人力資源部規(guī)范化管理工作指南

前言

　　“以人為本”已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)最響亮的口號(hào)，金融危機(jī)過后招工難已經(jīng)顯示出人力資源并非取之不盡，社會(huì)、企業(yè)對于人力資源的關(guān)注度也越來越高。但在企業(yè)的具體工作中，人力資源浪費(fèi)卻隨處可見，特別是在一定區(qū)域或企業(yè)的發(fā)展過程中，由于忽視了人的主觀能動(dòng)性，造成人員分配不合理、人力配給不恰當(dāng)、人才啟用不及時(shí)，導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁、人才流失嚴(yán)重，無法在專長的領(lǐng)域發(fā)揮其才能，工作效率降低，直接或間接地引發(fā)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程緩慢和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失?！　∽鳛樨?fù)責(zé)企業(yè)人力資源工作的人力資源部，也往往被忽略。在絕大多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門的人往往無事可做，這個(gè)部門的員工很輕松、很自由，他們一般僅負(fù)責(zé)招聘工作，以及對應(yīng)聘者進(jìn)行初期的考核，而另外一個(gè)很重要的為員工提供培訓(xùn)工作的事情常常流于形式，造成人力資源部好像企業(yè)的后勤部?！　∪肆Y源部門到底要為企業(yè)完成哪些工作，怎樣才能真正發(fā)揮人力資源部門的作用呢？事實(shí)上，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一，人力資源和知識(shí)資源是企業(yè)競爭中非常重要的砝碼，人力資源部必須從人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)、員工招聘與任用、員工考核與異動(dòng)管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工績效考評、員工關(guān)系管理、薪酬福利管理等多方面入手，對企業(yè)人力資源進(jìn)行改造與提升，從而達(dá)到企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的要求。

內(nèi)容概要

本書從人力資源部管理基礎(chǔ)講起，分企業(yè)人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)、員工招聘與任用、員工考勤與異動(dòng)管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工績效考評、員工關(guān)系管理、薪酬福利管理、行政事務(wù)管理、會(huì)議會(huì)務(wù)管理、后勤保障管理十個(gè)方面進(jìn)行了講解，同時(shí)將企業(yè)最常規(guī)的行政事務(wù)也納入企業(yè)人力資源管理中，目的是為了緊密跟隨制造企業(yè)具體的情況，從而為企業(yè)提供最實(shí)用的指導(dǎo)。　　本書實(shí)用性強(qiáng)，可供制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、商業(yè)、政府部門、教育機(jī)構(gòu)的管理者、人力資源部主管及員工，以及新入職的大中專畢業(yè)生，有志于從事人力資源管理的人士學(xué)習(xí)參考。

作者簡介

郝惠文，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)碩士，中歐國際工商學(xué)院EMBA，“中國HR100人”成員，2007年、2008年連續(xù)兩屆“中國年度杰出HR經(jīng)理人”。郝惠文先生曾任飛亞達(dá)集團(tuán)副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書，現(xiàn)任好百年家居連鎖有限公司副總裁。主管大型上市企業(yè)人力資源、董事會(huì)秘書、行政工作多年，所在企業(yè)手2006年、2007年、2008年連續(xù)3年獲得中國人力資源界的最高榮譽(yù)——“中國年度最佳雇主TOP10”稱號(hào)。

書籍目錄

第一章　人力資源部管理基礎(chǔ) 　第一節(jié)　人力資源部組織設(shè)置 　　一、人力資源部在企業(yè)地位 　　二、人力資源部組織形式 　第二節(jié)　人力資源部崗位設(shè)置 　　一、人力資源部部門職責(zé) 　　二、人力資源部各崗位職責(zé) 第二章　人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì) 　第一節(jié)　人力資源規(guī)劃 　　一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 　　二、人力資源規(guī)劃編制 　　三、人力資源規(guī)劃方法 　　【附件】人力資源規(guī)劃程序 　　【附件】人力資源凈需求評估表 　　【附件】按類別的人力資源凈需求 　　【附件】人力資源規(guī)劃表 　第二節(jié)　組織設(shè)計(jì) 　　一、組織設(shè)計(jì)程序 　　二、組織設(shè)計(jì)內(nèi)容 　第三節(jié)　崗位工作分析 　　一、工作分析步驟 　　二、工作分析內(nèi)容 　　三、工作說明書編制 第三章　員工招聘與任用 　第一節(jié)　員工招聘 　　一、識(shí)別招聘需求 　　二、招聘準(zhǔn)備 　　三、選擇招聘渠道和方法 　　四、招聘宣傳和接受報(bào)名 　　五、審查報(bào)名表 　　六、測試 　　七、錄用 　第二節(jié)　員工試用 　　一、接受新進(jìn)員工報(bào)到的準(zhǔn)備工作 　　二、新進(jìn)員工的報(bào)到資料 　　三、新進(jìn)員工試用 　　四、新進(jìn)員工提前轉(zhuǎn)正與辭退 第四章　員工考勤與異動(dòng)管理 　第一節(jié)　員工考勤管理 　　一、出勤時(shí)間與記錄方法 　　二、缺勤管理 　　三、休假管理 　　四、加班管理 　　五、出差管理 　第二節(jié)　員工異動(dòng)管理 　　一、晉升 　　二、降職 　第三節(jié)　員工離職管理 　　一、員工辭退管理 　　二、員工辭職管理 第五章　員工培訓(xùn)與發(fā)展 　第一節(jié)　培訓(xùn)需求分析 　　一、培訓(xùn)需求分析前的準(zhǔn)備 　　二、征求培訓(xùn)需求 　　三、審核匯總培訓(xùn)需求 　　四、分析培訓(xùn)需求 　　五、確認(rèn)培訓(xùn)需求 　　六、分析總結(jié)培訓(xùn)需求數(shù)據(jù) 　　七、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告 　第二節(jié)　培訓(xùn)計(jì)劃 　　一、確定培訓(xùn)目標(biāo) 　　二、培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容 　　三、制定培訓(xùn)方案 　　四、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 　　五、安排培訓(xùn)時(shí)間 　　六、選擇培訓(xùn)方法 　　七、培訓(xùn)計(jì)劃審批 　　八、培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí) 　　九、發(fā)布培訓(xùn)計(jì)劃 　第三節(jié)　培訓(xùn)實(shí)施 　　一、培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作 　　二、培訓(xùn)實(shí)施中的管理工作 　　三、培訓(xùn)后期的管理 　　四、培訓(xùn)后跟進(jìn) 　　五、培訓(xùn)記錄及資料的整理與呈報(bào) 第六章　員工績效考評 　第一節(jié)　設(shè)置績效指標(biāo) 　　一、績效指標(biāo)的設(shè)置 　　二、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置 　第二節(jié)　確定考核細(xì)節(jié)　 　　一、確定考核內(nèi)容 　　二、確定考核方式 　　三、確定考核者 　　四、確定考核時(shí)間周期 　　五、編制制度 　　六、考核表 　第三節(jié)　績效考核實(shí)施 　　一、公布考核方案 　　二、收集考核信息 　　三、開展績效溝通 　　四、績效反饋面談 　　五、績效考核結(jié)果 第七章　員工關(guān)系管理 　第一節(jié)　員工關(guān)系處理 　　一、員工關(guān)系管理制度的制定 　　二、內(nèi)部溝通 　　三、內(nèi)部沖突管理 　　四、恰當(dāng)?shù)募o(jì)律處分 　第二節(jié)　勞動(dòng)合同管理 　　一、勞動(dòng)合同內(nèi)容 　　二、勞動(dòng)合同訂立 　　三、勞動(dòng)合同終止 　　四、補(bǔ)償金核算 　　五、勞動(dòng)合同續(xù)訂 　　六、勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬 　　七、集體合同管理 　第三節(jié)　勞動(dòng)爭議處理 　　一、勞動(dòng)爭議內(nèi)容 　　二、勞動(dòng)爭議類型 　　三、勞動(dòng)爭議解決原則 　　四、解決勞動(dòng)爭議途徑 第八章　薪酬福利管理 　第一節(jié)　薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施 　　一、薪酬主要內(nèi)容 　　二、薪酬設(shè)計(jì)方法 　　三、薪酬設(shè)計(jì)步驟 　　四、薪酬設(shè)計(jì)原則 　第二節(jié)　薪酬控制管理 　　一、薪酬預(yù)算 　　二、薪酬調(diào)整 　　三、薪酬改進(jìn) 　第三節(jié)　員工福利管理 　　一、員工福利的構(gòu)成 　　二、員工福利的形式 　　三、員工福利設(shè)計(jì)與管理 　　四、員工的社會(huì)福利 　第四節(jié)　員工保險(xiǎn)管理 　　一、勞動(dòng)保險(xiǎn)的內(nèi)容 　　二、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理 　　三、失業(yè)保險(xiǎn)管理 　　四、醫(yī)療保險(xiǎn)管理 　　五、工傷保險(xiǎn)管理 第九章　行政事務(wù)管理 　第一節(jié)　行政工作規(guī)劃 　　一、行政工作計(jì)劃制定步驟 　　二、行政工作計(jì)劃的期限 　　三、行政工作的計(jì)劃實(shí)施準(zhǔn)備 　　四、行政工作計(jì)劃的總結(jié) 　第二節(jié)　值班工作管理 　　一、值班工作職責(zé) 　　二、值班工作要求 　　三、值班工作任務(wù)及程序 　　四、值班安排 　　五、值班記錄 　第三節(jié)　接待工作管理 　　一、接待的基本要求 　　二、接待工作程序 　第四節(jié)　企業(yè)印信管理 　　一、印章　的刻制 　　二、印章　的啟用 　　三、印章　的保管 　　四、用印 　　五、印章　的停用 　　六、廢印章　的存檔和銷毀 　　七、介紹信管理 　　八、憑證的管理 第十章　會(huì)議會(huì)務(wù)管理 　第一節(jié)　會(huì)前準(zhǔn)備工作 　　一、會(huì)前議題安排 　　二、擬定參會(huì)人員 　　三、通知與會(huì)人員 　　四、會(huì)務(wù)人員分工 　　五、明確會(huì)務(wù)議程 　　六、會(huì)場布置 　第二節(jié)　會(huì)議期間工作 　　一、會(huì)前檢查 　　二、會(huì)務(wù)簽到 　　三、會(huì)務(wù)資料管理 　　四、議程跟蹤 　　五、編寫會(huì)議記錄 　第三節(jié)　會(huì)后整理工作 　　一、會(huì)場檢查 　　二、會(huì)場清理 　　三、會(huì)議效果的調(diào)查和總結(jié) 　　四、會(huì)議文件的收退 　　五、會(huì)議文件的立卷歸檔 第十一章　后勤保障管理 　第一節(jié)　車輛管理 　　一、車輛管理方法 　　二、車輛使用管理 　　三、車輛登記管理 　第二節(jié)　員工食堂管理 　　一、食堂衛(wèi)生管理 　　二、食堂質(zhì)量管理 　　三、員工就餐管理 　　四、食堂價(jià)格管理 　第三節(jié)　員工宿舍管理 　　一、宿舍管理方法 　　二、宿舍設(shè)備物品管理 　　三、宿舍服務(wù)管理 　　四、宿舍安全管理 　第四節(jié)　安全管理 　　一、安全管理的內(nèi)容 　　二、安全管理制度 　　三、企業(yè)治安管理 　第五節(jié)　環(huán)境衛(wèi)生管理 　　一、環(huán)境衛(wèi)生管理措施 　　二、環(huán)境衛(wèi)生管理范圍 　　三、環(huán)境衛(wèi)生管理辦法 　　四、環(huán)境衛(wèi)生稽核 參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　3．工作產(chǎn)出分析　　產(chǎn)出就是企業(yè)的產(chǎn)品，這種產(chǎn)品可能是有形的物體，如計(jì)算機(jī)配件或汽車的輪胎，也可能是無形的服務(wù)，如信件速遞服務(wù)等。工作產(chǎn)出的分析對單位的績效評估是極為重要的，因?yàn)槿绻荒茏R(shí)別某一單位的產(chǎn)品及衡量標(biāo)準(zhǔn)(數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等)，基本上就不能對單位時(shí)間內(nèi)該單位的投入／產(chǎn)出比進(jìn)行衡量?！　?．工作權(quán)限分析　　根據(jù)工作所需完成的任務(wù)，對工作任職者的權(quán)限進(jìn)行分析。根據(jù)責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則，核查任職者是否具備完成工作任務(wù)所需的權(quán)限?！　?．工作關(guān)系分析　　通過工作關(guān)系的分析，可以了解工作崗位在企業(yè)工作中的位置或在工作流程中所承擔(dān)的作用，同時(shí)通過工作關(guān)系的分析，也能辨認(rèn)本工作崗位所面對的“內(nèi)部客戶”。在進(jìn)行績效評估時(shí)可用于確定工作崗位的特定產(chǎn)出，以及在績效評估方式中選用合適的相關(guān)崗位來對特定的工作崗位進(jìn)行績效評定。　　6．工作環(huán)境條件分析　　工作環(huán)境條件分析包括工作環(huán)境分析和危險(xiǎn)性分析，它是指完成工作任務(wù)時(shí)的特定環(huán)境及危險(xiǎn)性。工作環(huán)境及存在的危險(xiǎn)性是不能由工作人員決定的，環(huán)境的好壞對工作人員的身心健康、完成工作任務(wù)所需的生理?xiàng)l件有一定的要求。環(huán)境中危險(xiǎn)因素包括在正常情況下，履行工作任務(wù)所處的環(huán)境條件中可能產(chǎn)生給任職者帶來身心損害的危險(xiǎn)和后果。工作環(huán)境和危險(xiǎn)性在崗位評價(jià)中作為補(bǔ)償性因素，可以相應(yīng)增加崗位的補(bǔ)償價(jià)值。在招募工作中，如果工作崗位存在一定的潛在危險(xiǎn)或可能造成身心傷害導(dǎo)致職業(yè)病，需要在面試過程中向應(yīng)聘者說明。

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