基于委托-代理的企業(yè)研發(fā)人員激勵研究

內(nèi)容概要

　　本書對文獻梳理的基礎上，基于委托一代理的研究視角，針對研發(fā)工作與研發(fā)人員兩個方面，從企業(yè)的任務分配方式、工作進入權、行為目標協(xié)調(diào)、橫向監(jiān)督四個方面分析了研發(fā)人員的激勵機理，給出相應的激勵對策，得出了一些具有理論與實踐意義的結論。
　　

作者簡介

王艷梅，管理學博士，東北大學工商管理學院人力資源與組織管理研究所講師，東北大學控制科學與工程博士后流動站博士后。主要研究方向為激勵理論與組織行為。近年來在《管理工程學報》、《科學學研究》、《管理科學》、《管理學報》等學術期刊上公開發(fā)表學術論文15篇。獲遼寧省自然科學學術成果三等獎2項。作為項目負責人主持教育部博士點基金新教師基金1項，中央高?；究蒲袠I(yè)務費項目1項，中國博士后科學基金面上項目1項。 趙希男，男，1960年生，東北大學工商管理學院教授，博士生導師，工學博士，人力資源與組織管理研究所所長。主要研究領域為組織理論、系統(tǒng)工程與知識管理，發(fā)表學術論文150余篇，出版專著2部，承擔或完成國家自然科學基金、國家攻關、省部級及企業(yè)項目20余項，獲遼寧省科技進步二等獎1項，沈陽市科技進步一等獎1項。

書籍目錄

第1章緒論
　1.1研究背景
　1.1.1人力資源的重要性日益突出
　1.1.2知識經(jīng)濟時代凸顯研發(fā)人員的戰(zhàn)略地位
　1.1.3研發(fā)人員流失凸顯激勵的必要性
　1.2問題的提出
　1.2.1有必要對如何激勵研發(fā)人員進行系統(tǒng)研究
　1.2.2基于研發(fā)工作的人員激勵研究匱乏
　1.2.3需要探索研發(fā)人員的多渠道激勵措施
　1.3研究意義
　1.4研究思路與方法
　1.4.1研究思路
　1.4.2研究方法
　1.5研究內(nèi)容及結構安排
第2章相關研究綜述
　2.1關于激勵理論的研究
　2.1.1有關人性假設
　2.1.2有關激勵過程
　2.1.3激勵的假設條件
　2.1.4激勵理論分類
　2.1.5有關激勵機制
　2.1.6員工激勵的研究現(xiàn)狀
　2.2關于研發(fā)人員的研究
　2.2.1研發(fā)的概念
　2.2.2研發(fā)活動的分類
　2.2.3研發(fā)活動的特征
　2.2.4研發(fā)人員的特征
　2.2.5研發(fā)人員激勵的研究現(xiàn)狀
　2.3現(xiàn)有研究對本書的啟示
　2.4本章小結
第3章基于多任務分配的研發(fā)人員激勵
　3.1任務分配的基本準則
　3.1.1多項任務的等報酬原理
　3.1.2任務的可觀測性與任務分配
　3.1.3任務間的互補性與任務分配
　3.2研發(fā)任務的分配
　3.3基于多任務分配的研發(fā)人員激勵的優(yōu)化設計
　3.3，1模型
　3.3.2最優(yōu)任務分配方式的選擇
　3.3.3不同任務分配方式下研發(fā)人員的激勵對策
　3.4案例分析
　3.5本章小結
第4章基于工作進入權的研發(fā)人員激勵
　4.1研發(fā)人員的內(nèi)在動機分析
　4.2工作進入權是激發(fā)內(nèi)在動機的有效手段
　4.2.1進入權理論
　4.2.2工作進入權的提出
　4.2.3利用工作進入權激發(fā)研發(fā)人員的內(nèi)在動機
　4.3通過工作設計配置工作進入權
　4.4考慮工作進入權的研發(fā)人員工作設計與激勵的模型分析
　4.4.1模型
　4.4.2模型分析
　4.5工作進入權與工作薪酬組合的研發(fā)人員激勵模式
　4.5.1工作進入權與工作薪酬的關系
　4.5.2工作進入權與丁作薪酬的組合激勵
　4.6本章小結
第5章基于目標協(xié)調(diào)的研發(fā)人員激勵
　5.1團隊的相關研究
　5.1.1團隊的內(nèi)涵
　5.1.2團隊丁作的效果
　5.1.3什么時候應該使用團隊
　5.1.4行為學與經(jīng)濟學中團隊研究的比較
　5.2研發(fā)工作方式的選擇
　5.3研發(fā)團隊運作條件的模型分析
　5.3.1模型假設
　5.3.2模型建立及求解
　5.3.3團隊運作條件的分析
　5.4從行為目標的角度探討研發(fā)團隊的團隊化程度
　5.4.1組織目標與個體臼標
　5.4.2行為目標視角的團隊化程度
　5.4.3目標一致性與研發(fā)團隊的團隊化程度
　5.4.4研發(fā)團隊的閉隊化程度
　5.5考慮團隊化程度的研發(fā)人員激勵的模型分析
　5.5.1模型
　5.5.2模型分析
　5.6考慮互助行為的研發(fā)團隊最優(yōu)激勵
　5.6.1模型墓本假設
　5.6.3模型分析
　5.7提升研發(fā)團隊化程度的激勵策略
　5.7.1差異化激勵——協(xié)調(diào)個體目標與團隊目標的——致性
　5.7.2強化共同目標激勵——提高團隊成員的協(xié)作程度
　5.8本章小結
第6章基于橫向監(jiān)督的研發(fā)人員激勵
　6.1社會規(guī)范與橫向監(jiān)督
　6.1.1社會規(guī)范與人類行為
　6.1.2工作場所的規(guī)范與橫向監(jiān)督
　6.2研發(fā)團隊中潛在的橫向監(jiān)督
　6.2.1激勵方式、激勵政策與努力規(guī)范
　6.2.2研發(fā)團隊內(nèi)橫向監(jiān)督的產(chǎn)生、類型及效果
　6.3橫向監(jiān)督與研發(fā)人員激勵的模型分析
　6.3.1模型
　6.3.2模型分析
　6.4研發(fā)團隊中進取型橫向監(jiān)督機制的建立策略
　6.4.1建立內(nèi)部收益分享制
　6.4.2克服棘輪效應
　6.4.3同事壓力視角的團隊精神建設
　6.4.4報酬激勵與橫向監(jiān)督的互補
　6.5橫向監(jiān)督中的員工組合問題分析
　6.5.1橫向監(jiān)督中的員工組合研究的現(xiàn)狀
　6.5.2橫向監(jiān)督中的員工組合方式
　6.5.3模型建立及求解
　6.5.4模型對比結果與最佳員工組合方式選擇
　6.5.5模型分析
　6.6研發(fā)團隊中橫向監(jiān)督與縱向監(jiān)督的最佳組合研究
　6.6.1模型假設
　6.6.2模型建立及求解
　6.6.3縱向監(jiān)督下研發(fā)人員的監(jiān)督問題
　6.7本章小結
第7章結論與展望
　7.1主要結論
　7.2研究展望
參考文獻
后記

章節(jié)摘錄

版權頁：   任一研發(fā)人員都無法獨立完成一項完整的研發(fā)任務，而將來自不同領域的專業(yè)人員組成團隊相互交流、補充與配合正好可以實現(xiàn)研發(fā)活動的整體目標。團隊工作不但可以發(fā)揮每位成員的異質(zhì)性人力資本，實現(xiàn)整體大于部分之和的協(xié)同效應，同時也有可能產(chǎn)生群體勞動中的“搭便車”現(xiàn)象，如何在發(fā)揮個體優(yōu)勢的基礎上避免研發(fā)人員的機會主義傾向，實現(xiàn)最大程度的配合與協(xié)作是研究研發(fā)人員激勵時必須考慮的關鍵問題，這需要對群體環(huán)境下人的行為動機、互動的可能、行為特征以及行為模式進行全面考慮，現(xiàn)有研究僅僅意識到了研發(fā)工作的團隊特征，但對團隊工作環(huán)境下個體行為與激勵的變化趨勢較少關注，導致了對研發(fā)人員激勵的研究缺乏完備性。 總之，系統(tǒng)分析研發(fā)工作的特征，在此基礎上演繹研發(fā)人員的工作行為傾向，分析其激勵機理、有針對性地給出適宜的激勵對策，不僅在理論上能夠?qū)ρ邪l(fā)人員激勵的研究進行較好地補充與完善，而且在實踐領域為相關人員探索如何激勵研發(fā)人員提供必要的指導與借鑒，因此具有一定的理論與現(xiàn)實意義。 1.2.3 需要探索研發(fā)人員的多渠道激勵措施 對研發(fā)人員激勵的研究需要考慮怎樣通過多種措施，包括經(jīng)濟的和精神的手段滿足員工的多種需求，以達到讓他們自愿為實現(xiàn)企業(yè)目標努力工作的目的。因為研發(fā)人員的需求、個性一、偏好等特征的多元化特點，企業(yè)為其提供的片面的、單一化的激勵措施無法保證對其工作積極性與工作熱情的合理激發(fā)。而現(xiàn)實中很多管理者仍停留于工業(yè)經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)激勵思想，導致很多企業(yè)、特別是以IT企業(yè)為代表的高知識企業(yè)，對研發(fā)人員激勵方面普遍存在著激勵方式滯后、激勵手段匱乏等問題，使得研發(fā)人員的管理成本上升、頻繁跳槽等不良現(xiàn)象產(chǎn)生。因此，在把握研發(fā)人員需求特征的基礎上，企業(yè)需要探索滿足不同需求的激勵因素與激勵方法，確保研發(fā)人員實現(xiàn)最大效用；通過合理的目標分解，協(xié)調(diào)并激發(fā)研發(fā)人員以一致的、能提高其自身和企業(yè)共同利益的方式來工作；激勵其采取恰當?shù)墓ぷ餍袨樵趯崿F(xiàn)個體目標的同時也為實現(xiàn)企業(yè)目標而付出必要努力。 對于任何一位研發(fā)人員來說，薪酬激勵都是必不可少的，他們希望在工作的同時獲得一份與其貢獻相一致的工作報酬，這不僅能夠滿足其物質(zhì)需求、獲得生活上的經(jīng)濟保障，同時也是自身價值的一種間接體現(xiàn)。

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