人力資源管理

內(nèi)容概要

　　《人力資源管理(亞洲版.第2版)》是德斯勒《人力資源管理》經(jīng)典教材的亞洲版，內(nèi)容包括人力資源管理的戰(zhàn)略者角色，戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源計(jì)分卡，工作分析，就業(yè)計(jì)劃與招聘，員工測(cè)試與甄選，面試技術(shù)，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理與評(píng)估，職業(yè)生涯管理，戰(zhàn)略性薪酬，人力資源管理中的道德、公正與公平待遇，人力資源管理趨勢(shì)與展望等。
　　本書配有大量中外人力資源管理案例，內(nèi)容豐富，敘述生動(dòng)，密切聯(lián)系實(shí)際，適用于工商管理、人力資源管理、公共事業(yè)管理、勞動(dòng)和社會(huì)保障、勞動(dòng)關(guān)系等專業(yè)和mba/emba、mpa教學(xué)使用，也可供企業(yè)人力資源管理實(shí)踐工作者以及政府和非營(yíng)利組織中的組織與人事管理人員學(xué)習(xí)參考。

作者簡(jiǎn)介

作者：（美國(guó)）加里·德斯勒（Gary Dessler） （新加坡）陳水華（Tan Chwee Huat） 譯者：趙曙明 高素英  加里·德斯勒，美國(guó)佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)管理學(xué)與國(guó)際商業(yè)學(xué)教授，紐約城市大學(xué)組織行為和管理學(xué)、金融投資學(xué)博士、倫斯勒理工學(xué)院碩士、紐約大學(xué)學(xué)士。其專業(yè)領(lǐng)域?yàn)槿肆Y源管理和組織管理。德斯勒教授發(fā)表了大量的管理類著作，其中最新問(wèn)世的作品有《管理學(xué)精要》（Essentials of Management；Prentice Hall，1999年）。他的作品大多發(fā)表在諸如《管理學(xué)學(xué)會(huì)期刊》（Academy of Management Journal）、《公共人事管理》（Public Personnel Management）、《服務(wù)管理國(guó)際期刊》（International Journal of Service Management）等著名刊物上。德斯勒教授是人力資源管理和組織管理方面的權(quán)威，并擔(dān)任人事招聘、人事政策、雇員測(cè)評(píng)、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的咨詢顧問(wèn)。1998年，德斯勒教授擔(dān)任“富布賴特商業(yè)研究獎(jiǎng)學(xué)金”（Fulbright Student Awards for Studyin Business）的評(píng)審工作。

書籍目錄

前言
致謝
第一篇導(dǎo)論
　第1章人力資源管理概述
　　1.1工作中的人力資源管理
　　1.2變化中的人力資源管理環(huán)境
　　1.3變化中的人力資源管理角色
　　1.4人力資源經(jīng)理的專業(yè)才能
　　1.5人力資源管理與職業(yè)化
　　1.6人力資源與文化價(jià)值觀
　　1.7本書結(jié)構(gòu)框架
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　今日hr：亞太地區(qū)人力資源的主要專業(yè)協(xié)會(huì)
　第2章平等機(jī)會(huì)與法律
　　2.1美國(guó)的平等就業(yè)機(jī)會(huì)法
　　2.2實(shí)際職業(yè)資格
　　2.3多元化管理與平權(quán)行動(dòng)
　　2.4亞太地區(qū)的反就業(yè)歧視法
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　今日hr：負(fù)責(zé)任的雇用實(shí)務(wù)守則
　　今日hr：無(wú)年齡歧視雇用實(shí)務(wù):商業(yè)指南
　第3章戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源計(jì)分卡
　　3.1戰(zhàn)略管理流程
　　3.2戰(zhàn)略類型
　　3.3人力資源管理在創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用
　　3.4人力資源管理的戰(zhàn)略角色
　　3.5戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)建
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　今日hr：應(yīng)用人力資源計(jì)分卡
第二篇招聘與配置
　第4章工作分析
　　4.1工作分析的基本內(nèi)容
　　4.2工作分析信息的用途
　　4.3工作分析的步驟
　　4.4收集工作分析信息的方法
　　4.5工作說(shuō)明書的編寫
　　4.6工作規(guī)范的編寫
　　4.7“無(wú)工作”時(shí)代的工作分析
　　4.8亞洲的自我管理團(tuán)隊(duì)
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第5章人力資源規(guī)劃與招聘
　　5.1招聘與甄選流程
　　5.2規(guī)劃與預(yù)測(cè)
　　5.3人力資源需求預(yù)測(cè)
　　5.4內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)
　　5.5外部候選人供給預(yù)測(cè)
　　5.6有效的員工招聘
　　5.7內(nèi)部候選人的來(lái)源
　　5.8繼任計(jì)劃
　　5.9外部候選人的來(lái)源
　　5.10高級(jí)管理人員招聘機(jī)構(gòu)
　　5.11校園招聘
　　5.12員工推薦
　　5.13隨機(jī)求職
　　5.14在線招聘
　　5.15求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
　　5.16亞洲的招聘實(shí)踐
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第6章員工測(cè)試與甄選
　　6.1員工測(cè)試與甄選
　　6.2為什么審慎地甄選員工至關(guān)重要
　　6.3測(cè)試的基本概念
　　6.4如何確保測(cè)試的有效性
　　6.5測(cè)試類型
　　6.6管理評(píng)估中心
　　6.7小型職業(yè)培訓(xùn)和評(píng)價(jià)方法
　　6.8其他甄選方法
　　6.9亞洲的測(cè)試與甄選實(shí)踐
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第7章面試候選人
　　7.1面試的基本特征
　　7.2面試的類型
　　7.3面試的管理
　　7.4面試中常犯的錯(cuò)誤
　　7.5設(shè)計(jì)與實(shí)施有效的面試
　　7.6如何更有效地引導(dǎo)面試
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　　今日hr：求職者面試指南
第三篇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
　第8章員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
　　8.1入職引導(dǎo)
　　8.2培訓(xùn)流程
　　8.3培訓(xùn)需求分析
　　8.4培訓(xùn)方法
　　8.5管理層開(kāi)發(fā)
　　8.6組織開(kāi)發(fā)
　　8.7培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估
　　8.8亞洲的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐
　　8.9區(qū)域管理組織
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第9章績(jī)效管理與評(píng)估
　　9.1本章目的
　　9.2基本概念
　　9.3績(jī)效評(píng)估概述
　　9.4績(jī)效評(píng)估的步驟
　　9.5評(píng)估方法
　　9.6目標(biāo)管理
　　9.7績(jī)效評(píng)估中的問(wèn)題及其解決方案
　　9.8評(píng)估者
　　9.9績(jī)效評(píng)估面談
　　9.10創(chuàng)建全面績(jī)效管理流程
　　9.11亞洲的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第10章職業(yè)生涯管理
　　10.1本章目的
　　10.2職業(yè)生涯管理的基本概念
　　10.3職業(yè)發(fā)展中的角色
　　10.4創(chuàng)新的企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)動(dòng)機(jī)
　　10.5職業(yè)生涯管理
　　10.6晉升與調(diào)動(dòng)管理
　　10.7職業(yè)生涯管理與員工承諾
　　10.8退休
　　10.9儒家文化視角下的工作與職業(yè)
　　10.10亞洲的職業(yè)生涯管理實(shí)踐
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　　今日hr：撰寫簡(jiǎn)歷
第四篇薪酬與福利
　第11章戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃
　　11.1薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定
　　11.2公平及其對(duì)薪資標(biāo)準(zhǔn)的影響
　　11.3薪資標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建
　　11.4管理與專業(yè)技術(shù)類職位的定價(jià)
　　11.5專業(yè)技術(shù)人員的薪酬
　　11.6基于能力的薪資
　　11.7薪酬趨勢(shì)——寬帶薪資
　　11.8政府薪資指導(dǎo)
　　11.9最低工資率
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　　今日hr：量化的職位評(píng)價(jià)方法
　第12章績(jī)效工資與財(cái)務(wù)激勵(lì)
　　12.1本章目的
　　12.2金錢與激勵(lì)
　　12.3激勵(lì)計(jì)劃的類型
　　12.4員工個(gè)人激勵(lì)與表彰計(jì)劃
　　12.5銷售人員薪酬計(jì)劃
　　12.6團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃
　　12.7組織內(nèi)浮動(dòng)工資計(jì)劃
　　12.8高層管理者激勵(lì)薪酬計(jì)劃
　　12.9有效激勵(lì)計(jì)劃的開(kāi)發(fā)
　　12.10亞洲的激勵(lì)計(jì)劃實(shí)踐
　　12.11亞洲的工資與激勵(lì)實(shí)踐
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第13章福利與服務(wù)
　　13.1本章目的
　　13.2福利
　　13.3彈性福利方案
　　13.4彈性工作安排
　　13.5福利方案：亞洲的案例
　　13.6彈性福利
　　13.7亞洲的福利與服務(wù)實(shí)踐
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
第五篇員工關(guān)系
　第14章人力資源管理中的道德、公正與公平待遇
　　14.1工作中的道德與公平待遇
　　14.2工作中影響道德行為的因素
　　14.3人力資源在道德和公平待遇中的作用
　　14.4建立雙向的溝通
　　14.5員工紀(jì)律
　　14.6解雇的管理
　　14.7亞洲的員工紀(jì)律與解雇實(shí)踐
　　14.8亞洲的終止雇用關(guān)系實(shí)踐
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第15章集體談判與雇用關(guān)系
　　15.1什么是工會(huì)
　　15.2工會(huì)的類型
　　15.3工人加入工會(huì)的原因
　　15.4集體談判
　　15.5集體談判的視角
　　15.6成功談判的條件
　　15.7協(xié)商
　　15.8解決爭(zhēng)端的方法
　　15.9集體協(xié)議
　　15.10亞洲的雇用關(guān)系
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第16章員工安全與健康
　　16.1本章目的
　　16.2工作場(chǎng)所的安全與健康
　　16.3管理的承諾
　　16.4導(dǎo)致事故發(fā)生的原因
　　16.5如何防范事故的發(fā)生
　　16.6工作壓力
　　16.7減輕工作壓力
　　16.8過(guò)勞
　　16.9艾滋病與工作場(chǎng)所
　　16.10計(jì)算機(jī)引發(fā)的健康問(wèn)題
　　16.11亞洲的安全與健康問(wèn)題
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　第17章全球性人力資源管理
　　17.1本章目的
　　17.2人力資源與國(guó)際化經(jīng)營(yíng)
　　17.3國(guó)際差異對(duì)人力資源管理的影響
　　17.4人力資源實(shí)踐在全球的異同
　　17.5全球性人力資源系統(tǒng)的實(shí)施
　　17.6全球性組織的人員配置
　　17.7外派人員的培訓(xùn)與保留
　　17.8勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)
　　17.9對(duì)人力資源經(jīng)理的啟示
　　本章小結(jié)
　　練習(xí)
　　hr計(jì)分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國(guó)際酒店
　　術(shù)語(yǔ)表
　　參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   5.16.7韓國(guó) 在韓國(guó)，大公司一般通過(guò)電視、廣播、報(bào)紙、雜志和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等大眾傳媒進(jìn)行招聘；而小公司用口頭宣傳或當(dāng)?shù)貜V告進(jìn)行招聘。 韓國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定用人單位不能因性別、國(guó)籍、宗教信仰或社會(huì)地位歧視被雇用者。平等就業(yè)法保證了不論男女從上崗到退休享受平等的機(jī)會(huì)與待遇。 韓國(guó)在聘用外國(guó)人方面是很嚴(yán)格的。提供給外國(guó)人的行業(yè)只有新聞、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、商務(wù)、投資、教育、研究和娛樂(lè)。移民法規(guī)定，除了實(shí)習(xí)生之外，不允許任何非技術(shù)工人入境。20取消對(duì)外國(guó)技術(shù)工人的限制 自從1997年經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，韓國(guó)放松了對(duì)外國(guó)直接投資的限制，對(duì)外國(guó)技術(shù)工人的入境或長(zhǎng)期逗留的限制也被廢除了。 5.16.8泰國(guó) 在泰國(guó)，工程師和理科畢業(yè)生這樣的高層次人才短缺，而畢業(yè)于職業(yè)技術(shù)學(xué)校的求職者富余。外國(guó)企業(yè)必須搞清楚的是，曼谷和其他各省份的差異巨大，來(lái)自鄉(xiāng)村的求職者需要幫助來(lái)適應(yīng)首都的生活方式。 1.招聘方式 泰國(guó)中小型企業(yè)最廣泛使用的招聘方式是在報(bào)紙上登廣告，而家族企業(yè)還是運(yùn)用家庭關(guān)系來(lái)填補(bǔ)職位空缺。大型企業(yè)會(huì)運(yùn)用各種方法，如校園招聘、隨機(jī)求職、非正式的社交或熟人網(wǎng)絡(luò)等；對(duì)于級(jí)別較高的職位，也會(huì)使用獵頭公司負(fù)責(zé)招聘。近幾年來(lái)，很多公司將它們的職位空缺放在其網(wǎng)站上進(jìn)行在線招聘。 許多公司還會(huì)告知各學(xué)校和大學(xué)它們的職位空缺，一些公司還為大學(xué)生提供假期見(jiàn)習(xí)機(jī)會(huì)，畢業(yè)后轉(zhuǎn)成全職工作。許多大型的本地公司和跨國(guó)企業(yè)具有良好的職業(yè)晉升階梯，從本公司內(nèi)部甄選管理崗位人選。 2.海歸畢業(yè)生 泰國(guó)對(duì)海歸畢業(yè)生的需求量很大。西方公司喜歡聘用從美國(guó)回來(lái)的畢業(yè)生，但有些公司發(fā)現(xiàn)外語(yǔ)能力和實(shí)際工作操作能力之間還是有段距離的。 3.聘用泰國(guó)工人去海外工作 從1975年以來(lái)，泰國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)福利部就一直鼓勵(lì)泰國(guó)工人到海外就業(yè)。每年泰國(guó)都有成千上萬(wàn)的年輕人背井離鄉(xiāng)到中東、新加坡、中國(guó)香港、中國(guó)臺(tái)灣和以色列等地工作。1994年，海外泰國(guó)工人為國(guó)家經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)了400億泰銖。 中國(guó)臺(tái)灣是泰國(guó)工人的最大工作市場(chǎng)，那里有15萬(wàn)泰國(guó)工人；新加坡大概有4萬(wàn)，大部分從事建筑業(yè)，其中主要是男性，年齡為20～35歲，具有小學(xué)或中學(xué)文化程度。 很多泰國(guó)工人是從北方各省招聘來(lái)的。招聘廣告通過(guò)收音機(jī)廣播，然后招聘中介公司周游全國(guó)選擇聘用工人。這些工人要先在省勞動(dòng)中心注冊(cè)，中介公司會(huì)對(duì)那些通過(guò)體檢的人進(jìn)行面試。 某些中介公司會(huì)對(duì)工人要去工作國(guó)家的不同文化習(xí)慣做簡(jiǎn)要介紹。比如，他們會(huì)告訴這些口味重、吃糯米的居民，臺(tái)灣人口味輕，而早飯只吃豆?jié){或粥。 近幾年來(lái)，中國(guó)臺(tái)灣已經(jīng)成為泰國(guó)工人最喜歡的工作地了。很多泰國(guó)村民每年只能掙3萬(wàn)～4萬(wàn)泰銖，而在臺(tái)灣他們卻有機(jī)會(huì)一個(gè)月就掙2萬(wàn)泰銖，寄1.5萬(wàn)回家。 很多泰國(guó)農(nóng)民抵押了他們的土地和其他財(cái)產(chǎn)來(lái)支付出國(guó)工作的中介費(fèi)用，回國(guó)時(shí)已經(jīng)有足夠的積蓄還清債務(wù)，蓋房子，買家具、彩電、冰箱、摩托車等。 大部分合同期為一年，可以續(xù)簽。中介公司在合同期內(nèi)必須對(duì)勞務(wù)人員負(fù)責(zé)。例如，勞務(wù)人員拿不到工資或者被突然遣送回國(guó)，那么中介公司就必須出面交涉。全國(guó)有超過(guò)200個(gè)經(jīng)過(guò)政府批準(zhǔn)注冊(cè)的中介公司，政府對(duì)這些公司也起了控制調(diào)節(jié)作用。1994年，政府通過(guò)調(diào)節(jié)把中介公司的銀行擔(dān)保金從1億泰銖增加到5億泰銖，以此來(lái)淘汰那些欺騙勞務(wù)人員的“皮包”中介公司。 1992年，以色列人對(duì)泰國(guó)產(chǎn)生了興趣，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)占泰國(guó)人口60％的農(nóng)民能夠種植出品質(zhì)上佳的水果、蔬菜和花朵。他們請(qǐng)求批準(zhǔn)雇用泰國(guó)工人為他們的農(nóng)業(yè)合作社工作。

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