人力資源開發(fā)

前言

世紀(jì)之交，中國(guó)與世界的發(fā)展呈現(xiàn)最顯著的兩大趨勢(shì)——以網(wǎng)絡(luò)為代表的信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，以及經(jīng)濟(jì)全球化的激烈挑戰(zhàn)。無(wú)論是無(wú)遠(yuǎn)弗界的因特網(wǎng)，還是日益密切的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的國(guó)際合作，都標(biāo)示著21世紀(jì)的中國(guó)是一個(gè)更加開放的中國(guó)，也面臨著一個(gè)更加開放的世界。教育，特別是管理教育總是扮演著學(xué)習(xí)與合作的先行者的角色。改革開放以來(lái)，尤其是20世紀(jì)90年代之后，為了探尋中國(guó)國(guó)情與國(guó)際上一切優(yōu)秀的管理教育思想、方法和手段的完美結(jié)合，為了更好地培養(yǎng)高層次的“面向國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、具備國(guó)際經(jīng)營(yíng)頭腦”的管理者，我國(guó)的教育機(jī)構(gòu)與美國(guó)、歐洲、澳洲以及亞洲一些國(guó)家和地區(qū)的大量的著名管理學(xué)院和頂尖跨國(guó)企業(yè)建立了長(zhǎng)期密切的合作關(guān)系。以清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院為例，2000年，學(xué)院顧問委員會(huì)成立，并于10月舉行了第一次會(huì)議，2001年4月又舉行了第二次會(huì)議。這個(gè)顧問委員會(huì)包括了世界上最大的一些跨國(guó)公司和中國(guó)幾家頂尖企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人，其陣容之大、層次之高，超過(guò)了世界上任何一所商學(xué)院。在這樣高層次、多樣化、重實(shí)效的管理教育國(guó)際合作中，教師和學(xué)生與國(guó)外的交流機(jī)會(huì)大幅度增加，越來(lái)越深刻地融入到全球性的教育、文化和思想觀念的時(shí)代變革中，我們的管理教育工作者和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)習(xí)者，更加真切地體驗(yàn)到這個(gè)世界正發(fā)生著深刻的變化，也更主動(dòng)地探尋和把握著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和跨國(guó)企業(yè)運(yùn)作的脈搏。

內(nèi)容概要

在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)國(guó)際化、勞動(dòng)力多樣化的環(huán)境中，企業(yè)間的資源爭(zhēng)奪和人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，使越來(lái)越多的企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者和商學(xué)院教師關(guān)注人力資源開發(fā)活動(dòng)，以幫助組織戰(zhàn)勝人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本書有助于管理者和人力資源專業(yè)人士解決以上難題，提高組織人力開發(fā)和管理工作的有效性。    本書是國(guó)際上人力資源培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域中的一本權(quán)威教科書，它向讀者展示了人力資源開發(fā)體系的最新框架結(jié)構(gòu)，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的最新學(xué)術(shù)研究成果，以及全球企業(yè)的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。本書可作為人力資源管理、公共管理、教育培訓(xùn)以及其他相關(guān)專業(yè)本科和研究生的課程教材和輔助教材，還適用于所有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者、人力資源開發(fā)專業(yè)人士和研究人員。

作者簡(jiǎn)介

美國(guó)威斯康星大學(xué)Whitewater校區(qū)管理系教授，密歇根州立大學(xué)組織行為學(xué)博士．其研究領(lǐng)域包括組織公民行為、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、人力資源管理的法律問題、團(tuán)隊(duì)績(jī)效，以及管理者與員工之間建立相互信任的行為模式。沃納教授參與編著了Merit Pay(第2版．2005年)，他還在Journal of

書籍目錄

第5版前言致謝第1部分  人力資源開發(fā)基礎(chǔ)  第1章  人力資源開發(fā)導(dǎo)論  第2章  影響雇員行為的因素  第3章  學(xué)習(xí)與人力資源開發(fā)第2部分  人力資源開發(fā)框架  第4章  人力資源開發(fā)需求分析  第5章  設(shè)計(jì)有效的人力資源開發(fā)項(xiàng)目  第6章  人力資源開發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施  第7章  人力資源項(xiàng)目評(píng)估第3部分  人力資源開發(fā)的應(yīng)用  第8章  員工社會(huì)化與定向  第9章  技能與技術(shù)培訓(xùn)  第10章  員工輔導(dǎo)與績(jī)效管理  第12章  職業(yè)生涯管理與發(fā)展  第13章  管理人員開發(fā)  第14章  組織發(fā)展與變革術(shù)語(yǔ)表

章節(jié)摘錄

插圖：Researchers have also been interested in whether mental practice, the cognitiverehearsal of a task in the absence of overt physical movement, can improve task per-formance. A meta-analysis of many studies concluded that mental practice is effectivefor both cognitive and physical tasks （though more so for cognitive tasks）. This studyalso showed that the effect of mental practice on performance decreases as the timeinterval between practice and performance increases.44 These findings suggest thattrainees should be encouraged to mentally rehearse the tasks they are learning to per-form outside of the training environment as one way to enhance their performance.Massed versus spaced practice sessions involve whether to conduct training inone session or divide it into segments separated by a period of time. For example, isit better to study for an examination over a period of several days （spaced practice）or in one cram session （massed practice）？ In general, information and skills can belearned either way, but spaced practice sessions with a reasonable rest period be-tween them lead to better performance and longer retention of what is learned thana massed practice session.4s For difficult, complex tasks, an initial massed sessionfollowed by spaced practice sessions has led to improved performance.Using a massed rather than a spaced practice session is often a matter of practi-cality winning out over science. Time and resource constraints may influence organi-zational decision-makers to schedule a single training session, even though a series ofspaced sessions would be more effective. However, HRD professionals should real-ize that under these conditions retention can suffer. It may be necessary to schedulefollow-up sessions to boost retention. Furthermore, the effectiveness of approachesused to motivate trainees during training may be affected by whether massed orspaced sessions are used. One research study found that trainees assigned specific,difficult goals in massed practice performed more poorly than those told simply todo their best, whereas those in spaced sessions assigned specific, difficult goals per-formed slightly better than those told to do their best. Whole versus part learning concerns the size of the unit to be learned, that is,should trainees practice an entire task （or study certain material as a whole）, orshould the task or material be learned in separate parts or chunks？ Gagn~ arguedthat procedural material （material organized into a series of steps） should be ana-lyzed and divided into subunits, with the trainees mastering each subunit beforeperforming the entire procedure.

編輯推薦

《清華管理學(xué)系列英文版教材?人力資源開發(fā)(第5版)》：清華管理學(xué)系列英文版教材。《清華管理學(xué)系列英文版教材?人力資源開發(fā)(第5版)》可作為人力資源管理、公共管理、教育培訓(xùn)以及其他相關(guān)專業(yè)本科和研究生的課程教材和輔助教材，還適用于所有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者、人力資源開發(fā)專業(yè)人士和研究人員。

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無(wú)

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    人力資源開發(fā) PDF格式下載

---