激活你的團隊

前言

員工激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。在企業(yè)管理中，誰都希望自己的下屬能夠積極、主動、自覺地工作，并能達到期望的目標。現(xiàn)實卻往往事與愿違，員工士氣低落、人心渙散、抱怨連連、流動頻繁，最終導(dǎo)致員工、團隊、企業(yè)的績效均呈下降態(tài)勢。這樣的局面是怎樣造成的？應(yīng)如何挽救呢？一些管理者花了很大的力氣，想了很多方法，收效卻不大。不得不說，這些管理者還沒有清醒地認識到他們錯在哪里，還不清楚如何有效地激勵員工。必須承認，員工激勵是管理者最難拿捏的工作。但是，如果我們能夠充分理解激勵的含義，了解激勵的因素，掌握并有意識地應(yīng)用正確的激勵方法，局面將大不一樣。要想有效地激勵員工，首先要充分理解激勵的含義。在這里，我們所說的激勵就是為了達到企業(yè)目標，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈，達到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵就是為了讓某人更好地去做好某事，而這件事肯定與企業(yè)的目標相關(guān)聯(lián)。在企業(yè)管理中，你可以買到一個人的時間；可以雇一個人到固定的崗位工作；還可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作。但你買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，更買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。成功企業(yè)都是靠人奮斗出來的，員工的素質(zhì)和活力是企業(yè)前進的根本推動力！成功的企業(yè)家在經(jīng)營實踐中認識到：只有將企業(yè)的目標與員工的個人目標較好地結(jié)合起來，激發(fā)出員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使之奉獻出自己的智慧、才能、勤勞與責(zé)任心，從而去努力、創(chuàng)造、革新，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌。因此，激勵對于管理者來說是不可或缺的一門學(xué)問。激勵員工是管理者的職責(zé)之一。例如，劉邦打仗不如韓信，策略不如張良，武功不如蕭何，他之所以能夠得到天下，是因為激勵工作做得好。在實際工作中，有許多管理者解決工作進度、質(zhì)量、成本、技術(shù)等問題尚可，但是對看不見摸不著的員工激勵，卻常常束手無策。激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的。本書中，我們從14個方面對激勵的技巧進行了全面的剖析，并且針對不同的人和企業(yè)設(shè)計了個性化的激勵方案。希望能通過這些激勵的技巧給企業(yè)的管理者一些啟示。

內(nèi)容概要

在管理中，我們常會遇到類似的窘?jīng)r：新進的員工，剛開始對待工作激情很高，希望承擔(dān)更多的責(zé)任，對待工作有更多的想法，可沒過多長時間身上的激情蕩然無存；還有一些員工，很忠誠，盡管工作單調(diào)或沒有挑戰(zhàn)性，但是他們都會日復(fù)一日地重復(fù)著原來的工作，在他們身上極度缺乏創(chuàng)新、嘗試新想法和學(xué)習(xí)新知識的愿望。上述情況，就是管理者的激勵方式存在問題。只激發(fā)不鼓勵、只鼓勵不激發(fā)都不能讓員工長時間地保持激情。    本書從14個方面對激勵的技巧進行了全面地剖析，并且針對不同的人和企業(yè)設(shè)計了個性化的激勵方案，希望能通過這些激勵的技巧給企業(yè)的管理者一些啟示。

作者簡介

李金玉老師，現(xiàn)為企業(yè)體驗式團隊精神培訓(xùn)師，有多年的管理咨詢、人力資源開發(fā)及培訓(xùn)授課經(jīng)驗，是國內(nèi)最早專注于企業(yè)團隊精神訓(xùn)練領(lǐng)域的專業(yè)培訓(xùn)師。李金玉老師將現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念同企業(yè)教練技術(shù)、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練等精華課程的核心技術(shù)融為一體，使體驗式培訓(xùn)深

書籍目錄

第一章  激勵機制：激活團隊的基本法則  開宗明義成功源于科學(xué)的激勵機制  技巧1  有效的激勵機制是企業(yè)發(fā)展的重要保障  技巧2  建立多跑道、多層次的激勵機制  技巧3  因人設(shè)崗：讓員工充分發(fā)展自己的興趣和愛好  技巧4  跨越績效激勵機制的鴻溝  技巧5  機制一定要精確、公平第二章  目標激勵：讓員工看到希望  開宗明義設(shè)置目標，讓員工自己跑起來  技巧1  目標分解到個人：明確的責(zé)任也是激勵的手段  技巧2  將目標化為書面的“魔咒”  技巧3  適度目標：讓激勵輕而易舉  技巧4  目標可視化，天天看“夢想板”  技巧5  把公司目標和員工的個人目標結(jié)合起來第三章  需求激勵：給員工不斷前進的理由  開宗明義  鎖定員工的“內(nèi)在需求”，才能激發(fā)員工工作的“動力”  技巧1  “提高員工曝光度”是簡單易行的好方法  技巧2  滿足三大需求，打造更人性化的激勵機制  技巧3  對員工心理的滿足更為重要  技巧4  針對員工的協(xié)作需求動機，與其建立績效合作伙伴關(guān)系  技巧5  對員工滿意需求及時進行反饋，持續(xù)強化正向行為動機  技巧6  了解個別員工需求，實施個性化激勵  技巧7  充分考慮需求的變化，適時變換第四章  物質(zhì)激勵：神奇的“一滴蜜”  開宗明義沒有金錢是萬萬不能的  技巧1  “人為財死，鳥為食亡”：為員工設(shè)計一套完整的、系統(tǒng)的薪酬和激勵體系  技巧2  薪水使員工分享企業(yè)成長果實  技巧3  給員工以滿意的薪水  技巧4  股權(quán)激勵計劃：給人才一副“金手銬”  技巧5  團隊獎勵：激發(fā)團隊中每個人的激情  技巧6  隨時隨地獎勵：該出手時就出手  技巧7  獎勵推陳出新，讓員工不斷感到滿足  技巧8  運用合理的不公平讓員工有壓力第五章  晉升激勵：為員工提供更寬廣的舞臺  開宗明義給員工搭起“天梯”  技巧1  為員工創(chuàng)造暢通的晉升渠道  技巧2  晉升對公司認同者：企業(yè)與員工雙贏的選擇  技巧3  內(nèi)部提升，給員工更寬廣的舞臺  技巧4  優(yōu)秀的員工無不是與公司風(fēng)雨同舟者  技巧5  以老板的標準要求自己者獲得晉升  技巧6  把事情做在前面者獲得晉升  技巧7  別捧殺“好士兵”第六章  授權(quán)激勵：給員工高飛的機會  開宗明義會授權(quán)的人才會掌權(quán)  技巧1  授權(quán)，信任是前提  技巧2  真正地授權(quán)，大膽讓下屬去做  技巧3  大權(quán)獨攬、小權(quán)分散  技巧4  給員工更多的自主權(quán)  技巧5  有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合  技巧6  在授予權(quán)力的同時，也明確其責(zé)任  技巧7  授權(quán)要人盡其用第七章  培訓(xùn)激勵：讓你的員工更優(yōu)秀  開宗明義培訓(xùn)激勵比高額的薪水更具吸引力  技巧1  內(nèi)部培訓(xùn)，讓普通員工變得更優(yōu)秀  技巧2  外部培訓(xùn)，最大限度地激發(fā)員工的活力  技巧3  鼓勵員工自我培訓(xùn)  技巧4  建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化第八章  競爭激勵：有本事你就拿出來  開宗明義讓員工感到自身正處于競爭中  技巧1  實行任期考評制，有能力就上臺，沒能力就下來  技巧2  設(shè)置競爭對手，讓員工之間主動展開競爭  技巧3  利用同級的壓力，激發(fā)員工工作熱情  技巧4  引入外來競爭激勵：適時為公司添加新鮮血液  技巧5  “數(shù)字上墻”：數(shù)據(jù)更具可比性和說服力第九章  榜樣激勵：員工進步的標桿  開宗明義榜樣的力量是無窮的  技巧1  “鲇魚效應(yīng)”：用優(yōu)秀員工激發(fā)其他員工的熱情和活力  技巧2  明星員工演繹“多米諾骨牌”  技巧3  以身邊的人和事作為榜樣  技巧4  用榜樣事跡激發(fā)員工的工作熱情  技巧5  請榜樣人物做報告第十章  溝通激勵：激勵員工的無形紐帶  開宗明義積極溝通，事半功倍  技巧1  理解、認同、適應(yīng)對方的語言方式和行為習(xí)慣  技巧2  準確掌握員工的語言與行為方式  技巧3  學(xué)會在溝通中傾聽  技巧4  非正式溝通：化解員工的抱怨情緒第十一章  情感激勵：感人心者莫過于情  開宗明義真情，最有殺傷力的武器  技巧1  傳遞積極的期望，幫助員工成長  技巧2  增加員工工作的價值和積極性  技巧3  禮輕情義重：給員工特別的關(guān)心  技巧4  給員工需要的“精神激勵”  技巧5  做個善解人意的管理者  技巧6  給人尊嚴遠勝過給人金錢  技巧7  掌握安慰人的“心技”，在恰當(dāng)?shù)臅r候給予力量  技巧8  多維度積分法：一種新型的員工激勵方法第十二章  贊美激勵：最有效的良藥  開宗明義贊美是激勵的“驅(qū)動器”  技巧1  千萬不要吝惜你的贊揚，應(yīng)隨時隨地贊美下屬  技巧2  “你掃的地真干凈”  技巧3  抓住關(guān)鍵事件進行表揚和稱贊  技巧4  在公眾場所表揚業(yè)績佳者  技巧5  如實，恰如其分地贊美第十三章  危機激勵：置之死地而后生  開宗明義危機激勵，同樣能起到較好的激勵效果  技巧1  讓員工樹立危機意識：今天不努力工作，明天努力找工作  技巧2  “不進則退，退則一敗涂地”  技巧3  壓力也是一種激勵的好方法  技巧4  末位淘汰，讓不合格員工“卷鋪蓋”走人  技巧5  “人造危機”產(chǎn)生智慧，知足者不能常樂第十四章  個體激勵：什么能夠“激活"你  開宗明義激勵也需隨機應(yīng)變  技巧1  不同類型員工的激勵策略  技巧2  不同性格員工的激勵策略  技巧3  不同層級員工的激勵策略  技巧4  對“80后”員工的激勵策略第十五章  學(xué)以致用：把激勵運用于你的管理中  開宗明義學(xué)是過程，用是結(jié)果  練習(xí)1  麥當(dāng)勞全明星賽的激勵組合策略  練習(xí)2  “三光標準”對企業(yè)員工激勵的啟示  練習(xí)3  巴斯夫公司激勵員工的五項原則  練習(xí)4  宏利服裝公司的激勵背后  練習(xí)5  摩托羅拉內(nèi)部激勵的啟示  練習(xí)6  特定個體的激勵策略

章節(jié)摘錄

從專業(yè)管理咨詢的角度來看，影響薪酬管理的因素主要有3個方面：內(nèi)部因素、外部環(huán)境因素、個人因素。內(nèi)部因素包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)狀況、企業(yè)文化等；外部環(huán)境因素包括國家政策及法規(guī)、就業(yè)情況、行業(yè)競爭狀況等；個人因素包括職位、績效表現(xiàn)、資歷等。正是這三項因素決定了薪酬管理的主要原則——“三個公平”。很好地處理這“三個公平”也是提升薪酬激勵效果的有效途徑?！皟?nèi)部公平”即保持薪酬管理的內(nèi)部一致性，使員工感到相對于其他員工的公平性?！巴獠抗健笔侵感匠晁降耐獠扛偁幜?，使員工感到相對于其他企業(yè)從事相同或相似工作的人員的公平性。“自我公平”是指薪酬要具有激勵性，員工的努力要獲得承認，要反映出努力程度或績效不同而帶來的薪酬的不同。崗位管理體系與薪酬體系打通是解決薪酬內(nèi)部公平性的要點；外部薪酬調(diào)查是保證薪酬外部公平性的要點；而自我公平性則一般要通過績效管理體系來解決。一般說來，激勵管理困境的根本原因在于沒有處理好兩個公平性，即內(nèi)部公平和自我公平。針對這個典型問題，我們提出如下建議。（1）用科學(xué)適用的方法確定崗位對于企業(yè)的貢獻和價值，這是薪酬方案設(shè)計的科學(xué)依據(jù)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)實際，靈活選用排序法、分類套級法、元素比較法、因素評分法等科學(xué)評價方法，確定崗位貢獻和崗位價值。

編輯推薦

《激活你的團隊》：管理者在平常的工作過程中，總是有意無意地打擊了員工的工作熱情，因此，激勵對于管理者來說也是必不可少的一門學(xué)問。

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