臨的道德問題不同于研究或生產(chǎn)人員遇到的道德問題?！　∪肆Y源必須關(guān)注的第二個(gè)領(lǐng)域是高管薪酬，可能在薪酬方面人力資源管理人士對(duì)企業(yè)行為的影響最大。第9章中的人力資源管理案例的標(biāo)題是”支付給高級(jí)執(zhí)行官的報(bào)酬太多了嗎？“如果人力資源的高層管理人員對(duì)公司及其發(fā)展戰(zhàn)略有深入了解，他們就可以在建立和調(diào)整公司首席執(zhí)行官和其他高管的薪酬體系中發(fā)揮更大的作用。顯然，目前決定高管薪酬的辦法（包括股票期權(quán)、與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)辦法以及股權(quán)分離計(jì)劃等）受到公眾的密切監(jiān)督。”人力資源可以確保薪酬委員會(huì)通過與頤問和管理人員的合作獲得相關(guān)的、公平和準(zhǔn)確的信息并進(jìn)行決策“，華信惠悅咨詢公司負(fù)責(zé)薪酬管理的國(guó)家級(jí)專家愛德華·格拉斯坎普如是說。人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)必須得到公認(rèn)，人力資源管理人員可以為建立合理的薪酬體系提供必要的指導(dǎo)和信息，提升薪酬活動(dòng)的道德性也是人力資源管理人員的職責(zé)所在。 ……

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　這本書具備典型的美國(guó)通用教材的所有優(yōu)點(diǎn)，全書結(jié)構(gòu)系統(tǒng)完整、邏輯清晰，便于從事相關(guān)領(lǐng)域的管理人員和學(xué)生自學(xué)或作為參考教材。作者對(duì)案例的篩選和表述都非常用心，每一章節(jié)從提出問題到解決問題，語(yǔ)言深入淺出、言簡(jiǎn)意賅，帶給我們很多啟發(fā)和思考?！　?mdash;—北京大學(xué)心理學(xué)系教授，博士生導(dǎo)師謝曉非

編輯推薦

　　蒙迪的這本《人力資源管理》以其獨(dú)特的結(jié)構(gòu)和寫作風(fēng)格，長(zhǎng)期占據(jù)北美市場(chǎng)同類圖書銷售榜數(shù)一數(shù)二的位置。早在1999年，其第6版中譯本就在國(guó)內(nèi)引進(jìn)出版發(fā)行，2003年又推出第8版中譯本，十多年來，這本《人力資源管理》培育了國(guó)內(nèi)一代人力資源從業(yè)人員，也獲得了眾多管理者的廣泛好評(píng)。　　《人力資源管理》（第10版）是一個(gè)嶄新的更新版，深刻反映了全球性的人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，突出強(qiáng)調(diào)了一個(gè)趨勢(shì)，就是：人力資源部門變得越來越小，但人力資源在組織戰(zhàn)略和組織愿景管理中卻發(fā)揮著越來越重要的作用。

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