績效與薪酬管理全案

內(nèi)容概要

　　《績效與薪酬管理全案（含CD光盤1張）》分為上、下兩篇：上篇主要介紹績效管理的內(nèi)容，包括績效管理體系、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡、員工績效考核的應(yīng)用、績效管理體系實(shí)施；下篇主要介紹薪酬管理的內(nèi)容，包括薪酬戰(zhàn)略管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬方案的分類應(yīng)用、薪酬調(diào)整管理、薪酬管理的實(shí)施。另外，還介紹了與績效和薪酬管理相關(guān)的法律法規(guī)。每章不僅包含了理論與方法的講解，還結(jié)合各種方案和實(shí)際樣例對企業(yè)可能會遇到的情況進(jìn)行了分析。本書配有光盤，其中不僅包含書中涉及的所有文案和表格，還有其他相關(guān)的文案和表格，讀者拿來即用，非常實(shí)用、方便。

書籍目錄

上篇　績效管理第1章　績效管理體系	1.1　績效管理體系理論與方法	1.1.1　績效管理概述	1.1.2　績效管理的步驟	1.1.3　績效管理的職責(zé)分工	1.1.4　績效管理的應(yīng)用	1.1.5　績效管理中的溝通	1.1.6　高效績效管理的特征	1.2　績效管理體系制度與文案	1.2.1　績效管理制度范本（一）	1.2.2　績效管理制度范本（二）	1.2.3　績效管理制度范本（三）	1.2.4　績效考核風(fēng)險(xiǎn)防范	1.2.5　績效管理制度員工溝通樣本	第2章　關(guān)鍵績效指標(biāo)	2.1　關(guān)鍵績效指標(biāo)理論與方法	2.1.1　關(guān)鍵績效指標(biāo)概述	2.1.2　關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)立	2.1.3　關(guān)鍵績效指標(biāo)的量化和評分方法	2.2　關(guān)鍵績效指標(biāo)制度與文案	2.2.1　關(guān)鍵績效指標(biāo)的測定	2.2.2　關(guān)鍵績效管理范本——財(cái)務(wù)部	2.2.3　關(guān)鍵績效管理范本——人力資源部門	2.2.4　關(guān)鍵績效管理范本——市場管理人員（見表218）	2.2.5　關(guān)鍵績效管理范本——財(cái)務(wù)部（見表219）	第3章　平衡計(jì)分卡	3.1　平衡計(jì)分卡理論與方法	3.1.1　平衡計(jì)分卡概述	3.1.2　平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢與缺點(diǎn)	3.1.3　平衡計(jì)分卡的實(shí)施	3.2　平衡計(jì)分卡制度與文案	3.2.1　平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)指標(biāo)范本（見表32）	3.2.2　平衡計(jì)分卡客戶指標(biāo)范本（見表33）	3.2.3　平衡計(jì)分卡內(nèi)部流程指標(biāo)范本（見表34）	3.2.4　平衡計(jì)分卡員工成長和創(chuàng)新方面指標(biāo)范本（見表35）	3.2.5　戰(zhàn)略管理部門平衡計(jì)分卡范本	3.2.6　戰(zhàn)略管理崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)樣本（見表36）	3.2.7　市場管理部門平衡計(jì)分卡范本	3.2.8　市場管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)樣本（見表37）	3.2.9　銷售管理部門的平衡計(jì)分卡范本	3.2.10　銷售管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)樣本（見表38）	3.2.11　財(cái)務(wù)管理部門的平衡計(jì)分卡范本	3.2.12　財(cái)務(wù)管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)樣本（見表39）	3.2.13　人力資源管理部門的平衡計(jì)分卡范本	3.2.14　人力資源管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)樣本（見表310）	3.2.15　行政管理部門平衡計(jì)分卡范本	3.2.16　行政管理崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)樣本（見表311）	3.2.17　生產(chǎn)管理部門平衡計(jì)分卡范本	3.2.18　生產(chǎn)管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)樣本（見表312）	第4章　員工績效考核的應(yīng)用	4.1　員工績效考核中能力素質(zhì)的應(yīng)用	4.1.1　員工績效考核的要素	4.1.2　崗位綜合能力素質(zhì)要求	4.1.3　各崗位綜合能力素質(zhì)要求范本	4.1.4　部門專業(yè)能力素質(zhì)要求	4.1.5　各個(gè)部門專業(yè)能力素質(zhì)范本	4.2　360°評估的應(yīng)用	4.2.1　360°評估概述	4.2.2　360°評估的實(shí)施	4.2.3　360°評估的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)	4.2.4　360°評估的誤區(qū)及難點(diǎn)	第5章　績效管理體系實(shí)施	5.1　績效管理體系實(shí)施的難點(diǎn)與誤區(qū)	5.1.1　績效管理實(shí)施中的風(fēng)險(xiǎn)與難點(diǎn)	5.1.2　績效管理實(shí)施中的誤區(qū)	5.2　績效管理實(shí)施流程	5.2.1　績效綜合管理流程（見圖51）	5.2.2　部門績效考核流程（見圖52）	5.2.3　員工績效考核流程（見圖53）	5.2.4　員工試用期績效考核流程（見圖54）	5.2.5　員工獎勵流程（見圖55）	5.3　績效管理體系實(shí)施的文案與表單	5.3.1　績效考核中客戶滿意度調(diào)查問卷樣本（證券企業(yè)）	5.3.2　績效考核中客戶滿意度調(diào)查問卷樣本（教育培訓(xùn)企業(yè)）	5.3.3　績效考核中部門協(xié)作滿意度調(diào)查問卷樣本	5.3.4　績效考核中員工滿意度調(diào)查問卷樣本	5.3.5　績效考核的360°評估員工調(diào)查問卷樣本	5.3.6　員工績效發(fā)展表（模板一）（見表56）	5.3.7　員工績效發(fā)展表（模板二）（見表57）	5.3.8　關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定評估表（見表58）	5.3.9　績效目標(biāo)管理進(jìn)度表（見表59）	5.3.10　績效考核會議記錄表（見表510）	5.3.11　績效面談記錄表（見表511）	5.3.12　員工考核記錄匯總表（見表512）	5.3.13　員工月度評估表（包含自我鑒定）（見表513、表514）	下篇　薪酬管理第6章　薪酬戰(zhàn)略管理	6.1　薪酬戰(zhàn)略管理理論與方法	6.1.1　薪酬戰(zhàn)略管理的整體框架	6.1.2　薪酬戰(zhàn)略模型	6.1.3　薪酬戰(zhàn)略的4P定位	6.1.4　薪酬戰(zhàn)略的7項(xiàng)原則	6.1.5　薪酬戰(zhàn)略的選擇	6.2　薪酬戰(zhàn)略管理制度與文案	6.2.1　薪酬管理制度樣本（一）	6.2.2　薪酬管理制度樣本（二）	6.2.3　薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范	第7章　薪酬體系設(shè)計(jì)	7.1　薪酬體系設(shè)計(jì)理論與方法	7.1.1　薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟	7.1.2　崗位評估步驟與方法	7.1.3　薪酬市場調(diào)查的步驟與方法	7.1.4　績效獎勵體系的制定	7.1.5　以EVA為基礎(chǔ)的薪酬激勵	7.2　薪酬體系設(shè)計(jì)制度與文案	7.2.1　崗位評估體系樣本（一）	7.2.2　崗位評估體系樣本（二）	7.2.3　薪酬市場調(diào)查報(bào)告樣本	7.2.4　薪酬體系設(shè)計(jì)方案樣本（一）	7.2.5　薪酬體系設(shè)計(jì)方案樣本（二）	第8章　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)	8.1　工資體系設(shè)計(jì)	8.1.1　崗位工資設(shè)計(jì)	8.1.2　技能工資設(shè)計(jì)	8.1.3　技能工資設(shè)計(jì)方案樣本	8.1.4　技能工資設(shè)計(jì)樣本	8.1.5　績效工資設(shè)計(jì)	8.1.6　績效工資設(shè)計(jì)方案樣本	8.1.7　績效工資設(shè)計(jì)樣本	8.1.8　綜合工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)	8.1.9　綜合結(jié)構(gòu)工資設(shè)計(jì)樣本	8.1.10　工資體系設(shè)計(jì)方案樣本	8.2　津貼獎金體系設(shè)計(jì)	8.2.1　津貼體系設(shè)計(jì)	8.2.2　獎金設(shè)計(jì)體系	8.2.3　津貼制度樣本	8.2.4　獎金制度樣本	8.3　福利體系設(shè)計(jì)	8.3.1　福利的類型與作用	8.3.2　社會福利保障	8.3.3　福利制度樣本（一）	8.3.4　福利制度樣本（二）	8.4　員工持股計(jì)劃	8.4.1　員工持股計(jì)劃的內(nèi)容與設(shè)計(jì)	8.4.2　員工持股計(jì)劃樣例	第9章　薪酬方案的分類應(yīng)用	9.1　高層管理人員薪酬方案	9.1.1　高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)	9.1.2　企業(yè)高層管理者年薪模式	9.1.3　高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)方案（一）	9.1.4　高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)方案（二）	9.2　銷售人員薪酬方案	9.2.1　銷售人員薪酬設(shè)計(jì)	9.2.2　銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案樣本	9.3　生產(chǎn)人員薪酬方案	9.3.1　生產(chǎn)人員的工資制	9.3.2　員工計(jì)件工資制度樣本	9.3.3　員工計(jì)時(shí)工資制度樣本	9.4　新進(jìn)員工薪酬方案	9.4.1　新進(jìn)員工薪酬設(shè)計(jì)	9.4.2　新進(jìn)員工薪酬制度樣本	9.5　特殊任職條件下的薪酬方案	9.5.1　員工加班薪酬制度	9.5.2　員工加班薪酬制度設(shè)計(jì)樣本	9.5.3　員工休假薪酬制度	9.5.4　員工休假薪酬制度樣本	9.5.5　員工駐外期間薪酬制度	9.5.6　海外派遣員工薪酬制度樣本	9.5.7　本國異地員工薪酬制度樣本	9.6　團(tuán)隊(duì)考核與激勵	9.6.1　團(tuán)隊(duì)考核與激勵中的注意事項(xiàng)	9.6.2　團(tuán)隊(duì)的激勵	第10章　薪酬調(diào)整管理	10.1　薪酬調(diào)整管理理論與方法	10.1.1　薪酬體系有效性評估	10.1.2　薪酬調(diào)整成本的控制和管理	10.1.3　薪酬溝通	10.1.4　薪酬調(diào)整的步驟和類型	10.2　薪酬調(diào)整管理制度與文案	10.2.1　薪酬滿意度調(diào)查表	10.2.2　薪酬調(diào)整制度樣本	10.2.3　薪酬調(diào)整方案樣本	10.2.4　薪酬制度水平調(diào)整	第11章　薪酬管理的實(shí)施	11.1　薪酬管理流程	11.1.1　年度薪酬調(diào)整流程（見圖111）	11.1.2　工資發(fā)放流程（見圖112）	11.1.3　獎金發(fā)放流程（見圖113）	11.2　薪酬管理表單	11.2.1　崗位薪資登記表（見表111）	11.2.2　工資明細(xì)單（見表112）	11.2.3　獎金核定表（見表113）	11.2.4　薪酬變動通知單（見表114）	11.2.5　福利/補(bǔ)助金申請表（見表115）	11.2.6　提薪申請表（見表116）	11.2.7　薪酬變動審批表（見表117）	第12章　績效與薪酬管理相關(guān)法律法規(guī)	12.1　中華人民共和國勞動合同法	12.2　中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例	12.3　關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見	12.4　違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法	12.5　違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法	12.6　最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）	12.7　最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）	12.8　職工帶薪年休假條例	12.9　企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法	12.10　企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定	參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　9.5.5 員工駐外期間薪酬制度　　1.海外派遣員工薪酬制度　?。?）海外派遣員工制度概述　　海外派遣員工一般指為了完成短期任務(wù)而被派遣到國外工作的員工，通常情況下其任期為2-3年，特殊情況也可能會持續(xù)4-5年?！　∨汕卜绞接袃煞N，一種是由本國直接向目標(biāo)國家派遣工作員工，稱為母國海外派遣員工：另外一種為根據(jù)工作需要暫時(shí)為其他國家的企業(yè)在第三國工作的員工，稱為第三國海外派遣員工。例如，一名中國技術(shù)人員被一家日本的企業(yè)所雇用并暫時(shí)派往美國工作時(shí)，該中國技術(shù)人員則被稱為第三國海外派遣員工?！　。?）薪酬設(shè)計(jì)的因素　　在設(shè)計(jì)海外派遣員工薪酬時(shí)需要注意以下一些因素。　　1）由于海外派遣員工的工作是在完全不熟悉的環(huán)境中展開的，海外派遣員工所承受的文化差異及各種情感壓力與在本國工作的員工有相當(dāng)大的差距，因此，在對其進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)福利應(yīng)該占有更大的比重?！　?）為了彌補(bǔ)海外派遣員工在派遣期間所產(chǎn)生的國內(nèi)外薪酬的差別、稅收調(diào)整差別及最初遷移所產(chǎn)生的成本等，企業(yè)應(yīng)該在薪酬設(shè)計(jì)中給予一定的補(bǔ)償，以鼓勵員工接受海外派遣。3）企業(yè)可以每年分配給企業(yè)員工一些額外帶薪休假的天數(shù)，并且允許這些休假進(jìn)行累計(jì)，即海外派遣員工可以將其所累計(jì)的所有帶薪休假一次性使用?！　×硗?，企業(yè)還應(yīng)該為海外派遣員工提供照顧其家人的服務(wù)，這種服務(wù)不僅僅可以體現(xiàn)在物質(zhì)薪酬方面，如幫助海外派遣人員解決其家庭現(xiàn)實(shí)生活中所遇到的實(shí)際問題、子女人學(xué)問題、配偶工作問題、老人贍養(yǎng)問題等，并且保證海外派遣員工在完成派遣任務(wù)回國后，為其妥善安排相應(yīng)的工作職務(wù)?！　。?）薪酬定價(jià)法　　海外派遣員工時(shí)，不同的企業(yè)可以選擇不同的定價(jià)方法。具體可以根據(jù)企業(yè)和派遣國的實(shí)際情況而定。主要有以下幾種定價(jià)方法?！　?）母國定價(jià)法，即根據(jù)母公司所在國的生活標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平制定海外派遣員工的薪酬，并且對海外派遣員工在海外任職期間所產(chǎn)生的額外費(fèi)用加以補(bǔ)償?shù)囊环N定價(jià)方法。其優(yōu)點(diǎn)是能夠保證優(yōu)秀的員工在國外也同樣能夠保持與國內(nèi)生活標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)和相等的購買力，員工所承擔(dān)的匯率風(fēng)險(xiǎn)比較小，也有利于企業(yè)控制薪酬成本。缺點(diǎn)就是薪酬組合過程非常復(fù)雜，任務(wù)繁重，而要將海外派遣員工與母國員工的薪酬水平進(jìn)行平衡的對比非常不容易。　　該定價(jià)法適用于駐外時(shí)間較短，母國與派遣目標(biāo)國之間的生活水平可以進(jìn)行比較的情況?！　?）當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，即根據(jù)派遣目標(biāo)國家的類似崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定派遣員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！　∑鋬?yōu)點(diǎn)是可以保持派遣員工與當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性，使派遣員工回避匯率及稅法的調(diào)整問題，促進(jìn)其本土化的進(jìn)程，對于企業(yè)來講管理更加簡便。缺點(diǎn)在于可能會產(chǎn)生海外派遣員工與母公司所在地員工進(jìn)行薪酬比較，增加派遣難度。另外，如果海外派遣員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間存在較大差異時(shí)，其薪酬常常要通過談判的形式進(jìn)行補(bǔ)充，增加了管理的復(fù)雜性。　　該方法適用于長期性海外派遣任務(wù)及初級海外派遣人員?！　?）平衡定價(jià)法，即企業(yè)支付給海外派遣員工一定數(shù)量的薪酬，確保外派員工能夠享受與母國員工相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)始終與母國員工具有一定的可比性。其優(yōu)點(diǎn)是可以保持海外派遣員工與國內(nèi)員工之間的平衡，有利于海外派遣工作和員工在企業(yè)內(nèi)部流動的展開。缺點(diǎn)是管理難度較大，容易使派遣員工產(chǎn)生既得的享受資格，在某種程度上可能會減少海外派遣員工的經(jīng)濟(jì)收入?！　　?/pre>








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