中國上市公司高管層股權(quán)激勵實施效果研究

內(nèi)容概要

上市公司高管層股權(quán)激勵的實施效果是一個在全球部備受爭議的話題。本書基于股權(quán)激勵的理論邏輯和我國的實踐現(xiàn)狀，利用上市公司對外披露的、或從公開渠道可以直接獲得的公開信息，以及通過凋查問卷獲得的非公開信息，就中國上市公司實施高管層股權(quán)激勵的會計業(yè)績、市場反應(yīng)、盈余管理行為和高管層股權(quán)激勵應(yīng)用效果的影響因素等方面進(jìn)行了深入的實證研究，并得到了具有很強(qiáng)實踐指導(dǎo)意義的研究結(jié)論。

作者簡介

曹陽，男。1975年12月生，四川蓬安人。1993年中師畢業(yè)后從事初中英語教學(xué)，1999年畢業(yè)于四川教育學(xué)院英語系，次年考入西南政法大學(xué)攻讀經(jīng)濟(jì)法專業(yè)研究生，2003年獲法學(xué)碩士學(xué)位。2006年獲法學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)在廣東省工商局工作。主要從事反壟斷法、公司法研究，主要著作有：《競爭法》（參編）、《國際金融法》（參編），并先后在《現(xiàn)代法學(xué)》、《理論與改革》等期刊上發(fā)表論文十余篇。

書籍目錄

第一章  導(dǎo)論　第一節(jié)  問題的提出　第二節(jié)  高管層與股權(quán)激勵的內(nèi)涵第二章  高管層股權(quán)激勵的理論詮釋　第一節(jié)  激勵理論概覽　第二節(jié)  高管層股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)　第三節(jié)  股權(quán)激勵理論的研究、發(fā)展與效果  　第四節(jié)  中國上市公司高管層薪酬激勵特殊性的理論詮釋第三章  中國上市公司高管層股權(quán)激勵的歷史變遷與資本市場特征　第一節(jié)  高管層股權(quán)激勵在中國的實踐　第二節(jié)  高管層股權(quán)激勵的主要形式　第三節(jié)  中國資本市場的特殊發(fā)展軌跡與現(xiàn)行特征第四章  中國上市公司高管層股權(quán)激勵實施效果的實證分析　第一節(jié)  高管層股權(quán)激勵的會計業(yè)績分析　第二節(jié)  高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析　第三節(jié)  高管層股權(quán)激勵的市場反應(yīng)分析第五章  中國上市公司高管層股權(quán)激勵現(xiàn)行實施效果的原因剖析——基于實施股權(quán)激勵上市公司的問卷調(diào)查與分析　第一節(jié)  問卷發(fā)放、樣本特征及分析方法　第二節(jié)  高管層股權(quán)激勵的現(xiàn)狀與效果自評　第三節(jié)  業(yè)績評價在股權(quán)激勵效果中的影響分析　第四節(jié)  影響高管層股權(quán)激勵實施效果的因素分析　第五節(jié)  促使股權(quán)激勵有效發(fā)揮作用還需要加強(qiáng)的工作第六章  結(jié)論、政策建議與研究展望　第一節(jié)  結(jié)論和政策建議　第二節(jié)  研究局限與研究展望附錄　附錄一  家實施股權(quán)激勵樣本公司基本情況統(tǒng)計表　附錄二  家樣本公司綜合信息匯總表　附錄三  中國上市公司高管層激勵模式應(yīng)用情況問卷調(diào)查表　附錄四  家調(diào)查問卷發(fā)放對象一覽表參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　第一章　導(dǎo)論　　第一節(jié) 問題的提出　　從1999年8月中共中央十五屆四中全會報告提出“對企業(yè)高管層和技術(shù)骨干實行包括期權(quán)在內(nèi)的股權(quán)激勵”，到2006年初證監(jiān)會頒布并實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，中國企業(yè)推行真正意義上的股權(quán)激勵僅經(jīng)歷了7年的時間，與歐美等發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵已經(jīng)走過半個世紀(jì)的歷程相比，還處在股權(quán)激勵的初級階段。隨著股權(quán)分置改革的順利完成，中國上市公司（特別是國有控股上市公司）高管層股權(quán)激勵問題越來越受到理論界、實務(wù)界以及政府部門的高度關(guān)注?！　‖F(xiàn)代公司制企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)分離，由于作為公司經(jīng)營者的高管層和作為公司所有者的股東之間存在目標(biāo)和利益上的不一致，加之他們之間的信息不對稱，最終導(dǎo)致了委托代理問題和高管層激勵約束問題的產(chǎn)生。從激勵約束問題的實質(zhì)上看，高管層薪酬激勵無疑是最直接的影響因素，因為薪酬激勵可以真正體現(xiàn)責(zé)任（高管層業(yè)績=企業(yè)業(yè)績①）、風(fēng)險與利益（激勵形式、條件和力度）相一致的原則?？梢哉f，高管層股權(quán)激勵作為一種重要的薪酬激勵模式，是公司治理中最重要的機(jī)制之一，它通過讓高管層以各種形式持有一定數(shù)量的公司股票（或與股權(quán)有關(guān)的其他形式的類股票②），達(dá)到高管層和股東利益趨于一致的目的，從而從源頭上解決了高管層與股東之間的利益沖突問題。　　在歐美等資本市場成熟的國家，高管層股權(quán)激勵已被證實是解決現(xiàn)代企業(yè)委托代理問題的重要途徑，是促進(jìn)公司高管層與股東形成利益共同體的有力手段。美國經(jīng)驗證明，于20世紀(jì)50年代產(chǎn)生并逐漸蓬勃發(fā)展起來的高管層股權(quán)激勵在促進(jìn)公司價值創(chuàng)造、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長等方面發(fā)揮了積極作用，被認(rèn)為是美國新經(jīng)濟(jì)的推動器，在《財富》雜志評出的全球500家大型工業(yè)企業(yè)中，有89％的企業(yè)實行了高管層股權(quán)激勵制度。從高層管理者的收入構(gòu)成看，目前股票期權(quán)收入已成為美國CE0收入中的最大部分。1992年標(biāo)準(zhǔn)普爾500的CE0總收入中股票期權(quán)在授予日的價值只占25％，到1998年就上升為40％。其他西方國家如英國、法國、加拿大等國也都使用股權(quán)激勵公司的經(jīng)營者（Brian J．Hall、Kevin J．Murphy，2000）?？梢姡谖鞣絿?，股權(quán)激勵已成為公司激勵高管層所廣泛采用的手段。但是，在20世紀(jì)90年代后期，美國的公司治理模式逐漸暴露出了許多問題，特別是在21世紀(jì)初出現(xiàn)的一系列大公司和知名會計師事務(wù)所共謀的會計舞弊丑聞。

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