高校后勤目標管理

內(nèi)容概要

　　為了解決高校后勤存在的問題，改變以往的高校后勤無科學管理的狀態(tài)，現(xiàn)行一些高校后勤實行目標管理，都頗有成效、受益匪淺，實施中使人人參與管理，給每一位員工一個充分發(fā)揮潛能的“自由空間”，能達到“眾人拾柴火焰高”的理想狀態(tài)。　　高校后勤目標管理是以目標為中心進行管理活動的一種現(xiàn)代管理的方法，是管理者圍繞組織和個人制定目標、實施目標、更新目標所進行的一系列管理活動的過程。但是，在現(xiàn)實的管理實踐中，有的員工心中無目標，因而導致管理無規(guī)劃，發(fā)展無藍圖，只是等待上級的工作布置，或者只是按照常規(guī)進行工作，滿足于日?，嵥榈氖聞招怨ぷ?，其結(jié)果只能是憑經(jīng)驗進行管理，用規(guī)章制度管、卡、壓；終日忙于應付日常事務，幾年下來，工作無進展，個人管理水平也難以有所提高。所以，一個追求有效管理的最高管理者，應該認真學習和掌握目標管理的基本理論，并努力將目標管理理論在管理工作中加以實踐，向目標管理要質(zhì)量，要效益，從而不斷提高管理工作質(zhì)量?！　「咝：笄诮M織實施目標管理的過程，就是一種管理觀念更新和管理方法更新的過程。因為組織在實施目標管理時，需要沖破傳統(tǒng)管理的種種弊端，需要改變陳舊的管理觀念和管理方法，所以，實施目標管理對提高管理者的管理水平和優(yōu)化組織管理都將產(chǎn)生積極的作用。

作者簡介

　　范大武，出生于1965年10月，祖籍遼寧省大石橋。1989年7月畢業(yè)于遼寧大學歷史系，美國加州大學工商管理學碩士，遼東學院副教授、管理工程師?，F(xiàn)就職于遼東學院后勤服務總公司總經(jīng)理，遼寧省財政學會理事，遼寧省青年企業(yè)家協(xié)會會員，遼寧省世界經(jīng)濟學會會員、行業(yè)顧問，遼寧省丹東市十大杰出青年。主要研究領域：管理學。自1999年以來，一直從事高校后勤目標管理理論研究，是國內(nèi)倡導高校后勤目標管理的主要代表。公開發(fā)表專業(yè)學術論文30余篇，完成省部級科研課題7項?！　　　埓姡?961年9月出生，祖籍遼寧省丹東市。1983年7月畢業(yè)于淮北煤炭師范學院數(shù)學系，東北財經(jīng)大學經(jīng)濟學碩士，浙江財經(jīng)學院教授。主要研究領域：企業(yè)管理與資本運營。長期從事企事業(yè)單位管理咨詢與投融資策劃。在國內(nèi)外權威期刊公開發(fā)表專業(yè)學術論文50余篇，主持完成省部級科研課題9項，主編或編著學術著作7部。

書籍目錄

前言第一部分 高校后勤目標管理基礎第一章 高校后勤目標管理概述第一節(jié) 高校后勤目標管理的內(nèi)涵第二節(jié) 高校后勤目標管理的特征第三節(jié) 高校后勤目標管理的意義第二章 目標的確定與分解第一節(jié) 目標的內(nèi)容第二節(jié) 目標確定的方法與程序第三節(jié) 目標的分解第三章 目標實施第一節(jié) 目標實施前的準備工作第二節(jié) 目標實施的控制第三節(jié) 目標實施過程中的注意事項第四章 目標成果的考評第一節(jié) 目標成果考評的要素第二節(jié) 目標成果考評的原則第三節(jié) 目標成果考評的方法和步驟第四節(jié) 成果考評中應注意的事項第五節(jié) 考評結(jié)果的處理第二部分 高校目標管理實務第五章 高校后勤目標管理的基本環(huán)節(jié)第一節(jié) 高校后勤目標管理的前期介入第二節(jié) 高校后勤目標的設定與展開第三節(jié) 高校后勤目標執(zhí)行與修正第四節(jié) 高校后勤目標管理的評估第六章 高校后勤服務實體目標管理規(guī)程第一節(jié) 高校后勤餐飲服務實體目標管理第二節(jié) 高校后勤校園物業(yè)目標管理規(guī)程第三節(jié) 高校后勤動力中心（水、電、暖）目標管理規(guī)程第七章 高校后勤目標管理中的領導第一節(jié) 領導工作的要求第二節(jié) 加強高校后勤的思想政治工作第三部分 案例及目標管理文本材料選編第八章 高校后勤目標管理案例案例1 遼東學院后勤餐飲服務中心目標管理案例2 遼東學院后勤校園物業(yè)目標管理案例3 遼東學院學生公寓物業(yè)目標管理案例4 遼東學院后勤服務總公司動力中心目標設定與實施第九章 高校后勤目標管理文本資料選編文本資料選編一：目標管理責任書文本資料匯編二：管理制度文本資料選編三：崗位工作說明書文本資料選編四：目標管理卡文本資料選編五：檢查記錄表參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　在實際中，不少公司的考評工作做得不好，會影響到大家的情緒。分析起來有如下一些原因。首先，是由傳統(tǒng)的評價方法造成的。在評價下級人員的工作時，多數(shù)管理人員所認定的根據(jù)，不是員工完成的具體結(jié)果（或遭到的失?。喾?，傳統(tǒng)的做法往往以人的品格作為重點，有含糊的、甚至是幾乎毫不相干的因素來衡量人們的工作，如與周圍的人們是否能夠和睦相處，健康狀況怎樣，等等。這種無益的工作方法，給企業(yè)考評工作帶來的害處表現(xiàn)為士氣不振。　　另一個缺點是管理人員在衡量之前，沒有預先確定衡量的標準。換句話說，如果要衡量管理人員的工作效果，我們必須首先就要確定標準，并取得一致的意見。　　有效考評的第三個阻礙是那種強調(diào)編制出各種又冗長又復雜的記錄表格和唱高調(diào)的做法。上級人員衡量下級人員的工作，就要花費大量的時間和精力來閱讀這些表格和語句，無疑會浪費掉大量的時間和精力?！　∽詈笠粋€原因應該歸咎于一種被大力提倡卻毫無意義的理論：考評的唯一目的應該是為了發(fā)展，而增加工資之類的獎勵，絕不能與這一過程發(fā)生聯(lián)系。顯然，這種理論是不足取的。試想，當一位管理人員在考評過程中，只是強調(diào)“大家應該這樣做，這有助于企業(yè)的發(fā)展”。而員工呢，十之八九會抱著這樣的想法：“是的，老板。我也明白這個道理，可是這和我的薪金有什么關系呢？”作為管理人員把組織及組織內(nèi)部各級管理人員的未來都建立在不是最好和最確切的考評基礎上，就要犯極大的錯誤。如果使用不恰當?shù)暮饬渴侄危瑢荚u結(jié)果不輔之以適當?shù)募钍侄?，不該得到獎勵的人得到獎勵，而出色的工作人員卻得不到承認，結(jié)果就是管理人員不會給組織帶來應有的利益?！　　?/pre>








圖書封面






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