勞動法的比較與反思

內(nèi)容概要

　　本書書以勞動合同法的制定為背景，分析了我國勞動合同法以及勞動法相關(guān)規(guī)定的進(jìn)步與不足。全書以比較的視野，通過對英國、美國和歐盟等國家和地區(qū)重要的勞動立法、學(xué)說和判例的評析，分析了我國勞動法在觀念和制度上的發(fā)展與不足，并且在考察我國勞動法實踐的基礎(chǔ)上，對如何在勞動法領(lǐng)域更新觀念和完善制度提出了具體的對策建議。全書運(yùn)用了大量國外第一手資料，論述充分，有利于推進(jìn)我國勞動法的研究，特別是深化對國外勞動法的研究。書中提出的一系列對策建議，對于我國進(jìn)一步完善勞動合同法及相關(guān)制度將起到積極的作用。

作者簡介

謝增毅，中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所副研究員，法學(xué)博士。兼任中國法學(xué)會社會法學(xué)研究會副秘書長、學(xué)術(shù)委員會委員。主要研究領(lǐng)域為社會法總論、勞動法、社會保障法。2005年畢業(yè)于清華大學(xué)民商法專業(yè)，獲法學(xué)博士學(xué)位。曾赴英國牛津大學(xué)、英國學(xué)術(shù)院、美國哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)訪問研究。出版?zhèn)€人專著1部，在《法學(xué)研究》、《環(huán)球法律評論》、《中外法學(xué)》、《比較法研究》、《法學(xué)家》、《法律科學(xué)》、《現(xiàn)代法學(xué)》等期刊上發(fā)表論文數(shù)十篇。

書籍目錄

第一章　勞動關(guān)系的內(nèi)涵及雇員和雇主身份的認(rèn)定
 一　勞動關(guān)系的內(nèi)涵：雇員的從屬性
 二　雇員(勞動者)的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的比較考察
 三　雇主定義的比較考察
 四　我國雇員和雇主范圍的確定
 五　小結(jié)
第二章　勞動合同當(dāng)事人的基本權(quán)利義務(wù)
 一　我國現(xiàn)行法的規(guī)定及學(xué)理解釋
 二　雇主和雇員義務(wù)的比較法考察
 三　雇主和雇員基本義務(wù)確立的因素及其內(nèi)容
 四　如何完善我國雇員和雇主義務(wù)的規(guī)定
第三章　雇主不當(dāng)解雇雇員的賠償責(zé)任
 一　不當(dāng)解雇的含義及不當(dāng)解雇責(zé)任的由來
 二　我國《勞動合同法》規(guī)則的檢討
 三　雇主不當(dāng)解雇責(zé)任的比較考察
 四　雇主不當(dāng)解雇賠償責(zé)任的考量因素
 五　如何確立我國雇主不當(dāng)解雇責(zé)任的規(guī)則
第四　章勞務(wù)派遣的法律規(guī)制：中美比較
 一　美國勞務(wù)派遣的概念和發(fā)展概況
 二　美國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展的原因分析
 三　美國州法和聯(lián)邦法對勞務(wù)派遣的規(guī)制
 四　美國成文法和判例對我國立法的啟示
第五章　工傷保險制度的發(fā)展
　一　工傷保險概述
　二　參保單位和工傷的范圍
　三　工傷賠償?shù)某绦?br />　四　工傷保險繳費(fèi)和工傷保險基金
　五　工傷保險待遇
第六章　最低工資制度：中英比較
 一　最低工資制度的理論基礎(chǔ)
 二　最低工資制度的主要內(nèi)容
 三　最低工資制度的執(zhí)行
 四　我國最低工資制度的完善
第七章　反就業(yè)歧視的立法框架
 一　反就業(yè)歧視法的必要性
 二　英國和歐盟就業(yè)歧視的概念、類型和法律規(guī)制
 三　英國反就業(yè)歧視法的法律救濟(jì)
 四　我國反就業(yè)歧視法的完善
第八章 就業(yè)歧視是什么：構(gòu)成要件及發(fā)展趨勢
 一　美國就業(yè)歧視構(gòu)成要件理論
 二　英國就業(yè)歧視構(gòu)成要件理論
 三　美英兩國就業(yè)歧視構(gòu)成要件差異的原因
　……

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：3.公司高管關(guān)于公司高管，各國一般并沒有將其排除在雇員的概念之外。盡管雇員概念的核心因素是處于從屬地位，公司高管大多處于管理或控制雇員的地位，但相對于雇主而言，公司高管也符合雇員的定義，因此，公司高管仍具有雇員的身份。但公司高管畢竟不同于一般的雇員，在一些國家，勞動法的某些規(guī)定對其并不適用。例如，在美國，白領(lǐng)雇員不受有關(guān)最低工資和加班補(bǔ)償?shù)谋Ｗo(hù)。盡管公司高管仍具有雇員的身份，但在許多場合，其可能被認(rèn)定為雇主，承擔(dān)特殊的義務(wù)和責(zé)任，這是公司高管不同于一般雇員之處。從我國勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定看，勞動者亦包括公司高管。例如，在競業(yè)限制條款中規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，由此可以推定，我國勞動法調(diào)整的勞動者包括公司高級管理人員。但我國對公司高管的特殊地位并未給予足夠的關(guān)注，并未制定有關(guān)公司高管的特殊規(guī)則，很有必要根據(jù)國外的經(jīng)驗和我國的現(xiàn)實加以補(bǔ)充完善。在實務(wù)中，如果高管事實上處于控制和指揮他人的地位而不受公司其他高管之控制或指揮，則應(yīng)排除其雇員身份。4.家政服務(wù)人員根據(jù)司法解釋，家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛不屬于勞動爭議。司法解釋的這一規(guī)定是合理的，盡管這一規(guī)定與我國將用人單位限定為“單位”有關(guān)。家政服務(wù)人員在不受雇于家政服務(wù)公司而直接為家庭或個人服務(wù)時，其服務(wù)對象為家庭或個人。由于家政服務(wù)者服務(wù)之家庭或個人與一般企業(yè)、事業(yè)單位或個體工商戶顯有不同，其不具備經(jīng)營或從事其他業(yè)務(wù)的資格，也缺乏所謂的工作規(guī)則，且未經(jīng)登記，勞動主管機(jī)構(gòu)亦無從監(jiān)督檢查其用工情形；且在組織上，

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《勞動法的比較與反思》是由社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版的。

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