人力資源管理案例與練習

前言

　　21世紀是人力資源管理的世紀?，F(xiàn)代社會的競爭，已經(jīng)由過去資本、資源、科技的競爭，轉向以人力資源為主的競爭。十七大報告中提出我國要建成人力資源的強國，顯示重視人力資源管理是國家人力資源戰(zhàn)略的一部分，人力資源已經(jīng)成為國家戰(zhàn)略實施的關鍵。同樣對于企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)生存發(fā)展之本，員工的素質(zhì)決定企業(yè)命運，誰能夠在國際化的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢，誰就能擁有未來！很顯然只有大力促進人力資源管理效率的提高，推動企業(yè)人力資源管理體系建設，提升企業(yè)核心競爭力，才能真正對實施人才強國戰(zhàn)略產(chǎn)生重要作用?！　∽髡咴诙嗄甑娜肆Y源管理教學與研究實踐中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟轉軌時期，我國企業(yè)人力資源管理實踐中存在的某些問題具有共性和中國特色，將這些問題編寫成典型案例或練習加以剖析，有助于我們探索中國式的人力資源管理之道。在由傳統(tǒng)人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理的過程中，我國企業(yè)一方面要運用西方人力資源管理之術；另一方面更要積極尋找中國人力資源管理之道，將道和術有機加以結合，才能真正解決中國企業(yè)的人力資源管理問題。本書中的案例和練習來源于作者多渠道的積累，將企業(yè)調(diào)查、課題研究、管理咨詢過程的相關個案，以及人力資源管理領域的最新資訊，進行歸納、整理和分析，提煉出其中的典型人力資源管理問題，并以此為核心完成案例和練習的編寫。

內(nèi)容概要

本書是2009年8月由高等教育出版社出版的教材《人力資源管理》 (第三版)的配套案例與練習，本書依據(jù)人力資源管理的整體流程，按照“緒論”、“人力資源獲取”、“人力資源的開發(fā)與使用”、“人力資源的激勵”四大專題分別展開。每篇安排若干案例和練習，以角色扮演方式模擬真實工作環(huán)境，幫助讀者掌握人力資源管理的關鍵技巧。   全書系統(tǒng)全面，分析透徹，案例練習難易結構合理，既注重基礎知識的全面掌握，又強調(diào)理論知識的靈活運用，既可單獨閱讀，也可與《人力資源管理》教材配套使用。本書適合從事人力資源管理實踐的企業(yè)管理者和各高等院校經(jīng)管類專業(yè)的師生。   本書另配有專業(yè)的老師用書，針對每個案例給出主要分析路線，歸納每個練習的關鍵點和注意事項，增強對案例的使用深度。

書籍目錄

前言第一篇 緒論  一、新經(jīng)濟時代人力資源管理的常見問題及對策    （一）知識員工的特征及其管理    （二）經(jīng)濟轉型期國有企業(yè)人力資源變革    （三）跨文化人力資源管理  二、案例分析    案例（一）：S公司的人力資源管理問題    案例（二）：LB公司的人才流失問題    案例（三）：X公司的減員增效問題  三、相關練習    練習（一）：應該解雇哪名員工？    練習（二）：人力資源管理職能如何外包？    練習（三）：祥飛貿(mào)易公司如何突破道德困境？第二篇 人力資源獲取  一、人力資源獲取中的常見問題及應對策略    （一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃沒有得到充分重視    （二）人力資源規(guī)劃制定中的問題    （三）工作分析中的問題    （四）員工招募中的問題    （五）人員甄選過程中的問題    （六）人員配置問題  二、案例分析    案例（一）：萬發(fā)機械有限公司    案例（二）：永華建筑公司    案例（三）：啟天生物科技公司    案例（四）：國企A公司的人才招聘與培養(yǎng)  三、相關練習    練習（一）：撰寫工作描述    練習（二）：人力資源需求預測    練習（三）：評估招聘職能    練習（四）：員工甄選面試    練習（五）：哪種甄選方式最有效？    練習（六）：員工離職面試    練習（七）：如何評估工作申請表？    練習（八）：遠程辦公的員工如何安置？    練習（九）：測試/面試效度    練習（十）：如何聘用親戚？第三篇 人力資源的開發(fā)使用  一、人力資源開發(fā)使用中的常見問題及應對策略    （一）人力資源培訓中的問題    （二）員工職業(yè)生涯管理中的問題    （三）員工績效評估中的問題  二、案例分析    案例（一）：PX生物制藥有限公司    案例（二）：安達制冷設備有限公司    案例（三）：普華工程咨詢管理公司    案例（四）：DS制藥有限公司  三、相關練習    練習（一）：設計與評估培訓項目    練習（二）：在職培訓    練習（三）：入職培訓技能訓練    練習（四）：通過任務分析確認培訓需求    練習（五）：績效評估演練    練習（六）：績效評估面談    練習（七）：哪個績效評估模式最有效？第四篇 人力資源的激勵  一、人力資源激勵中的常見問題及應對策略    （一）薪酬激勵    （二）非薪酬激勵  二、案例分析    案例（一）：輝騰化工有限公司    案例（二）：萊克運動服飾公司    案例（三）：惠科公司    案例（四）：H電信公司    案例（五）：康聯(lián)公司    案例（六）：昌圣公司  三、相關練習    練習（一）：績效加薪演練    練習（二）：薪酬管理演練    練習（三）：收入倒掛可行嗎？    練習（四）：教育休假問題    練習（五）：失去的假日    練習（六）：裁員中如何激發(fā)和保持員工士氣？    練習（七）：收購過程中的員工激勵參考文獻

章節(jié)摘錄

　　科學的培訓需求分析，可以從組織、人員和任務三個層面展開?！　〗M織分析是從組織層面出發(fā)，將培訓需求與組織的戰(zhàn)略發(fā)展背景結合起來。組織的發(fā)展戰(zhàn)略不同，對員工進行的培訓也將有不同的側重點，如集中性戰(zhàn)略組織注重增加市場份額、降低成本，培訓的重點主要在于團隊建設、跨職能培訓等；而內(nèi)部成長戰(zhàn)略強調(diào)新市場和新產(chǎn)品的開發(fā)、創(chuàng)新，培訓重點在于文化培訓，建立一種鼓勵創(chuàng)造性思考和分析問題的組織文化，反饋和溝通方面的培訓等?！　∪蝿辗治鍪菑墓ぷ魅蝿找蟪霭l(fā)，確定培訓的內(nèi)容。主要步驟為：選擇待分析的工作崗位，列出工作崗位所需執(zhí)行的各項任務的基本內(nèi)容，明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力，評估執(zhí)行該任務的員工現(xiàn)有的技術、知識和能力，衡量他與崗位要求的差距，由此確定該任務的培訓需求?！　∪藛T分析是通過進行員工培訓意向調(diào)查，或根據(jù)員工績效評估的結果，確定不同員工的培訓需求。員工培訓意向調(diào)查可采用訪談、問卷調(diào)查、績效評估面談等方法，了解員工個人發(fā)展目標和意向，員工個人愿意參加的培訓項目、員工愿意花費的時間、期望獲得的收益等信息。將員工的實際工作績效與績效標準進行對比，找出差距并加以分析，確定員工需要參加培訓的種類?！　∽詈蠼Y合這幾方面的分析，平衡組織與員工的需求和工作任務的要求，盡可能使之趨于一致，形成組織的員工培訓需求總體分析。　?。?）培訓對象定位不準　　企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的迅速變化，使得企業(yè)內(nèi)從上到下所有人員都可能面臨著知識與技能上的落伍。有的企業(yè)開展培訓總是只針對一部分員工，如中層管理者，而其他員工未得到應有的關注。培訓對象定位不準主要表現(xiàn)為以下形式?！　）不培訓“決策層”　　一些企業(yè)忽視了對高層管理者、決策層領導的培訓，認為高層管理人員經(jīng)驗豐富，本來就是人才，不需要培訓，這種認識顯然是錯誤的。企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的方向和未來，因此在多變的環(huán)境中，高層管理人員更需更新知識，改變觀念，以提高決策的正確性。

圖書封面

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