直銷企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

內容概要

　　《直銷經營管理系列教材：直銷企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》在介紹人力資源與人力資源管理基本原理的基礎上，闡述了直銷企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理、組織結構與崗位設計、員工的招聘與使用、績效考評與管理、薪酬與激勵機制、員工的培訓與開發(fā)、直銷職業(yè)生涯規(guī)劃與管理/直銷商的塑造與修煉、直銷企業(yè)文化建設等內容?！　∑髽I(yè)的盛衰都以人才多寡與水平高低為主要標志。《直銷經營管理系列教材：直銷企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》的特點就在于開創(chuàng)性地總結、整合了諸多著名的直銷企業(yè)結合自身行業(yè)特點所積累形成的人力資源開發(fā)與管理的新理念、新思維、新方法、新特色。　　《直銷經營管理系列教材：直銷企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》可作為本、專科直銷經營管理及市場營銷專業(yè)的教材，也可供直銷企業(yè)管理人員閱讀。

書籍目錄

1 人力資源與人力資源管理1.1 人力資源1.1.1 人力資源的概念1.1.2 人力資源的特點1.2 人力資源管理1.2.1 人力資源管理的含義1.2.2 人力資源管理的功能1.2.3 人力資源管理的目標1.2.4 人力資源管理的任務1.2.5 人力資源管理的核心——人才管理1.2.6 人力資源管理的基本原理1.3 人力資源管理的發(fā)展歷程1.3.1 中國古代人力資源管理思想概覽1.3.2 西方人力資源管理思想的形成與發(fā)展1.3.3 人力資源管理實踐的演進1.4 人本管理思想1.4.1 人本管理的概念1.4.2 人本管理的主要層次和類型復習思考題2 直銷企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理2.1 戰(zhàn)略人力資源管理概述2.1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義2.1.2 人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源管理規(guī)劃的關系2.1.3 戰(zhàn)略人力資源管理的形成與發(fā)展2.1.4 戰(zhàn)略人力資源管理產生的背景及其意義2.1.5 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定方法——規(guī)律性戰(zhàn)略確定法2.2 人力資源規(guī)劃2.2.1 人力資源規(guī)劃的含義2.2.2 制定人力資源規(guī)劃的意義2.2.3 人力資源規(guī)劃的目標2.2.4 制定人力資源規(guī)劃的原則2.2.5 人力資源規(guī)劃的構成與成本分析2.2.6 制定人力資源規(guī)劃的步驟2.2.7 形成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告2.3 人力資源預測2.3.1 人力資源預測的含義2.3.2 人力資源預測的方法2.3.3 人力資源的需求預測2.3.4 人力資源的供給預測2.3.5 人力資源的供需平衡2.4 差異化的人力資源管理2.4.1 人力資源管理的差異化策略2.4.2 人力資源管理在組織中的角色復習思考題3 直銷企業(yè)的組織結構與崗位設計3.1 直銷企業(yè)的組織結構3.1.1 中國式直銷企業(yè)的模型3.1.2 直銷企業(yè)的管理結構模式3.2 直銷企業(yè)職能部門的設置3.2.1 采購部3.2.2 銷售部3.2.3 培訓部3.3 職務分析3.3.1 職務分析的概念、目的與內容3.3.2 職務分析的成果、意義與時機3.3.3 職務分析的主要方法3.3.4 職務分析的基本步驟3.4 職務描述與職務資格要求3.4.1 職務分析的常用術語3.4.2 職務描述3.4.3 職務資格要求3.5 崗位設計3.5.1 我國企業(yè)崗位設計中存在的問題及修正措施3.5 2崗位設計的形式3.5.3 工作豐富化的實施復習思考題4 員工的招聘與使用5 直銷企業(yè)的績效考評與管理6 直銷企業(yè)的薪酬與激勵機制7 直銷企業(yè)員工的培訓與開發(fā)8 直銷職業(yè)生涯規(guī)劃與管理9 直銷商素質的塑造與修煉10 直銷企業(yè)的文化建設參考文獻

章節(jié)摘錄

　　在我國，現(xiàn)在的大多數企業(yè)都施行了崗位責任制。在許多企業(yè)，都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，手冊中對企業(yè)每個部門和每個崗位的職責，都規(guī)定得非常明確。但就現(xiàn)實情況而言，在多數企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據崗位職責的內容來規(guī)范自己的工作，更沒有人將它作為真正的依據進行績效考評，這方面的問題主要表現(xiàn)在：　　（1）沒有職務分析一些企業(yè)從來沒有進行過職務分析，崗位責任手冊中的內容都是原模原樣地照搬其他企業(yè)的崗位職責內容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿而進行的調整。這種草率的做法，肯定不會制定出符合企業(yè)實際情況的崗位職責?！　。?）職務分析沒有更新有些企業(yè)也曾經做過職務分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據企業(yè)的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合，崗位職責當然不會起到它的作用了?！　。?）缺乏認真的工作態(tài)度一些企業(yè)在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作繁瑣，任務量大，漸漸對職務分析失去了認真的態(tài)度。這樣就使職務分析變得形式化了，并沒有真實地反映出職務內容的信息，定出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。　?。?）缺乏一定的技術和經驗職務分析并不是一件簡單的事務性工作，它要求職務分析人員有一定的專業(yè)素質和專業(yè)背景，這項工作并不是光靠工作熱情就能做好的。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責描述的質量都不是很高，比如有些崗位職責中只有工作內容，而沒有工作責任?！　。?）缺乏對職務資格要求的使用崗位職責只包含了職務描述中的內容，職務分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更談不上利用。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義。　　……

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