知識型企業(yè)薪酬管理

內(nèi)容概要

　　知識經(jīng)濟(jì)已成為全球化時代的顯著特征，企業(yè)之間的競爭，越來越演變?yōu)槿瞬诺母偁幒椭R體系的競爭，其中決定勝負(fù)的關(guān)鍵性因素，在于對知識型員工和團(tuán)隊的有效管理。故知識型企業(yè)的薪酬管理成為近年來人力資源專家備受關(guān)注的領(lǐng)域。本書是薪酬管理方面的一本經(jīng)典教材，現(xiàn)已連續(xù)修訂10次，歷經(jīng)國外商學(xué)院20多年教學(xué)實踐的檢驗，并獲企業(yè)界人力資源專家們的廣泛好評。本書所提出的精辟洞見以及實用圖表方法，為解決長久以來困擾人力資源專家們?nèi)绾握_認(rèn)可并恰當(dāng)回報知識員工和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)，同時留住有價值員工的問題，提供了重要的管理思路和操作藍(lán)圖，其中一些國際著名知識型企業(yè)薪酬管理的做法，值得我國同行參考和借鑒。　　本書結(jié)構(gòu)清晰、語言流暢，將復(fù)雜的人力資源理論融入簡單具體的案例中，幫助讀者了解知識型企業(yè)薪酬的特點及具體操作技能。本書共分為3篇18章，第I篇從宏觀層面探討薪酬理論及相關(guān)概念，包括基于知識的經(jīng)濟(jì)全球化中的薪酬管理、報酬體系、工資與薪酬領(lǐng)域、組織結(jié)構(gòu)以及法律與薪酬等問題；第II篇從微觀的實踐視角探討知識型企業(yè)的薪酬概念，其中涉及職務(wù)分析、工作描述、工作評價、工作評價中的點因素法、市場薪酬調(diào)查與薪酬實踐、基本薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計以及知識員工和團(tuán)隊的薪酬設(shè)計；第刪篇則將宏觀和微觀兩種視角結(jié)合起來，全面總結(jié)論述了知識世界薪酬領(lǐng)域其他方面的問題，包括衡量績效與績效薪酬、短期激勵計劃、長期激勵計劃與創(chuàng)造財富、經(jīng)理人薪酬與國際薪酬、福利與服務(wù)以及薪酬發(fā)放管理等?！　”緯兄谄髽I(yè)家、人力資源管理者探討自身在薪酬管理中的優(yōu)勢與不足，改善管理技能。它是企業(yè)人力資源管理者留住關(guān)鍵人才、提升企業(yè)競爭力的必讀之書；可作為全國商學(xué)院人力資源管理專業(yè)師生、人力資源管理咨詢顧問、薪酬管理培訓(xùn)人員、MBA和EMBA學(xué)員以及對知識領(lǐng)域薪酬管理感興趣的讀者的最佳教材和參考書。

作者簡介

　　理查德·I·亨德森世界著名人力資源專家，長期從事人力資源領(lǐng)域的理論與實踐研究，在薪酬管理方面享有聲譽(yù)且著作頗豐。他著有《績效激勵：理論到實踐》、《薪酬管理：獎勵績效》等書。其中，本書自問世以來，已連續(xù)修訂至第10版。在世界范圍內(nèi)有著深遠(yuǎn)的影響，廣受各國商學(xué)院師生和企業(yè)人力資源管理專家們的好評。　　何訓(xùn)，畢業(yè)于中國人民大學(xué)商學(xué)院和南開大學(xué)商學(xué)院，管理學(xué)碩士。專注于企業(yè)戰(zhàn)略、營銷和品牌、人力資源等領(lǐng)域的研究。為多家財經(jīng)雜志特約撰稿人，曾主持翻譯《管理技能與方法》等書。曾參與中國移動、中國人壽、中央電視臺等咨詢和培訓(xùn)管理項目。　　張立富，南開大學(xué)商學(xué)院副教授，人力資源開發(fā)管理、勞動關(guān)系和保障等方面的專家，主持參與多項國家級科研課題，主編和參與《人力資源管理》、《企業(yè)薪酬管理概論》等書籍?！　“彩枯x，南開大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理碩士，專注于戰(zhàn)略管理和品牌營銷研究，曾參與中央電視臺、中國人壽、中國石化、韓國SK電訊等企業(yè)管理咨詢工作。

書籍目錄

第Ⅰ篇 宏觀薪酬概念第1章 基于知識的經(jīng)濟(jì)全球化中的薪酬管理經(jīng)濟(jì)全球化中的資本主義與知識薪酬與組織戰(zhàn)略整合知識技能要求、組織薪酬與員工收入生活方式與薪酬工資與社會階層小結(jié)復(fù)習(xí)題第2章 報酬體系：薪酬維度與非薪酬維度報酬體系薪酬體系薪酬維度非薪酬體系小結(jié)復(fù)習(xí)題第3章 工資與薪酬領(lǐng)域薪酬計劃工資率的決定美國的工作與工資轉(zhuǎn)型中的世界小結(jié)復(fù)習(xí)題附錄 經(jīng)濟(jì)理論第4章 組織結(jié)構(gòu)：薪酬戰(zhàn)略與策略問題組織發(fā)展員工——一種關(guān)鍵資源勞動分工創(chuàng)建組織的層級結(jié)構(gòu)董事會高級管理層操作型經(jīng)理銷售人員專業(yè)人員操作型員工薪資關(guān)系：公正問題小結(jié)復(fù)習(xí)題第5章 法律與薪酬法律程序工資與工時立法雇員養(yǎng)老金與福利立法稅收待遇立法雇用立法中的反歧視工資與物價控制立法影響公共部門員工的立法小結(jié)復(fù)習(xí)題第Ⅱ篇 微觀薪酬概念第6章 職務(wù)分析初步考慮制定職務(wù)分析計劃獲得員工的認(rèn)可與合作收集與描述工作數(shù)據(jù)審核與修改工作事件設(shè)計一個定制的職務(wù)分析問卷進(jìn)行職務(wù)分析訪談的指導(dǎo)方針其他職務(wù)分析方法小結(jié)復(fù)習(xí)題附錄 其他職務(wù)分析方法第7章 工作描述廣義的、一般性的工作（層級）描述與狹義的具體性的工作（職位）描述工作契約計劃 運(yùn)營與控制工作描述的構(gòu)成要素工作描述中使用的信息其他種類描述工作事件的其他方法修改工作描述使用計算機(jī)小結(jié)復(fù)習(xí)題第8章 工作評價工作要求與薪資工作評價問題職業(yè)內(nèi)與職業(yè)問工作分類法整體工作排序職位（工作）分類——預(yù)先確定等級方法市場定價方法成熟曲線法薪酬因素的使用與發(fā)展確定薪酬要素的權(quán)重與順序工作評價與可比價值小結(jié)復(fù)習(xí)題附錄8A 成對比較法附錄8B 其他工作評價方法附錄8C 在基于問卷的工作評價中使用多元回歸分析第9章 工作評價中的點因素法整合點因素法與因素比較法工作評價委員會使用因素評價系統(tǒng)確定工作價值小結(jié)復(fù)習(xí)題第10章 市場薪酬調(diào)查與薪酬實踐薪酬調(diào)查的關(guān)鍵問題確定對調(diào)查的需要為調(diào)查做準(zhǔn)備確認(rèn)調(diào)查方法調(diào)查的設(shè)計對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析第三方調(diào)查的運(yùn)用第三方數(shù)據(jù)的來源小結(jié)復(fù)習(xí)題第11章 設(shè)計基本的薪資結(jié)薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建連鎖的多種薪資結(jié)構(gòu)擴(kuò)展的或者扇形的薪資結(jié)構(gòu)：一種可供選擇的方法體系設(shè)計的注意事項薪資區(qū)和教育經(jīng)驗與培訓(xùn)水平電子制表軟件小結(jié)復(fù)習(xí)題附錄 確定最優(yōu)（趨勢）線的最小二乘法第12章 知識團(tuán)隊的薪酬團(tuán)隊的種類基于技能知識與能力的：工資的應(yīng)用小結(jié)復(fù)習(xí)題參考資料第Ⅲ篇 微觀與宏觀的薪酬概念第13章 衡量績效與績效薪酬在以知識為導(dǎo)向的服務(wù)型經(jīng)濟(jì)中的績效薪酬激勵理論的應(yīng)用業(yè)績工資績效評價：問題與機(jī)遇績效評價：成本一效益分析設(shè)計基于：工作內(nèi)容的績效評價表其他重要的績效評價相關(guān)問題小結(jié)復(fù)習(xí)題附錄11A 排序和評價的工具和方式附錄11B 效度與信度第14章 短期激勵計劃津貼與差異付酬為生產(chǎn)單位付酬以個人為基礎(chǔ)的獎金和獎勵集中獲得激勵機(jī)會的員工組織性的短期激勵計劃小結(jié)復(fù)習(xí)題附錄14A 為工業(yè)經(jīng)濟(jì)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計激勵計劃附錄14B 另外兩種收益分享計劃第15章 長期激勵計劃與創(chuàng)造財富在美國的財富與：正作稅收立法設(shè)計一個長期激勵和延期薪酬計劃合格的延期薪酬安排小結(jié)復(fù)習(xí)題第16章 經(jīng)理人薪酬與國際薪酬經(jīng)理人薪酬資本積累經(jīng)理人薪酬最大化的機(jī)會國際薪酬小結(jié)復(fù)習(xí)題附錄16A 稅收立法相關(guān)條款附錄16B 股票和股票等價物獲得計劃附錄16C 特殊的公司保險項目第17章 福利與服務(wù)福利管理員工福利員工服務(wù)通過自愿雇員福利協(xié)會籌集福利資金計算福利成本彈性報酬/福利計劃（自助式計劃）小結(jié)復(fù)習(xí)題第18章 薪酬發(fā)放管理共同努力預(yù)算過程薪酬管理工作生活質(zhì)量與薪資管理其他薪酬管理事項正當(dāng)程序小結(jié)復(fù)習(xí)題行為詞匯專業(yè)術(shù)語詞匯表薪酬網(wǎng)絡(luò)資源姓名索引術(shù)語索引

章節(jié)摘錄

　　第一篇　宏觀薪酬概念　　第1章　基于知識的全球化中的薪酬管理　　第二次世界大戰(zhàn)以來，社會、政治和經(jīng)濟(jì)制度已經(jīng)與世界經(jīng)濟(jì)接軌。然而，在去的25年里，向更復(fù)雜、競爭更激烈的世界轉(zhuǎn)變的趨勢卻日益加劇。當(dāng)今直至未來，人們對市場力量和國際資源配置的關(guān)注將更加膨脹。雖然經(jīng)濟(jì)全球化主要關(guān)注諸如通貨膨脹、國內(nèi)生產(chǎn)總值、貨幣政策、貿(mào)易稅和國際資源配置之類的宏觀經(jīng)濟(jì)因素，但是有一種微觀經(jīng)濟(jì)因素已經(jīng)成為并將繼續(xù)是經(jīng)濟(jì)全球化中至關(guān)重要的因素，那就是勞動成本（labor cost）?！　趧映杀居绊懝膊块T和私營部門中組織的效率，甚至是其生存。早在提出經(jīng)濟(jì)全球化（global economy）概念前，政府就通過一定的方式開發(fā)出多種方法和措施，向貧困社會成員重新分配收入。人們已經(jīng)認(rèn)識到，如果窮人沒有得到保障其基本生活的收入或必需的產(chǎn)品和服務(wù)，那么社會就會充滿“富人”和“窮人”之間無休止的戰(zhàn)爭。幫助貧困者的一種主要方法是以金錢、食物、住房、醫(yī)療服務(wù)甚至衣物等形式提供某種福利；另一種方法是由政府機(jī)構(gòu)，如公眾服務(wù)部門，提供工作和薪水。許多國家都激勵生產(chǎn)性或服務(wù)性的非政府組織盡可能多地雇用工人。這種雇傭行為的主要問題是被雇用者對雇用組織的產(chǎn)出幾乎不做或很少做出有建設(shè)性的貢獻(xiàn)。向不需要的、非生產(chǎn)性的工人提供工作和薪水，不僅導(dǎo)致人員冗余，而且致使無效率經(jīng)營，促發(fā)任人唯親和腐敗行為。

編輯推薦

　　本書為企業(yè)管理管理者和人力資源專家提供了系統(tǒng)、全面且透徹的知識世界薪酬管理知識，幫助讀者深入理解影響薪酬的關(guān)鍵因素，明確人才薪酬管理方法以及相應(yīng)的薪酬政策?！　　緯g者　何訓(xùn)　　本書結(jié)構(gòu)清晰，內(nèi)容全面而具體，在總結(jié)分析理論研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會發(fā)展各階段的不同特點，輔之以詳實的實踐案例，對不同企業(yè)的薪酬政策進(jìn)行介紹與評價。生動流暢的語言帶領(lǐng)讀者進(jìn)入宏觀、微觀以及兩者相結(jié)合的薪酬概念中，為讀者全方位理解知識世界的薪酬管理提供了有價值的參考?！　　緯?zé)任編輯

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