歐美在華企業(yè)通用人才需求模型研究

內(nèi)容概要

　　《歐美在華企業(yè)通用人才需求模型研究》共分四篇。第一篇，廣泛追蹤了“勝任力”和“能力素質(zhì)模型”的研究，簡(jiǎn)要分析了研究外資企業(yè)人才素質(zhì)模型的必要性，綜述了國(guó)內(nèi)關(guān)于大學(xué)生能力素質(zhì)模型的研究，歸納了國(guó)內(nèi)關(guān)于提高大學(xué)生能力素質(zhì)的對(duì)策建議。第二篇，精選了10家樣本企業(yè)，希望通過(guò)對(duì)它們的用人標(biāo)準(zhǔn)及其實(shí)際應(yīng)用的深入分析，總結(jié)提煉出歐美企業(yè)的人才素質(zhì)模型。第三篇“實(shí)證研究”，將運(yùn)用社會(huì)統(tǒng)計(jì)相關(guān)知識(shí)，分別對(duì)大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——學(xué)生版、大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——教師版、大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——企業(yè)版三個(gè)群體的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，內(nèi)容主要集中在三個(gè)樣本群體對(duì)大四學(xué)生19種能力（素質(zhì)）的評(píng)價(jià)以及提高這些能力（素質(zhì)）的建議上。通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)一些現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，并為第四篇提出建議與對(duì)策提供有力支撐。第四篇“建議篇”中提出了提高大學(xué)生能力素質(zhì)的對(duì)策建議。

書(shū)籍目錄

第一篇  理論篇第一章  勝任力相關(guān)理論介紹  一、勝任力的起源與發(fā)展  二、勝任力的概念界定  三、勝任力模型  四、勝任力模型在人力資源管理中的作用第二章  研究外企勝任力素質(zhì)模型的必要性  一、從外資企業(yè)角度看  二、從大學(xué)生角度來(lái)看第三章  目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)大學(xué)生勝任力素質(zhì)模型的研究綜述  一、文獻(xiàn)搜索情況  二、現(xiàn)有國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)大學(xué)生勝任力素質(zhì)模型研究綜述  三、小結(jié)第四章  目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)提高大學(xué)生能力素質(zhì)的建議  一、文獻(xiàn)搜索情況  二、現(xiàn)有國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)提高大學(xué)生勝任力素質(zhì)的建議綜述    第二篇  歐美企業(yè)人才需求模型研究——以十家優(yōu)秀企業(yè)為例第五章  IBM公司的人才需求模型  一、IBM公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、IBM公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、IBM公司的人才素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用第六章  諾基亞公司的人才需求模型  一、諾基亞公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、諾基亞公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、諾基亞公司人才素質(zhì)模型在招聘中的運(yùn)用第七章  寶潔公司的人才需求模型  一、寶潔公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、寶潔公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、寶潔公司人才素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用第八章  摩托羅拉公司的人才需求模型  一、摩托羅拉公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、摩托羅拉公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、摩托羅拉公司人才素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用第九章  通用電氣公司的人才需求模型  一、通用電氣公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、通用電氣公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、通用電氣公司的人才素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用第十章  西門(mén)子公司的人才需求模型  一、西門(mén)子公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、西門(mén)子公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、西門(mén)子公司人才素質(zhì)模型在招聘中的運(yùn)用第十一章  思科公司的人才需求模型  一、思科公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、思科公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、思科公司的人才素質(zhì)模型在招聘中的運(yùn)用第十二章  殼牌公司的人才需求模型  一、殼牌公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、殼牌公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、殼牌公司的人才素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用第十三章  麥肯錫公司的人才需求模型  一、麥肯錫公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、麥肯錫公司在招聘中使用的人才需求模型  三、麥肯錫公司人才需求模型在招聘中的應(yīng)用第十四章  德勤公司的人才需求模型  一、德勤公司內(nèi)部人士談公司的人才需求  二、德勤公司在招聘中使用的人才素質(zhì)模型  三、德勤公司的人才素質(zhì)模型在招聘中的運(yùn)用第十五章  十大優(yōu)秀企業(yè)人才需求模型  一、關(guān)于提煉方式的簡(jiǎn)要說(shuō)明  二、關(guān)于表中內(nèi)容的說(shuō)明  三、關(guān)于條目的初步驗(yàn)證    第三篇  實(shí)證研究第十六章  大學(xué)生調(diào)查問(wèn)卷分析  一、問(wèn)卷調(diào)查基本情況介紹  二、問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與初步分析  三、SPSS分析第十七章  高校教師調(diào)查問(wèn)卷分析  一、問(wèn)卷調(diào)查基本情況介紹  二、問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與初步分析  三、SPSS分析第十八章  企業(yè)調(diào)查問(wèn)卷分析  一、問(wèn)卷調(diào)查基本情況介紹  二、問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與初步分析  三、SPSS分析    第四篇  建議篇第十九章  提高大學(xué)生能力素質(zhì)的對(duì)策與建議——高校篇  一、實(shí)施入學(xué)教育  二、加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐  三、普及讀書(shū)活動(dòng)  四、規(guī)范社團(tuán)活動(dòng)  五、做好畢業(yè)指導(dǎo)第二十章  提高大學(xué)生能力素質(zhì)的對(duì)策與建議——企業(yè)篇  一、建立基于勝任素質(zhì)模型的招聘體系  二、多給大學(xué)生提供實(shí)踐與鍛煉的機(jī)會(huì)第二十一章  提高大學(xué)生能力素質(zhì)的對(duì)策與建議——學(xué)生篇  一、在校大學(xué)生學(xué)涯管理中的幾個(gè)誤區(qū)  二、在校大學(xué)生學(xué)涯管理的改進(jìn)方法  三、在校大學(xué)生學(xué)涯管理的其他說(shuō)明附件一  大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——學(xué)生版附件二  大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——教師版附件三  大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——企業(yè)版

章節(jié)摘錄

　?。?）行為面試　　在進(jìn)行正式的案例分析之前，面試官一般會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者作自我介紹，并問(wèn)一些基本的問(wèn)題，比如“請(qǐng)談?wù)勀氵x擇麥肯錫的理由”“你的優(yōu)勢(shì)在哪里”“你有什么興趣愛(ài)好”等。在應(yīng)聘者的回答過(guò)程中，麥肯錫的面試官關(guān)注和看重的是他們的勤奮、好學(xué)和有想法。　　（2）案例面試　　在三輪面試的每一輪中，麥肯錫都會(huì)用案例來(lái)考查應(yīng)聘者。比如：美國(guó)一共有多少個(gè)加油站；假如你在飛機(jī)上遇到了一個(gè)經(jīng)銷大馬哈魚(yú)的商人，你如何在一個(gè)小時(shí)內(nèi)向他解釋清楚中國(guó)大馬哈魚(yú)的市場(chǎng)容量（多少人消費(fèi)、每天需要多少噸等）①；中國(guó)一年要用掉多少嬰兒紙尿褲等。這些案例包括不同的主題，既有商業(yè)案例，也有普通的概念性問(wèn)題。根據(jù)網(wǎng)友的統(tǒng)計(jì)，這些主題主要包括煙草、信用卡、游艇、礦泉水、交通工具、家具、無(wú)線電、物流、航空、制藥、并購(gòu)、連鎖餐廳、定價(jià)、員工流失率、計(jì)算機(jī)配件、匯率、非盈利組織、消費(fèi)電子、液晶屏、出租車(chē)、石油、市場(chǎng)進(jìn)入、競(jìng)爭(zhēng)分析等。從眾多的“面經(jīng)”中我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律，那就是大部分問(wèn)題可能應(yīng)聘者之前連想都沒(méi)有想過(guò)，大部分人可能搞不懂題目到底是什么意思。但是問(wèn)題的關(guān)鍵不在于答案是什么，而是分析問(wèn)題、得出答案的方式與過(guò)程，這是麥肯錫所關(guān)注的?！　≡诠P試和面試過(guò)程中，無(wú)論是哪種形式，麥肯錫一般都會(huì)采用以下的方法進(jìn)行測(cè)試。　　1）解決問(wèn)題能力測(cè)試：這項(xiàng)測(cè)試持續(xù)60分鐘（即上面介紹的筆試），以案例為基礎(chǔ)，形式為多項(xiàng)選擇，目的在于評(píng)估應(yīng)聘者基本的問(wèn)題解決能力。在這項(xiàng)測(cè)試中是不允許使用計(jì)算器的，因?yàn)楹芏鄦?wèn)題與計(jì)算有關(guān)。　　2）案例分析：麥肯錫不要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行智商和性格測(cè)試，但是他們有一個(gè)實(shí)用的選擇流程，即在每次面試過(guò)程中都要求應(yīng)聘者作一個(gè)案例分析。這些案例分析是廣泛、雙向的討論，而不是單向測(cè)試。應(yīng)聘者可以將問(wèn)題分成幾部分，面試官想要看的是他們分析問(wèn)題的能力、組織問(wèn)題的能力以及商業(yè)判斷力，同時(shí)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)自己的解決方案進(jìn)行解釋和說(shuō)明?！　　?/pre>




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周施恩、任會(huì)青、謝偉編寫(xiě)的《歐美在華企業(yè)通用人才需求模型研究》共分四篇。第一篇，廣泛追蹤了“勝任力”和“能力素質(zhì)模型”的研究，簡(jiǎn)要分析了研究外資企業(yè)人才素質(zhì)模型的必要性，綜述了國(guó)內(nèi)關(guān)于大學(xué)生能力素質(zhì)模型的研究，歸納了國(guó)內(nèi)關(guān)于提高大學(xué)生能力素質(zhì)的對(duì)策建議。第二篇，精選了10家樣本企業(yè)，希望通過(guò)對(duì)它們的用人標(biāo)準(zhǔn)及其實(shí)際應(yīng)用的深入分析，總結(jié)提煉出歐美企業(yè)的人才素質(zhì)模型。第三篇“實(shí)證研究”，將運(yùn)用社會(huì)統(tǒng)計(jì)相關(guān)知識(shí)，分別對(duì)大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——學(xué)生版、大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——教師版、大四學(xué)生通用能力素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷——企業(yè)版三個(gè)群體的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，內(nèi)容主要集中在三個(gè)樣本群體對(duì)大四學(xué)生19種能力(素質(zhì))的評(píng)價(jià)以及提高這些能力(素質(zhì))的建議上。通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)一些現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，并為第四篇提出建議與對(duì)策提供有力支撐。第四篇“建議篇”中提出了提高大學(xué)生能力素質(zhì)的對(duì)策建議。





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