釋放激情

前言

“激情”這個詞在企業(yè)里已經(jīng)興風(fēng)作浪很多年了，在企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)里，在培訓(xùn)內(nèi)容里，在我們?nèi)粘９ぷ鳒贤ǖ碾娮余]件中，無處不見它的身影。但是有幾個人真正地看到過激情呢7尤其是在企業(yè)中，在我們?nèi)粘５墓ぷ髦?，真正富有激情的人我們很少能看到，更不要提讓自己成為一個充滿激情的人。在翻譯這本書的過程中，常常感覺到有些地方似曾相識，想必是因為同樣的情況在很多企業(yè)里都是屢見不鮮的。本書看似是為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者出謀劃策，但實際上講述的完全是關(guān)乎自身成長的內(nèi)容。人類畢竟是群體動物，擁有良好的人際關(guān)系和溝通質(zhì)量是幸福感，成就感和激情的根本來源。而良好關(guān)系的建立和溝通質(zhì)量的提高應(yīng)該說是一個我們需要不斷思考和不斷發(fā)展的內(nèi)容。無論你是10歲還是90歲，這種成長對我們每個人來說都是必需的，甚至可以說是強制性的。正是因為自身成長發(fā)展的快慢不同，在我們周圍存在著各種各樣的人和關(guān)系。如何與這些人更好地進行合作，如何能夠與他們達(dá)成一致，如何能夠讓大家為了共同的目標(biāo)奮斗，正是本書所講述的內(nèi)容。無論你是不是領(lǐng)導(dǎo)者，本書對你都十分有用，因為許多成年人，尤其是青年人和中年人，還仍然處在心理非常不成熟的階段；換句話說，我們的自我發(fā)展之路還很長。如果你在工作中、在你自己的家庭生活中，常常對某些人和某些事感到無法理解、難以釋懷，甚至常常感到心里不舒服，或者你常常令他人感到不舒服，那么你可以試試這本書里提到的很多小方法和小技巧。

內(nèi)容概要

當(dāng)我們談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)力時，有一個環(huán)節(jié)總是會被忽略，就是使領(lǐng)導(dǎo)力具有活力、適應(yīng)性和毅力的根源：激情。我們也許曾經(jīng)提及它，但卻從未真正抓住并掌握它。    據(jù)蓋洛普公司估計，每10個員工中就有7個處于閑散狀態(tài)，而由此帶來的損失是難以估算的。為什么會出現(xiàn)這種問題，7所有人都承認(rèn)激情的力量，但為何企業(yè)依然扮演了激情殺手的角色？這正是《釋放激情》一書要幫你發(fā)現(xiàn)并著手解決的問題。    本書作者奧馬爾帶領(lǐng)的SenSei公司團隊，有著長期從事咨詢和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的經(jīng)驗。在此基礎(chǔ)上，作者從溝通和構(gòu)建關(guān)系出發(fā)，介紹了9個激情釋放因子，并展示了將它們應(yīng)用于實踐的可行步驟。

作者簡介

奧馬爾·汗
    曾在牛津大學(xué)和斯坦福大學(xué)法學(xué)院就讀，是神經(jīng)語言程式與轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)的先驅(qū)者之一。他是Sensei公司的創(chuàng)始人和高級合伙人，這是一家致力于全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的公司，已經(jīng)在美國、英國、新加坡、迪拜、南亞、澳大利亞等地區(qū)開展了業(yè)務(wù)，核心顧客包括3M公司、美國運通、聯(lián)合利華、強生、雀巢、匯豐銀行、新加坡航空公司、麗思卡爾頓、微軟、摩托羅拉、惠普等。著有《協(xié)同效應(yīng)》、《永恒領(lǐng)導(dǎo)力》等書。

書籍目錄

第1章　全球最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是如何取得成功的第2章　激情大盜第3章　溝通只是最后的補救方法嗎?第4章　激情釋放因子之一：親密關(guān)系第5章　激情釋放因子之二：正確的目標(biāo)第6章　激情釋放因子之三：根本性對話第7章　激情釋放因子之四：保衛(wèi)可能性第8章　激情釋放因子之五：激發(fā)未來第9章　激情釋放因子之六：承擔(dān)責(zé)任第10章　激情釋放因子之七：保持活力第11章　激情釋放因子之八：重視潛能第12章　激情釋放因子之九：對激情的成長進行指導(dǎo)第13章　首先要求自己：建立成功的關(guān)系第14章　實現(xiàn)目標(biāo)編后記

章節(jié)摘錄

第1章　全球最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是如何取得成功的一個被忽略的環(huán)節(jié)當(dāng)我們談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)力時，有一個環(huán)節(jié)總是會被忽略。在我們獲取各種與經(jīng)營規(guī)則、執(zhí)行力、創(chuàng)新、團隊發(fā)展、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、識別并培養(yǎng)人才、領(lǐng)導(dǎo)魅力、傾向與習(xí)慣有關(guān)的知識的同時，有一個貫穿于領(lǐng)導(dǎo)力實踐核心的問題，需要被明確認(rèn)識和引起注意。這個總是被忽略的環(huán)節(jié)，就是使領(lǐng)導(dǎo)力具有活力、適應(yīng)性和韌性的根源。這就是激情。我們也許曾經(jīng)提及它，或是圍繞著它翩翩起舞，但卻從沒有人真正地抓住并掌握它。我們已經(jīng)離激情越來越近了似乎是在幾年前，經(jīng)營管理與領(lǐng)導(dǎo)力世界里的每個人都意識到了“激情”的存在。我們最喜歡引用一個客戶所作的總結(jié)：“利潤就是集中在最重要的事情上的團隊的激情和才能?！闭堊⒁?，激情是才能的引導(dǎo)者——它是重要的推動力，是開啟大門的咒語。英國知名的管理學(xué)大師查爾斯·漢迪（Charles Handy）認(rèn)為激情就是根本答案。如果你知道前進的方向，激情會幫助你提高能量，令你勇于承擔(dān)責(zé)任，并獲得更大的想象空間。如果你不知道該往哪里走，激情會引導(dǎo)你找到前進的方向——向其他人咨詢、進行初步設(shè)計、承擔(dān)風(fēng)險，并堅持不懈地尋找具有建設(shè)性的途徑。CEO們對激情極力贊美的程度絕不亞于管理學(xué)大師們?；仡櫤詹肌P萊赫（Herbert Kelleher，西南航空公司CEO）、杰克·韋爾奇（Jack Welch，通用電氣前任CEO）、杰夫瑞·伊梅爾特（Jeffrey Immelt，通用電氣CEO）、詹姆斯·邁克納尼（JamesMcNerney，3M前任CEO，現(xiàn)任波音公司CEO）、安妮塔·羅迪克（Anita Roddick，美體小鋪（Body Shop）CEO）、霍華德·舒爾茨（Howard Schultz，星巴克CEO）、理查德·布蘭森（RichardBranson，Virgin商業(yè)帝國CEO）、阿蘭·雷頓（Allan Leighton，英國皇家郵局CEO）、拉斯·科林德（Lars Kolind，奧迪康助聽器（Oticon）前任CEO）、卡洛斯·戈恩（Carlos Ghosn，日產(chǎn)/雷諾現(xiàn)任CEO）所發(fā)表的言論或著作，你會發(fā)現(xiàn)，激情從來都不曾遠(yuǎn)離我們。激情是一種非凡的領(lǐng)導(dǎo)力軟件，總是被以這樣或那樣的形式提到。這告訴我們，人類有將潛能和可能性轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H結(jié)果的能量和內(nèi)在信念。對于這樣一個關(guān)鍵的人類稟賦能夠最終得到它的合理位置，我們感到十分寬慰與欣喜，并且我們最終認(rèn)識到，激情是成功的關(guān)鍵組成部分。但是也有不那么令人鼓舞的地方，那就是對于如何使激情在每一天的實際行動中成為必要的組成部分，我們一直感到十分困惑。實際上，很多人甚至并不清楚應(yīng)如何明確定義這個詞。激情可能有多種定義。不過我們現(xiàn)在要這樣描述它：完全自愿的參與，內(nèi)在的能量，受到驅(qū)使并渴望發(fā)起行動，實現(xiàn)目標(biāo)并獲取勝利。無數(shù)的文章和演講似乎都在建議我們，必須以某種方式創(chuàng)造激情，我們必須持續(xù)地向他人灌輸這種思想。這實際上是一個錯誤。事實上，激情本來就無處不在。激情的缺乏才是反常的、不自然的。孩子們出生時從不缺乏激情。沒有一位母親會因為她的孩子對生活缺乏激情而感到悲傷。她們也許會希望給孩子找點兒鎮(zhèn)靜劑，但絕不會是興奮劑。實際上當(dāng)我們做任何事情時，激情都是自然存在的——從玩橄欖球到和朋友一起打撲克，或者與別人談?wù)撜位蚴窍矚g的電影。沒有人在自己最中意的餐廳里準(zhǔn)備享用一頓大餐時，或是在聽自己喜愛的CD時，需要研究一下怎樣才能充滿激情。激情在很多時候都是充足的。但令人遺憾的是，工作的時候卻不是這樣。這種情況的發(fā)生并不是必然的，它源自令人遺憾的策劃和設(shè)計。例如，我們曾經(jīng)與之合作過的一家以金融服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，以便能夠直接作出全球性和區(qū)域性的關(guān)鍵決定，改變以往由地方機構(gòu)進行操作的方式。這次變革對它們來說意味著實現(xiàn)更高的“效率”。但是一個全球性和區(qū)域性的組織機構(gòu)對于地方市場的需求和期望是不甚了解的，并且對地方機構(gòu)提出的需求的反饋是極其遲鈍的，因此這種變革帶來的唯一結(jié)果，就是扼殺了企業(yè)內(nèi)部團隊的工作激情。當(dāng)?shù)胤綀F隊看到競爭者們乘虛而人，迅速取得更多市場主動權(quán)時，他們只能感受到新組織結(jié)構(gòu)帶來的束縛，以及挫敗感和獲益的減少。每當(dāng)這種“改變游戲規(guī)則”的新組織架構(gòu)在公司論壇上被隆重推出時，引發(fā)的都是冷嘲熱諷和質(zhì)疑，而絕不會得到那些最有能力的地方經(jīng)理們的熱情支持。高級管理者把這種反應(yīng)歸因于對變革的抵抗?？墒撬麄儾]有意識到新組織架構(gòu)在機能上的無效和不合時宜才是真正的罪魁禍?zhǔn)住Ｒ虼?，真正的問題并不在于應(yīng)該如何創(chuàng)造激情，而在于應(yīng)該了解我們?nèi)绾味髿⒘思で?。企業(yè)已經(jīng)成為杰出的激情殺手，這真是令人不愉快的諷刺。大多數(shù)處于全球領(lǐng)先地位的企業(yè)都雇用富有激情的員工（這也是他們被雇用的部分原因）。但是往往在三個月之內(nèi)，他們的激情就被消磨殆盡。企業(yè)在許多時候就是充當(dāng)了這種“激情閹割者”的角色。讓我們通過幾個例子來看看這種情況是如何發(fā)生的：·我們通常沒有給員工正確的引導(dǎo)。員工不了解他們自己的角色是什么；不知道公司的目標(biāo)是什么；不理解他們需要融人的企業(yè)文化為何；也不知道如何能夠合理地取勝，并邁向新的領(lǐng)域。他們就像在企業(yè)中漂流，一部分人在進行試探性的摸索，而另一部分人則依靠含糊其辭和使用一些交際手腕來生存。這些都無法點燃我們潛在的激情。·我們?nèi)狈?jīng)驗豐富的指導(dǎo)者。在沒有指導(dǎo)者的情況下，員工通常會使用他們在以前的工作崗位所掌握的知識和技巧，因此不會獲得新的技能、挖掘出新的潛能，也不會學(xué)到從不同角度進行思考。如果他們要設(shè)法完成任務(wù)，通常是以犧牲自己進一步的發(fā)展為代價的。他們也許完成了任務(wù)，但過程和方法往往是十分不合理的。可以說，這些員工并沒有學(xué)習(xí)到如何充滿求知欲地真正聆聽的能力。盡管如此，他們卻很可能擁有很強的恢復(fù)能力，并可以迅速轉(zhuǎn)變自己的方向。如果在一開始面對問題的時候，就能夠在較為自由和開放的環(huán)境中由富有經(jīng)驗的老員工進行指導(dǎo)，那么他們很有可能會提出更具前瞻陛、效率更高的解決方法。但事實往往是，當(dāng)他們采取行動向前邁進的時候幾乎什么都沒有得到，知識分享受到阻礙，企業(yè)文化方面也是一片空白。如果這些無人指導(dǎo)和培訓(xùn)的管理者們繼續(xù)他們在企業(yè)中的發(fā)展，也許你日后會面臨企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者不具備基本的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力的局面。雖然他們也曾被培養(yǎng)用這樣或那樣的方法解決一些問題，但是這其中存在的機會成本、受到傷害的員工以及無法得到充分發(fā)揮的集體潛能是極具破壞性的?！ねǔ３苏降墓ぷ髟u估之外，員工得到的反饋信息也是不足的。而當(dāng)反饋信息出現(xiàn)的時候，卻總是趨于消極否定。因此員工能夠了解的只是他們現(xiàn)在有什么做得不好。因為反饋總是與積極和肯定背道而馳的，所以大家都想逃避這種信息反饋，也就不足為奇了。上述的最后一點對員工來說尤為可悲。信息反饋必須是一種生活方式。否則除此之外，我們?nèi)绾尾拍苤雷约壕烤贡憩F(xiàn)得怎樣？我們還能通過怎樣的方式提高自己的能力和改善自身？但是有效的信息反饋必須是具有可信度的。如果我們并不真正了解他人，怎么能讓自己的觀點在別人眼中具有可靠性和建設(shè)性呢？我們可以通過自己在企業(yè)中所處的地位來迫使他人關(guān)注我們，但是我們卻無法“掌控”可信度。在團隊中獲得信任的最主要的方法，就是采取持續(xù)、實時的正面評價和質(zhì)疑。只有當(dāng)這兩點都具備的時候，我們才能夠相互信任。激情被扼殺可能源于不真誠的稱贊，也可能源于心胸狹窄的壓制。激情的磨滅有時也是由企業(yè)只重視表面現(xiàn)象而不重視根本原因?qū)е碌?。例如，曾?jīng)與我們合作過的一家企業(yè)希望降低成本。它們的第一反應(yīng)就是要求高級管理人員控制差旅費以及其他一切不必要的開支。結(jié)果是這家跨國網(wǎng)絡(luò)公司打擊了管理層與客戶見面洽談以及與跨國同事商討統(tǒng)一全球戰(zhàn)略的積極性。不過話說回來，CEO和董事會召集的多方會議，通常只是將分散在世界各地的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)聚集到一起，參加帶有幻燈片播放的報告會，并且這樣的會議一旦開起來，往往會變得十分冗長。其實這種內(nèi)部的信息交換不過是一種形式而已，所有的報告內(nèi)容在會議進行之前已經(jīng)由高層領(lǐng)導(dǎo)們審查過了。當(dāng)然，40個企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在度假勝地開會，只解決一些通過電子郵件或電視會議就可以處理的問題，確實會導(dǎo)致數(shù)十萬美元的浪費。但是你必須問問自己，當(dāng)這些高層領(lǐng)導(dǎo)者因為遠(yuǎn)離市場、遠(yuǎn)離客戶、耗費大量的時間在形式上，每天無聊而沮喪地回到家中，卻發(fā)現(xiàn)沒有解決任何“實質(zhì)性”的問題，沒有真正地面對和解決任何矛盾，也沒有對與客戶的關(guān)系實現(xiàn)任何有價值的進展時，是否也有數(shù)以百萬計的成本像被倒進排水溝一樣浪費掉了？ 不幸的是，類似這樣壓抑并消磨激情，或徹底扼殺激情的例子還是數(shù)不勝數(shù)。 對此有沒有解決方法呢？答案是肯定的，這種解決方法能夠攻擊貫穿于所有類似案例中的潛在委靡不振，并消滅它們。其中的一個潛在問題就是領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的質(zhì)量及真實性問題（或者說由此引起的質(zhì)量不佳和真實性缺乏）。這種關(guān)系問題實際上存在于整個企業(yè)中。

后記

激情，一個多么令人興奮的詞！可惜的是，很多時候，我們忘記了激情的存在。換句話說，我們忘記了自己是可以激情四射的。你是否有過這種情況：早上起床，不停地打著哈欠；上班的時候，沒精打采地度過一天j回到家后，懶散地吃過晚飯，再無聊地打開電視機。毫無激情的一天就這樣過去了。你肯定還有這種時候：要見心愛的人，突然就來了精神，或者去和朋友聚會、做喜歡的運動、打電子游戲，此時的你魅力四射，激情洋溢。你不是沒有激情，而是你的激情沒有得到釋放。這在工作中表現(xiàn)得尤為突出。我們在工作中，會遇到很多激情殺手，扼殺了我們的激情。比如沒完沒了的會議，噦里噦唆的電子郵件，很少得到鼓勵，出現(xiàn)人事矛盾等。這些激情殺手，使我們對周遭反應(yīng)遲鈍，對工作沒有熱情，也就失去了創(chuàng)造力和進取心?？墒沁@樣一個對工作缺乏激情的人，是我們想要成為的人嗎？我們經(jīng)過多年的學(xué)校或社會教育，曾是懷有遠(yuǎn)大理想的有志青年，怎么到了現(xiàn)實工作中，卻往往讓激情得不到有效的釋放呢？

媒體關(guān)注與評論

人身上原有許多愿望和向往，高貴的沖動和善良的激情，可是這一切都被日常生活中的瑣屑事情破壞，淹沒在日常爭吵的泥潭里了。 　　——歌德  當(dāng)你工作和研究的時候，必須具有強烈的激情。 　　——巴甫洛夫  沒有激情，人只不過是一種潛在的力量。就像火石，在它能夠發(fā)出火星之前等待著鐵的撞擊。 　　——阿米爾  在激昂的熱情中，靈魂的火焰才有足夠的力量把創(chuàng)造天才的各種材料熔于一爐。 　　——司湯達(dá)  人生，始終充滿戰(zhàn)斗激情。 　　——惠特曼  人應(yīng)當(dāng)具有激情，但是也應(yīng)當(dāng)具有駕馭激情的本領(lǐng)。 　　——玻爾  激情，是鼓滿船帆的風(fēng)。風(fēng)有時會把桅桿吹斷；但沒有風(fēng)，帆船就不能航行。 　　——泰戈爾  智慧的最大成就，也許要歸功于激情。 　　——沃韋納戈 沒有激情，就沒有任何事業(yè)可言。 　　——愛默生

編輯推薦

《釋放激情:世界級領(lǐng)導(dǎo)者的制勝之道》由中國人民大學(xué)出版社出版。

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