上司的哲學

前言

　　上司即上級之意，是相對部屬而言的管理者。任何一個團隊（因本書是泛論管理，所以將企事業(yè)單位、行政單位統(tǒng)稱為“團隊”，不再細分）在最基層的部屬以上都有多層上司，最頂層的一般俗稱“老板”，我國的正式文件多統(tǒng)稱為“一把手”。對于“一把手”的領導藝術、監(jiān)管機制等方面，古今中外的各種論著可以說是琳瑯滿目，數(shù)不勝數(shù)，筆者才疏學淺，無意再錦上添花，以免畫蛇添足，貽人笑料。在日常調研的過程中，深感目前對“一把手”之下的上司如何帶領自己的團隊的論述較少，遂收集、研究相關資料并依據(jù)自己的點滴經驗，促成此書。也就是說，本書重點不是帷帳的“帥”，而是在一線指揮的“將”。“將”就要做“強將”，用要用“精兵”，我們探討的就是“強將”如何用“精兵”的問題?！　∷^上司，不論大小，其主要職能即是管理。談及管理可謂多年熱點話題，眾說不一。查一下《辭源》、《漢語大字典》，“管”字竹字頭，是講古代沒有金屬、化工類產品，要輸送液體就必須將竹子的各個關節(jié)打通才可以得以流通；　“理”字是治玉、修正、操作等意思。如此，僅從字面就可了解管理的真實含義：疏通，使之流暢。也就是人們今天說的上傳下達準確無誤、及時到位，讓團隊的人流、物流、財流通暢無阻。管理絕不是管制，管理者更不是占山為王，攔路搶劫的“山大王”。從這個意義上來說，上司又像一個“保全修理工”，團隊運作正常，則可以優(yōu)哉游哉，一旦出現(xiàn)異常，則要忙得團團轉。對下要“修理”自己管轄的部屬，對上則要被“修理”，因而有人戲稱：什么是經理？就是經得起修理的人；什么是總經理？就是總也經得起修理的人。可見上司其實是一份苦差事，只有平時防患于未然，　“修理”好自己的“管道”，使自己的團隊運作順暢無阻，才可以高枕無憂而不被“修理”。因此，可以說，越是一天到晚忙忙碌碌，疲于應付的上司，越不是好上司?！　∩纤咀鳛楣芾碚弑仨毦ü芾恚艜Ш米约旱膱F隊。人們把管理劃分成：人管階段、制度管階段、文化管階段。筆者認為三者之間的差異在于：　　人管是管理的初級階段，人們靠良心工作，重結果輕過程。這一階段的最大特點是：良心是人們內心的某種意識，它可以發(fā)揮人的主觀能動性，使人熱血沸騰，激情無限，也可以讓人萎靡不振。良心沒有客觀的衡量指標，所以這一階段管理的隨意性和差異性很大?！　≈贫裙苁枪芾淼闹屑夒A段，人們靠責任心工作，重物質而輕精神。這一階段的最大特點是：越訂越細的各項規(guī)章制度和績效考核標準固化了工作流程的各個過程，逼迫人們必須擔負起自己的責任，循章行事，物化了活生生的人，限制人主觀能動性的發(fā)揮，而且，任何規(guī)章制度都是根據(jù)過去和別人的經驗制訂出來的，這種滯后性決定了它無法適應不斷發(fā)展變化的社會和市場的現(xiàn)實和未來，特別是面對突發(fā)事件，制度有時甚至是解決問題的阻力。人都不愿意多承擔責任的特性往往演變成對抗制度的最佳策略就是“嚴格地按制度辦事”?！　∥幕苁枪芾淼母呒夒A段，在認識到制度管理的致命弱點后，人們開始探求一種更高層次的管理模式，于是文化管理應運而生。文化管理既重過程也重結果，既強調物質也注重精神，愛心讓人把整個團隊利益和自己的個人利益融為一體，充分調動起每一個人的主觀能動性，“要我干”轉變?yōu)?ldquo;我要干”，大家齊心合力、攜手并進地朝著共同的目標奮進?！　∩纤疽鶕?jù)團隊的特點，決定自己的管理模式，用愛心凝聚起自己的部屬，用共同的利益激發(fā)起團隊全體成員的積極性，大家唇齒相依，休戚與共。這樣，你的團隊就可以無堅不摧，無往而不勝。

內容概要

　　《上司的哲學：贏得部屬忠誠信賴的秘訣》是一本關于企業(yè)管理方面的培訓用書，書中的主旨是幫管理者學會贏得部屬忠誠信賴的秘訣，全書具體包括了：優(yōu)秀的上司從了解部屬開始、讓部屬看到實現(xiàn)愿景的過程、將位置留給有能力的人、大膽啟用具有潛力的新人、正確處理部屬之間的矛盾沖突等內容。

作者簡介

　　周永利，1956年生，大學教授，資深思維拓展訓練專家，1993年起享受政府特殊津貼專家。兼任中國日語教學研究會理事、山東日本學會理事，擔任魯洲生物科技有限公司（新加坡）、保齡寶生物科技有限公司、濟南電視臺商務頻道、山東多姿多彩文化傳播公司等多家企業(yè)顧問，曾歷任多家跨國公司大區(qū)經理、副總經理、常務副總經理等職，受聘于多家咨詢、營銷公司，從事思維拓展與人力資源管理培訓。

書籍目錄

1　選才哲學強將選精兵超越自我，全面客觀識才走出第一印象怪圈，用發(fā)展的眼光看人制定合適的門檻，需要的便是最好的靈活機變，沒有唯一的選人標準2　用人哲學強將用精兵優(yōu)秀的上司從了解部屬開始揚長避短，用人不求十全十美讓部屬將才能發(fā)揮到極致根據(jù)部屬的特點組成互補團隊合理搭配，遵循互補原理用心培養(yǎng)部屬，把培訓當作一種投資3　留人哲學強將養(yǎng)精兵言行如一，做一個令部屬信任的好上司讓部屬看到實現(xiàn)愿景的過程為部屬提供事業(yè)發(fā)展空間營造家一樣的溫馨環(huán)境4　晉升哲學強將攜精兵將位置留給有能力的人讓出色的部屬得到提拔大膽啟用具有潛力的新人制定有效的晉升制度5　協(xié)調哲學強將聚精兵對待部屬要做到“一碗水端平”善于傾聽，有效解決部屬的抱怨謹慎對待辦公室里的謠言正確處理部屬之間的矛盾沖突善于控制情緒，顧及部屬情感6　激勵哲學強將勵精兵只有深入了解才能有效激勵合理的薪酬是激勵部屬的高效武器信任是最好的激勵讓部屬參與管理是最大的信任激勵方式要物質、精神共存7　授權哲學強將信精兵事不必躬親，權不必死抱抓大放小，讓有能力者有權力授權要有策略授權既要講責權，也要講方法授權要有技巧8　統(tǒng)籌哲學強將統(tǒng)精兵抓住大事，注意細節(jié)分清輕重緩急縮小與部屬的距離制定好工作計劃和實施方案有效地分配工作9　經營哲學強將率精兵全面而準確地把握市場信息把握占領市場的最佳時機策劃出最優(yōu)營銷方案及時調整的價格策略經營人心就是經營財富10　決策哲學強將是決策者正確決策是團隊的命脈沒有調查就沒有發(fā)言權讓策劃為決策指路培養(yǎng)迅速找到關鍵問題的能力11　執(zhí)行哲學強將是執(zhí)行者戰(zhàn)勝拖延，提高效率使團隊保持最佳的工作狀態(tài)靈活執(zhí)行既定決策處理好策略與執(zhí)行的關系12　應變哲學強將是應變者在危機來臨前處理危機權衡利弊，進退有序善于思考，提高警惕要有開拓進取的精神13　競爭哲學強將是進取者要敢于直面競爭苦練內功，變中求勝根據(jù)自身實力確定競爭方向與競爭對手實現(xiàn)雙贏14　形象哲學強將是榜樣塑造良好的形象好形象源于高素質提升自己辦事的品質切忌“自我感覺良好”

章節(jié)摘錄

　　只有當自己的部屬是一流人才并組成一個優(yōu)秀的團隊時，上司才能真正稱得上一流的上司，因此，對任何一名身處在管理崗位的上司來說，挑選或者招募部屬便成了他們工作中的重要組成部分。那么，怎樣才能招募、挑選到合適的人才呢？這就要求上司要走出自我，全面客觀識才。春秋時期的淳于髡便是這樣的一個人?！　〈呵飸?zhàn)國時期，天下紛爭，群雄逐鹿，百家爭鳴，人才輩出。齊國大臣淳于髡，身材矮小，滑稽多辯，卻很有智慧，又善于識別人才。齊威王招攬賢才，任他為大夫。他曾用“一鳴驚人”的隱語進諫齊王戒淫樂和長夜之飲，親理政事，振作圖強。他還曾與鄒忌論政，支持其改革。楚攻齊，他求援于趙，使楚王主動撤退。后至魏游說，魏王欲任為卿相，他辭謝而去?！　↓R宣王執(zhí)政后，為了鞏固其政權，加強統(tǒng)治，期望得到大為其出力，因此，就讓淳于髡為其推薦。結果，淳于髡接受任務后，在一天之內就向齊宣王推薦了七個賢士。對此，齊宣王十分不理解，就問淳于髡說：“我聽說人才十分難得，一百個人中選擇一個賢士就是相當多的了；百年之中，出現(xiàn)一個圣人就是很難的了，你怎么竟在一天之內就可以向我推薦七個賢士呢？看來賢士太多了。”　　淳于髡對齊宣王說，你這種說法不完全正確。因為，同類的鳥兒總是聚集在一起的；同類的野獸也是一道行走的。比如要采到柴胡、桔梗這些草藥，你若是到洼地去找，那是一輩子也找不到的，可是如果到黍山北面去找呢，那就可以車載而歸。天下的東西都是同類相聚的，人也是如此。我淳于髡總算是一個賢士吧，你讓我去挑選賢士，正像到河邊k汲水、用火石取火一樣容易。我還準備再給大王推舉一批賢士哩。何止這七個人。齊宣王聽后非常高興。　　淳于髡之所以能夠在一日之內向齊宣王推舉七個賢士，關鍵在于他善識人才。他通過平常與各方賢士的接觸交往，了解掌握了他們的賢德才能，所以一旦需要，便能一日薦七賢。　　從上述的故事中，我們可以看到，人才是客觀存在的，能否發(fā)現(xiàn)他們，合理使用他們，并充分發(fā)揮他們的聰明才智，關鍵在于上司是否能發(fā)現(xiàn)人才，愛惜人才，尊重人才，是否認識到人才在事業(yè)中的地位和作用，并且是否能走出自我，全面客觀地認識人才。因此，上司在招募、挑選人才時，一定要做到以下幾點：　　1　全面客觀　　知人識才比較困難，有時甚至會出現(xiàn)失誤。上司的主觀偏見有時自己能察覺到，有時則察覺不到，所以要有意識地努力排除自己的主觀偏見。評價人才一定要全面地審視，不能只看一時一事，不能以偏概全?！　∫恍┥纤具^分地依賴經驗去發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才。他們聽不進別人的意見，接受不了新生事物，而且視野狹窄，很難發(fā)現(xiàn)人才、朋友。新人就更難被他們看中選用。有一些上司形成了思維定勢，認為原來好的現(xiàn)在一定好，原來差的現(xiàn)在一定差，原來犯過錯誤的一定不能再受重用。一些上司的思維僵化保守，而自己卻意識不到?！　?　排除固有印象　　固有印象是在未見到對象時就形成的一種不易改變的印象。有的上司認為女性不可能擔當重任，這就形成了他對女性的固有印象。在他頭腦里一旦形成了女性不如男性能干的偏見，就很難改變?！　〕藢π詣e的固有印象，還有對年齡的固有印象。比如認為年輕人不穩(wěn)重，嘴上沒毛，辦事不牢；認為年紀大的人思想保守等等。其實年輕人不一定不穩(wěn)重，他們很多人是很老練的；年紀大的人也不一定思想保守，很多人思想是很前衛(wèi)的。有時，地域造成的固有印象也是很明顯的?！　×硗?，還有的上司認為性格內向的就一定老實聽話，就一定深思熟慮，認為性格外向的就風風火火，好惹亂子，難以管理等等。其實這都是偏見?！　」逃杏∠蟮囊κ窍热藶橹鳎饔^為主。要克服固有印象就要讓事實說話，讓實踐證明你的印象、觀念是否正確。克服刻板印象的另一方法是少聽匯報，多看其人其事；少看檔案資料，多看實際成果?！　?　善辯“長”、“短”　　某些上司注意到人才的某一長處后，容易忽略其缺點和不足，以至于把對象的一切都美化了；相反，發(fā)現(xiàn)了對象的某一劣勢，就忽略其他優(yōu)勢和長處，以至于把對象的一切都弱化了、丑化了?！　∵@對人才的識別和選拔都會帶來了消極影響。例如：高層上司發(fā)現(xiàn)一個年輕的科技人員專業(yè)基礎知識扎實，很有一股鉆勁拼勁，開發(fā)出了新產品，很快提拔他當了中層上司。但遺憾的是這位年輕人工作得很吃力，成績也不怎么樣，原因何在呢？這個年輕人技術上有一套，但搞管理不行，協(xié)調人際關系方面也沒有優(yōu)勢。那位上司只看到他技術過硬這一亮點，就認為一好百好。人總是有所長有所短，有優(yōu)點也有缺點，上司不能只見其長不見其短，更不能只見其短不見其長。

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載

---

    上司的哲學 PDF格式下載

---