知識型員工的激勵機制研究

內(nèi)容概要

《知識型員工的激勵機制研究》由鄧玉林、張龍、奚紅華所著，首先研究知識型員工正式報酬激勵契約，基于知識型員工風(fēng)險偏好與損失規(guī)避的特征，分析了這些因素對其報酬契約的影響以及相應(yīng)最優(yōu)報酬契約的特征；其次，考慮到知識型員工與企業(yè)是一種長期合作關(guān)系，在正式契約的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需利用非正式的、長期的關(guān)系契約來激勵知識型員工，因此把關(guān)系契約作為激勵的契約基礎(chǔ)，研究了企業(yè)與知識型員工的關(guān)系激勵契約；再者，相對于外在激勵因素，知識型員工更看重工作本身的興趣等內(nèi)在激勵因素，而內(nèi)在激勵較難通過契約得到安排和實現(xiàn)，相應(yīng)的內(nèi)在激勵措施也很難通過契約機制得到實施，因而必須超越契約形式來設(shè)計相應(yīng)的激勵機制，即設(shè)計超契約的激勵機制。
本書作為研究知識型員工管理與激勵機制的專著，對于人力資源管理和激勵理論領(lǐng)域的研究者和實踐者具有重要參考價值，也可作為相關(guān)領(lǐng)域的研究生和高年級本科生的補充讀物。

書籍目錄

序
摘要
第一章  緒論
  1．1 研究背景與意義
  1．2 相關(guān)研究綜述
    1．2．1 關(guān)于激勵理論的研究
    1．2．2 關(guān)于知識型員工管理的研究
  1．3 研究思路、方法與內(nèi)容
    1．3．1 研究思路與方法
    1．3．2 研究內(nèi)容與體系
  本章參考文獻
第二章  知識型員工的正式報酬激勵契約
  2．1 基于可變風(fēng)險偏好的知識型員工報酬契約
    2．1．1 知識型員工風(fēng)險偏好分析
    2．1．2 模型
    2．1．3 模型分析
    2．1．4 案例分析
  2．2 基于損失規(guī)避的知識型員工報酬契約
    2．2．1 基于損失規(guī)避的效用函數(shù)
    2．2．2 模型
    2．2．3 模型分析
    2．2．4 案例分析
  2．3 本章小結(jié)
  本章參考文獻
第三章  知識型員工的關(guān)系激勵契約
  3．1 關(guān)系契約的特征
  3．2 知識型員工的關(guān)系激勵契約
    3．2．1 模型
    3．2．2 最優(yōu)關(guān)系激勵契約
    3．2．3 知識型員工的關(guān)系契約與合作激勵
    3．2．4 案例分析
  3．3 本章小結(jié)
  本章參考文獻
第四章  知識型員工內(nèi)在激勵因素的超契約機制
  4．1 基于知識工作設(shè)計的知識型員工激勵機制
    4．1．1 知識工作設(shè)計
    4．1．2 基本假設(shè)與模型
    4．1．3 模型分析
    4．1．4 案例分析
  4．2 晉升——知識型員工人力資本投資的激勵
    4．2．1 知識型員工的專用性人力資本投資行為
    4．2．2 模型
    4．2．3 模型分析
    4．2．4 企業(yè)的激勵機制
  4．3 本章小結(jié)
  本章參考文獻
第五章  知識型員工的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵
  5．1 知識型員工的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵
    5．1．1 知識型員工人力資本產(chǎn)權(quán)
    5．1．2 假設(shè)與模型
    5．1．3 模型分析
    5．1．4 案例分析
  5．2 知識型員工知識共享行為的激勵
    5．2．1 定義與模型
    5．2．2 模型分析
    5．2．3 影響因素與激勵機制
  5．3 本章小結(jié)
  本章參考文獻
第六章  結(jié)論與展望
  6．1 結(jié)論
  6．2 展望
后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   （3）效率工資?；灸Ｐ椭须[含委托人擁有的信息量是給定的，并且沒有成本的假設(shè)。但在現(xiàn)實生活中，信息量是可以選擇的，但卻需付出成本。Solow和Shapiro&Stiglitz研究了效率工資的問題，將較高的工資解釋為企業(yè)為防止工人偷懶而采取的激勵辦法，并且監(jiān)督的成本越高（即獲取信息的成本），企業(yè)要支付的效率工資越高。 （4）多個參與人。在現(xiàn)實中，委托人和代理人可能不只一個，而是多個。多個代理人的基本問題是“合謀”。例如，工人合伙對付經(jīng)理，工人和經(jīng)理合伙對付股東等。Tirole建立的多個代理人模型證明，合謀的可能性會給企業(yè)帶來額外的費用。多個委托人的一個基本問題是“協(xié)調(diào)”，由于多個委托人的目標往往不同，甚至相互沖突，所以引出協(xié)調(diào)的問題，Bernheim與Winstom提出的多個委托人模型發(fā)現(xiàn)，多個委托人之間缺乏協(xié)調(diào)會使管理的效用降低。 （5）主觀業(yè)績評估。在基本模型中，我們可以看出，給代理人的支付是依其產(chǎn)出情況而定的，因此，要想有效地獎勵代理人，業(yè)績測量就顯得尤為重要，業(yè)績測量系統(tǒng)是激勵機制不可分割的一部分?；灸Ｐ椭须[含了業(yè)績測量是客觀的假設(shè)，但現(xiàn)實生活中，業(yè)績測量到底是主觀的還是客觀的依賴于業(yè)績測量的容易與否，特別是在多任務(wù)的情況下，企業(yè)為了平衡員工在各項任務(wù)上的努力，有時更愿意按主觀業(yè)績給予報酬[41]。Baker與Gibbons研究了主觀業(yè)績和客觀業(yè)績同時作用下最優(yōu)契約的特征。 （6）團隊生產(chǎn)理論。Alchian和Demsetz[33]最早提出企業(yè)實質(zhì)上一種“團隊生產(chǎn)”方式，開始研究企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵問題（監(jiān)督成本）。他們認為團隊生產(chǎn)將導(dǎo)致個人的偷懶行為，為了解決偷懶問題，應(yīng)該引入一個監(jiān)督者，為了使監(jiān)督者有積極性監(jiān)督，必須賦予其剩余索取權(quán)。Holmstrom證明了團隊生產(chǎn)中的偷懶問題可以通過適當(dāng)?shù)募顧C制解決，但委托人的作用并非監(jiān)督團隊成員，而是打破預(yù)算平衡，使得激勵機制得以發(fā)揮作用。McAfee與McMillan證明，在適當(dāng)?shù)臈l件下，最優(yōu)工資合同是團隊產(chǎn)出的線性函數(shù)，他們的模型中不僅考慮了團隊工作中的道德風(fēng)險問題（努力不可觀測），而且考慮了團隊工作中的逆向選擇問題（能力不可觀測）。 3）動態(tài)改進機制 上述靜態(tài)契約機制和靜態(tài)改進機制均考慮單期靜態(tài)的博弈，但員工在企業(yè)中會維持很長一段時間，和企業(yè)形成長期合作關(guān)系，因而企業(yè)與員工委托代理關(guān)系一般不是一次性的而是多次性、動態(tài)的。 （1）聲譽機制。在長期合作中，除了顯現(xiàn)激勵機制發(fā)揮作用外，“時間”本身可能會解決代理問題。Radner和Rubbinstein[60]使用重復(fù)博弈模型證明，如果委托人和代理人之間保持長久的關(guān)系，雙方都有足夠的耐心（貼現(xiàn)因子足夠大），那么帕累托一級最優(yōu)風(fēng)險分擔(dān)和激勵可以實現(xiàn)。委托人根據(jù)觀測到的過去的相關(guān)變量來推斷代理人的努力水平，設(shè)計契約，從而獎懲代理人，使得代理人不可能用偷懶的辦法提高自己的福利。

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《知識型員工的激勵機制研究》作為研究知識型員工管理與激勵機制的專著，對于人力資源管理和激勵理論領(lǐng)域的研究者和實踐者具有重要參考價值，也可作為相關(guān)領(lǐng)域的研究生和高年級本科生的補充讀物。

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