教師組織認同的理論與實證研究

內(nèi)容概要

本研究從教師的大規(guī)模流失現(xiàn)象入手，在對組織認同研究文獻進行詳細整理的基礎上，指出了現(xiàn)有研究的不足，設計了本研究的基本方案，通過多次問卷調查，對教師的組織認同問題進行了較為深入的研究。研究的主要結論如下：    (1)本研究所修訂的Cheney(1982)的組織認同問卷、Mael&Tetrick(1992)的組織認同問卷以及Bergami＆Bagozzi(2000)的組織認同的圖解量表，均具有較為理想的信效度等心理測量學指標，可以用于以后的研究。    (2)教師組織認同的總體情況較為理想，組織認同不存在男女性別差異，但隨著年齡的增長而提高，工作年限4～5年是組織認同增長的拐點。    (3)精神質和神經(jīng)質能夠負向地預測個體的組織認同水平。外部競爭通過兩條路徑影響個體的組織認同水平，一是外部競爭一組織同一性知覺一組織認同，二是外部競爭一組織同一性知覺一組織聲望知覺一組織認同；內(nèi)部競爭通過組織聲望知覺影響個體的組織認同水平，即內(nèi)部競爭一組織聲望知覺一組織認同。溝通滿意感能夠正向地預測個體的組織認同水平；溝通滿意感能夠正向地預測個體的心理健康水平；組織認同在溝通滿意感和心理健康關系中的中介作用不顯著。組織公正能夠正向地預測個體的組織認同水平；組織公正能夠負向地預測個體的離職意向水平；組織認同在組織公正和離職意向關系中的中介作用不顯著。    (4)變革型領導的德行垂范、愿景規(guī)劃、個性化關懷維度通過個體的組織認同間接地影響其留職意向；變革型領導的領導魅力維度對于個體組織認同和留職意向的預測作用不顯著；變革型領導的德行垂范維度能夠直接作用于個體的留職意向。    (5)個體的組織認同水平能夠負向地預測其工作倦怠的人格解體和成就感降低維度。個體的組織認同水平能夠正向地預測其工作滿意感和情感承諾水平；個體的工作滿意感能夠部分中介其組織認同對于情感承諾的影響。組織認同能夠正向地預測個體的生活滿意感；個體的組織認同能夠通過工作一家庭沖突負向地預測其生活滿意感；組織認同對于生活滿意感的影響具有雙重效應。    關鍵詞：組織認同；社會認同；組織同一性；社會同一性；教師

作者簡介

李永鑫（1974—），男，河南信陽人，1993—1997年求學于河南大學教育系，獲教育學學士學位，1997—2000年求學于河南大學教育科學學院，獲理學碩士學位，2002—2005年求學于華東師范大學心理系，獲理學博士學位。現(xiàn)為河南大學教育科學學院副教授，同時在北京師范大學心理學院博士后流動站從事研究工作。主要社會兼職有上海市緊缺人才（職業(yè)規(guī)劃師）特約培訓專家、中國人才測評網(wǎng)上榜專家、向陽生涯咨詢有限公司特約專家、上海迪趣信息管理咨詢有限公司測評中心主任、上海諾姆四達測評咨詢公司特約顧問、注冊國際人力資源管理師培訓專家等。
    長期從事心理學與人力資源的教學和實踐工作，主要講授《管理心理學》、《人員測評》等課程。在《心理科學》、《心理發(fā)展與教育》、《中國心理衛(wèi)生雜志》、《心理學探新》等權威刊物上發(fā)表學術論文80余篇，主編《管理心理學》、  《學校管理心理學》、《消費心理學》等教材多部，合著《無價之“薪”——工作中的心理管理》、《人力資源管理心理學》等著作，合譯《組織中的人格》、《心理測驗》、《人力資源管理中的應用心理學》等著作。
    近期在理論層面上主要關注于不同職業(yè)人群的職業(yè)壓力與工作倦怠的研究，是國內(nèi)較早開展工作倦怠研究的學者之一，論文《工作倦怠及其測量》先后被引用20余次，所開發(fā)的工作倦怠問卷受到相關學者的普遍關注，并為眾多研究所借鑒和采用。
    在實踐領域側重于各種人才測評技術在選拔、培訓和生涯發(fā)展中的開發(fā)和應用，尤為關注評價中心等相關測評技術的本土化操作，具有豐富的評價中心操作經(jīng)驗。近期的服務對象有上海寶鋼、上海大眾、上海理想信息有限公司和歐尚超市、河南移動等多家單位。

書籍目錄

引言第1章　組織認同的文獻綜述　1　組織認同的概念  　1.1　早期的組織認同的概念  　1.2　社會同一性視角下的組織認同的概念  　1.3　組織認同與組織承諾的概念區(qū)分　2　組織認同的測量與結構  　2.1　早期的組織認同的測量工具  　2.2　Cheney(1982)的組織認同問卷 　 2.3　Mael&Tetrick(1992)的組織認同問卷 　 2.4　Bergami&Bargozzi(2000)的組織認同圖解量表　3　組織認同的影響因素  　3.1　人口統(tǒng)計學變量  　3.2　組織變量與組織認同  　3.3　領導與組織認同 　 3.4　個體差異變量與組織認同　4　組織認同的后果變量  　4.1　組織層面的后果變量  　4.2　個體層面的后果變量　5　組織認同研究的新進展 　 5.1　從單一認同到多種認同 　 5.2　虛擬組織中的認同  　5.3　組織認同的焦點和層次 　 5.4　組織變革中的認同研究第2章　總體構思與研究框架　1 已有研究的不足與本問題的提出    1.1　認同與同一性的概念相混淆    1.2　組織認同與組織承諾的概念相混淆    1.3　組織認同的維度劃分不統(tǒng)一，引發(fā)研究的混淆    1.4　組織認同的測量方法引發(fā)研究結果的不一致    1.5　未能充分考察個體變量在組織認同過程中的影響    1.6　強調認同的組織層面的積極后果，忽視了認同的個體層面的消極后果 ……第3章 組織認同問卷在教師樣本中的修訂第4章 教師組織認同測量的圖解量表初控第5章 Mael 組織認同問卷的修訂及其與都是情感承諾的關系第6章 都是的人格特征、組織認同與工作倦怠的關系第7章 組織競爭、組織同一性知覺、組織聲望知覺與教師組織認同的關系第8章 教師的溝通滿意感、組織認同與心理健康的關系第9章 組織公正、組織認同與教師離職意向的關系第10章 變革型領導與教師認同和留職意向的關系第11章 工作滿意感、組織認同與情感承諾的關系第12章 組織認同對生活滿意感的雙重效應、基于工作一家庭沖突的中介分析第13章 總討論與總結論參考文獻附錄作者簡歷后記

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