基層管理從心開始

前言

大聲哼唱著“讓我們干了這杯酒，好男兒胸懷像大?！痹谕凰髮W(xué)讀書的死黨“三劍客”馬奇、Eric和路波迎來了他們的畢業(yè)季，并很快踏上開往不同方向的列車；Eric奔向了一直向往的大都市，成為了一名職場白領(lǐng)；馬奇回到家鄉(xiāng)走了預(yù)定的從政路線，成為了一名事業(yè)單位的基層科員；路波則加入了一家大型國企，并被安排從基層做起，成為了生產(chǎn)一線的員工。    經(jīng)過三年的打磨，褪去曾經(jīng)的青澀與稚嫩，“三劍客”逐漸變得更加成熟，并先后走上了自己事業(yè)發(fā)展的加速期：得到晉升，成為了所在部門的基層領(lǐng)導(dǎo)者。    但在升職的驚喜過后，迎接他們的將是各種新的挑戰(zhàn)與考驗(yàn)：    如何才能順利實(shí)現(xiàn)從基層員工到領(lǐng)導(dǎo)者的華麗蛻變，角色轉(zhuǎn)換中應(yīng)該注意什么？    如何游刃有余地駕馭不同性格的下屬，帶領(lǐng)他們順利開展工作？    如何在上司面前合理地展現(xiàn)自己，得到自己想要的支持和幫助？    身為基層領(lǐng)導(dǎo)者的他們，該如何提升自己，提高自己的管理能力？    在重重困難與“危機(jī)”的挑戰(zhàn)下，“三劍客”將會(huì)經(jīng)歷怎樣的心路歷程，又將如何應(yīng)對呢？    大幕即將拉開，精彩從這里開始……

內(nèi)容概要

基層管理，從心開始以三個(gè)不同領(lǐng)域的基層管理者——馬奇、Eric、路波的成長經(jīng)歷為主線，對基層管理者在不同成長階段可能出現(xiàn)的心理困擾和具體難題，通過經(jīng)典情景再現(xiàn)、心理分析、專家建議等多個(gè)層次，進(jìn)行了深入地分析和探索，給出了結(jié)合心理學(xué)和管理學(xué)的行為建議，陪伴基層管理者實(shí)現(xiàn)心理管理能力的跨越，完成從普通員工到基層管理者的華麗蛻變。
除了經(jīng)典的情景再現(xiàn)、心理分析和專家建議外，書中還通過心理工具百寶箱、相應(yīng)的心理測試量表等，為基層管理者實(shí)現(xiàn)自查、自省、自學(xué)提供了有效的工具。

作者簡介

鄭華輝、孫雪菲

書籍目錄

楔子人物介紹第一章 新官上任適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)新角色如何面對老員工樹立領(lǐng)導(dǎo)者形象附錄 角色自測問卷第二章 個(gè)性十足我是怎樣一個(gè)人員工個(gè)性我了解因人而異巧管理第三章 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的制勝法寶巧用身邊好榜樣開啟員工“心”能量積極分子的力量附錄 激勵(lì)DNA量表第四章 帶好80后和90后讀懂80后和90后陪伴“菜鳥”度過“斷乳期”千“方”百“計(jì)”走進(jìn)新員工內(nèi)心第五章 報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)派的苦惱被領(lǐng)導(dǎo)誤會(huì)了怎么辦與領(lǐng)導(dǎo)的有效溝通第六章 巧解沖突避免與下屬的沖突化解下屬間的沖突應(yīng)對團(tuán)隊(duì)間的沖突第七章 心理管理之道巧用“面子”促管理“順而不從”怎么辦“因時(shí)而異”巧管理第八章 “心”成長,新未來心理關(guān)愛,構(gòu)建心理能量網(wǎng)絡(luò)心理資本,隱形的翅膀提升心智模式,完善職業(yè)發(fā)展附錄 心理資本水平自評

章節(jié)摘錄

如何面對老員工    我的苦惱    在分配任務(wù)的時(shí)候，有的老員工總不配合我的工作安排，我該怎么辦？    自從升職后，以前跟我比較要好的幾個(gè)同事就開始疏遠(yuǎn)我，這是怎么回事？    原來的老員工變成下屬，我該如何處理跟他們的關(guān)系呢？近也不是遠(yuǎn)也不是，真讓人頭疼！    三言兩語    馬奇當(dāng)上了科長，但是隨之而來的麻煩卻也讓他心情郁悶，如何處理老員工不配合工作的問題成為了他當(dāng)前需要解決的最棘手的問題。    馬奇：真郁悶！自從我當(dāng)了這個(gè)科長之后，那些老職員跟我說話就開始變得陰陽怪氣的。不但不認(rèn)真執(zhí)行我分配給他們的工作，還背地里故意搞破壞。原來我覺得他們都挺好的啊，沒想到這么險(xiǎn)惡！真不知道該怎么面對他們，我心里想想就很生氣，但還得看他們的臉色。    Eric：我剛做部門主管，幾個(gè)老員工就開始刻意地疏遠(yuǎn)我，這讓我有點(diǎn)摸不著頭腦。原來有說有笑的同事，現(xiàn)在變得畢恭畢敬，還在背后說我的悄悄話。這讓我突然覺得很失落，我究竟該如何面對他們呢？    路波：我剛擔(dān)任班組長，我們這里資歷較老的員工就開始跟我對著干。我手下的員工文化水平不是很高，但脾氣卻是又臭又硬。我知道他們看我年輕，又當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)，他們心理不平衡。但是，也不能總這樣下去啊。我該怎樣才能和他們處理好關(guān)系呢？    專家視角    一般來說，無論是從資歷還是工作經(jīng)驗(yàn)方面，老員工都無疑是工作的重要骨干。但對于他們來說，面對年輕新秀的提升，他們在內(nèi)心很容易會(huì)因?yàn)閷ψ陨韮r(jià)值的懷疑產(chǎn)生一種失落感，表現(xiàn)出抱怨、挑釁、抵抗等消極情緒。因此，對于基層管理者來說，老員工是一把“雙刃劍”——他們身上，價(jià)值與危機(jī)并存。    老員工的價(jià)值    在基層管理中，要想解決老員工的管理問題，首先要了解老員工的職業(yè)價(jià)值是什么。客觀分析老員工的長處與強(qiáng)項(xiàng)，因地制宜地制定相應(yīng)的管理策略，才能發(fā)揮老員工在企業(yè)中的重要作用。    工作經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)精湛。老員工的實(shí)操技能往往會(huì)比較強(qiáng)，績效一般都要高于新員工。尤其在生產(chǎn)性企業(yè)，老技術(shù)工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實(shí)踐工作中經(jīng)過不斷摸索和總結(jié)所積累出來的。    與其他部門熟知，擁有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。企業(yè)中，各部門都不可避免地會(huì)產(chǎn)生“本位主義”的思想，并由此導(dǎo)致“部門墻”的現(xiàn)象，使各部門之間產(chǎn)生隔閡，從而影響協(xié)作并降低工作效率。而當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，由于老員工對各部門的業(yè)務(wù)和人員配備比較熟悉，他們往往比新員工更容易突破“部門墻”。因此，當(dāng)涉及跨部門的交流與合作時(shí)，老員工會(huì)因?yàn)榕c其他部門的人相互熟知，而使合作變得更加自然和順暢。    老員工對公司的忠誠度高。在很多企業(yè)中，有些老員工經(jīng)歷了企業(yè)的變遷與發(fā)展，把自己最好的人生時(shí)光奉獻(xiàn)給了企業(yè)。他們從一個(gè)對工作一無所知的職場新人，成長為技術(shù)骨干。因此，老員工與企業(yè)之間往往會(huì)形成強(qiáng)有力的情感紐帶。所以，老員工對企業(yè)的忠誠度會(huì)更高。    老員工給基層管理帶來的“危機(jī)”    知識體系僵化，工作模式守舊。在長期的工作實(shí)踐中，老員工會(huì)逐漸形成自己的工作習(xí)慣，而這種習(xí)慣會(huì)讓他們在熟悉的工作環(huán)境中效率倍增。但隨著科技發(fā)展及企業(yè)經(jīng)營方式的日新月異，老員工往往會(huì)由于變化所帶來的焦慮與不安全感，而不愿意改變自己的工作習(xí)慣，不愿意擴(kuò)充自己的知識體系。所以，老員工意識形態(tài)中常有的“以不變應(yīng)萬變”理念，會(huì)給企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展帶來不利影響。    愛擺架子，不服從管理。很多老員工會(huì)因?yàn)樽哉J(rèn)為為公司創(chuàng)造的累計(jì)價(jià)值高，工作人脈廣泛，而在公司的規(guī)章制度面前，以擁有特權(quán)的老資格自居。尤其當(dāng)面對比自己年輕的管理者時(shí)，老員工可能會(huì)持有蔑視的態(tài)度。一旦自己被按章處罰，便抱怨連連，甚至消極怠工。    形成非正式團(tuán)體，阻礙企業(yè)管理。由于跟隨企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較長，一些曾經(jīng)為公司作出重大貢獻(xiàn)的“功臣”們，很容易拉幫結(jié)派，在公司內(nèi)部組成“非正式團(tuán)體”。當(dāng)老員工在心理上更加倚仗這一團(tuán)體時(shí)，便會(huì)形成不服從管理的行為傾向。    心理自助課    平和心態(tài)，換位思考看待問題    “這個(gè)人的品質(zhì)非常惡劣，簡直沒救了！”“每次都是他，總跟我過不去，我一定跟他沒完！”作為新上任的基層管理者，如果內(nèi)心充滿了這些揮之不去的想法和偏見，受此心態(tài)的影響，我們注定難以和老員工達(dá)成和解。也正因?yàn)槿绱?，新任基層管理者解決這一問題的第一步就是：平和心態(tài)。    毋庸置疑，在新領(lǐng)導(dǎo)走馬上任之前，老員工往往都是工作中的骨干或核心力量。面對這些昔日骨干的故意挑釁或消極抵抗，新任基層管理者應(yīng)學(xué)會(huì)換位思考：如果有一天身邊資歷淺的后輩成為我的領(lǐng)導(dǎo)，我會(huì)有什么感覺？基層管理者需要深刻意識到，對每一個(gè)深感“內(nèi)心不平”老員工來說，他們的感受和反應(yīng)都實(shí)屬正常，也都是假以時(shí)日，通過調(diào)節(jié)可以消除的。    主動(dòng)溝通，傾聽老員工的心聲    很多基層管理者會(huì)在委屈、憤怒、束手無策等情緒的作用下，做出一些不當(dāng)?shù)呐e動(dòng)，諸如當(dāng)眾怒斥老員工，用權(quán)力壓制反抗；針鋒相對，與老員工發(fā)生激烈沖突；一味忍讓，對老員工的挑釁忍氣吞聲……事實(shí)告訴我們，上面的這些做法不僅不能幫我們解決問題，反而可能會(huì)讓問題更加惡化。那正確的方法是什么呢？主動(dòng)安排一次非正式的談話，通過輕松的環(huán)境、非官方的溝通方式來營造溝通的誠意無疑是個(gè)很好的開始。不妨約對方一起吃個(gè)飯，或趁著休息的間歇約對方單獨(dú)溝通一下。此時(shí)，不僅要展示雙方平等的友好姿態(tài)，更可以主動(dòng)向?qū)Ψ街v出你當(dāng)下正面臨的問題，并向他請教解決問題的辦法。    你可以嘗試這樣說：“作為一個(gè)新人，我現(xiàn)在的工作開展得還不太順利，所以特別需要得到像你這樣的老朋友或有能力的人的大力支持。在過去一段時(shí)間，我的工作方式和態(tài)度或許會(huì)有做得不合適、不夠好的地方，請告訴我，我一定盡力改進(jìn)。”相信只要你說出這樣一段話，對方一定會(huì)感動(dòng)于你的真誠而說出自己內(nèi)心的真正想法。    有效激勵(lì)，提高老員工的積極性    關(guān)于激勵(lì)，在企業(yè)管理中可以分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向，物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、發(fā)獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)。精神激勵(lì)則是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。它也是一個(gè)社會(huì)健康發(fā)展的動(dòng)力源泉之一，而且，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活水平的提高會(huì)日益顯得重要。    而對于公司或者單位內(nèi)部的小部門、小團(tuán)體或者班組而言，基層管理者應(yīng)該更多地運(yùn)用精神激勵(lì)。對于老員工來說，善于運(yùn)用精神激勵(lì)，突出他們的貢獻(xiàn)，表達(dá)對他們的感謝，給足他們“面子”，無疑會(huì)成為基層管理者在工作中最有效也是最易實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)手段。    例如，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，你可以把部門或者班組的一些會(huì)議和指令的傳達(dá)工作交給老員工去做，讓他感到自己被尊重和被認(rèn)可；你可以就團(tuán)隊(duì)管理的一些問題，主動(dòng)與他探討或者向他請教經(jīng)驗(yàn)，比如，經(jīng)常有人會(huì)議遲到，你看怎么解決好呢？在會(huì)議上不妨把一些問題提出來，并點(diǎn)名請老員工當(dāng)眾表達(dá)出自己的對策和想法，讓他參與到管理工作中來。    當(dāng)老員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，作為基層管理者，你可以采用先肯定成績，再指出問題，最后表達(dá)期望的方法，充分照顧對方的“面子”。    如果老員工表現(xiàn)出不服氣、感覺不公平等負(fù)面情緒，在真誠溝通之后，你還可以更直接地激勵(lì)對方：“如果你認(rèn)為自己的能力很強(qiáng)，就應(yīng)該證明給所有人，只要好好干，就一定可以走上更高的管理崗位?！?   提升自己的工作能力    年齡和工作能力當(dāng)然不是總成正比的。被提升為管理者，就絕對應(yīng)該展示出比員工更強(qiáng)的工作能力。所以新任基層管理者需要想辦法、找機(jī)會(huì)讓老員工深刻地了解你的工作能力，把工作能力的優(yōu)勢地位建立起來。員工之所以會(huì)給年輕的領(lǐng)導(dǎo)者找麻煩，往往是因?yàn)樗麄冇X得年輕領(lǐng)導(dǎo)者資歷尚淺、工作能力不如自己，卻又領(lǐng)導(dǎo)著自己。在工作能力上，讓老員工從心底里佩服，是解決老員工“心理失衡”的關(guān)鍵。    獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的信任與理解    在向上級領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)自己工作能力的同時(shí)，還應(yīng)把當(dāng)前遇到的棘手問題及時(shí)、客觀地反映給領(lǐng)導(dǎo)，取得領(lǐng)導(dǎo)對你的信任與理解。這樣，作為基層管理者，不僅能夠獲得上級管理團(tuán)隊(duì)的心理支持，還能增強(qiáng)高層管理者對你未來工作的信心。在這種自上而下的信任氛圍的感召下，你的下屬員工也更容易在心理上產(chǎn)生權(quán)威意識，從而更傾向于做出服從管理的行為。    心理知識庫／“南風(fēng)效應(yīng) ”    法國作家拉封丹曾寫過一則寓言，講的是北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能先讓路人脫掉身上的大衣。北風(fēng)首先來，它使勁吹，頓時(shí)冷風(fēng)凜凜，寒冷刺骨，結(jié)果路人為了抵御冷風(fēng)的侵襲，反而把大衣裹得更緊了。輪到南風(fēng)了，它徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，路人因?yàn)橛X得很暖和，所以開始解開紐扣，繼而主動(dòng)脫掉大衣。    這就是“南風(fēng)效應(yīng)”。北風(fēng)和南風(fēng)的目的都是使路人脫掉大衣，但由于方法不一樣，結(jié)果也就大相徑庭。因此，南風(fēng)效應(yīng)用于基層管理，會(huì)具有非同一般的神奇力量。如果基層管理者對犯錯(cuò)誤的員工進(jìn)行懲罰，會(huì)使員工的“大衣裹得更緊”，對員工粗暴必定會(huì)造成雙方的對立情緒，將直接凍結(jié)人際關(guān)系，并影響工作績效，這實(shí)在不是明智之舉。如果采用和風(fēng)細(xì)雨的“南風(fēng)”式的管理方法，會(huì)讓員工感受到溫暖，從而輕而易舉地讓其“脫掉大衣”，在不知不覺中產(chǎn)生心理歸屬感，并接受管理者的領(lǐng)導(dǎo)，從而收獲意想不到的管理效果。    P12-20

編輯推薦

中國EAP（員工幫助計(jì)劃）的引領(lǐng)者傾力推出。    中國職業(yè)心理健康概念的實(shí)踐者、推動(dòng)中國EAP本土化的領(lǐng)軍人物、北京師范大學(xué)副教授張西超為本書顧問。    易普斯咨詢編著的《基層管理從心開始：基層管理者心理管理必讀》中國最權(quán)威的EAP（員工幫助計(jì)劃）服務(wù)和研究機(jī)構(gòu)的專家們，結(jié)合對數(shù)十家組織、幾十萬員工、十二年的EAP專業(yè)服務(wù)指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，讓你完成從基層員工到管理者的華麗蛻變，為你解決基層管理中所遇到的各種心理問題。

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