企業(yè)中層管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)及影響因素研究

前言

　　績(jī)效對(duì)組織而言，包含了三個(gè)層面的含義：一是組織績(jī)效，一般指組織的業(yè)績(jī)和效益，它既包括經(jīng)濟(jì)方面的內(nèi)容，也包括其他方面的內(nèi)容，如社會(huì)效益和環(huán)境效益；二是部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，它除了指由職責(zé)或任務(wù)決定的目標(biāo)完成情況，還包括該部門或團(tuán)隊(duì)給組織其他部門帶來(lái)的利益或好處；三是指?jìng)€(gè)體績(jī)效，個(gè)體績(jī)效主要指?jìng)€(gè)人職責(zé)的完成情況。除此之外，個(gè)人可能還自覺不自覺地做了一些不屬于職責(zé)范圍規(guī)定之內(nèi)但有助于組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的任務(wù)，如主動(dòng)承擔(dān)臨時(shí)性任務(wù)，幫助他人解決困難。這些都是組織所期望但又沒有在個(gè)體考核中明確提出來(lái)的指標(biāo)內(nèi)容。因此，組織如何定位個(gè)體績(jī)效的考核內(nèi)容，關(guān)系到組織對(duì)員工行為的有效引導(dǎo)。就企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，中層管理人員是組織的中堅(jiān)力量，發(fā)揮著骨干員工的作用。中層管理人員作為聯(lián)結(jié)企業(yè)高層和基層的“橋梁”，對(duì)高層而言，是執(zhí)行者的角色；對(duì)基層而言，是指揮決策者的角色，因此，他們的作用在于，通過(guò)貫徹高層的決策，指揮基層下屬執(zhí)行，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，所負(fù)責(zé)部門的任務(wù)完成情況是他們績(jī)效考核中的主要內(nèi)容。但是，除此之外，由于每個(gè)部門都是組織結(jié)構(gòu)鏈條中的一環(huán)，組織整體目標(biāo)的完成往往需要跨部門的合作才能達(dá)到，因此，中層管理人員在執(zhí)行職責(zé)過(guò)程中常常會(huì)涉及部門間的合作或協(xié)作。同時(shí)，中層管理人員作為基層人員的上級(jí)，輔導(dǎo)和幫助下屬也是其工作中一項(xiàng)不可避免的內(nèi)容。像這些部門合作行為和幫助下屬的行為，對(duì)于整個(gè)組織來(lái)說(shuō)，營(yíng)造了一種良好的運(yùn)轉(zhuǎn)氛圍，那么，這些行為又能否算為中層管理人員績(jī)效的內(nèi)容之一呢？另外，在組織致力于提高和改善個(gè)體績(jī)效的培訓(xùn)開發(fā)實(shí)踐中，一個(gè)不遺余力的做法就是針對(duì)個(gè)人方面進(jìn)行改進(jìn)，但效果卻不是很好。

內(nèi)容概要

企業(yè)中層管理人員的選任是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。作者認(rèn)為：中層管理人員的績(jī)效不僅包括角色內(nèi)的行為，還包括那些在角色外對(duì)組織有益的行為。本書研究Ⅰ表明：中層管理人員的績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效三個(gè)層面。研究Ⅱ表明：個(gè)體因素中的情緒穩(wěn)定性和個(gè)體經(jīng)驗(yàn)變量、組織因素中的組織價(jià)值觀變量等，對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極的影響；個(gè)體因素中的責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)變量能夠預(yù)測(cè)個(gè)體特質(zhì)績(jī)效，它們同時(shí)對(duì)人際績(jī)效有顯著性影響。

作者簡(jiǎn)介

覃成菊，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，現(xiàn)任教于華北電力大學(xué)。長(zhǎng)期從事人力資源管理和組織行為學(xué)的教學(xué)研究和實(shí)踐工作。曾參與國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)社會(huì)責(zé)任的約束研究”，中國(guó)科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)項(xiàng)目“非公有制企業(yè)、民辦非企業(yè)單位科技工作者狀況需求與調(diào)查”、“全國(guó)科技工作者狀況調(diào)查”和中加合作項(xiàng)目“中國(guó)生育保險(xiǎn)政策與女性就業(yè)公平”。發(fā)表學(xué)術(shù)論文多篇。

書籍目錄

序自序第1部分  緒論  1.1  研究背景    1.1.1  從資質(zhì)模型到績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)中的困境    1.1.2  企業(yè)中層管理人員在組織中的重要性  1.2  問(wèn)題的提出    1.2.1  當(dāng)前國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工績(jī)效模型研究的進(jìn)展和不足    1.2.2  本書研究的主要問(wèn)題  1.3  研究目的和研究意義    1.3.1  研究目的    1.3.2  研究意義第2部分  績(jī)效結(jié)構(gòu)及其影響因素的研究  2.1  關(guān)于管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究    2.1.1  國(guó)外對(duì)管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究    2.1.2  國(guó)內(nèi)對(duì)管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究  2.2  國(guó)外關(guān)于不同來(lái)源評(píng)價(jià)者績(jī)效結(jié)構(gòu)一致性的研究  2.3  關(guān)于績(jī)效影響因素的研究    2.3.1  國(guó)外關(guān)于績(jī)效影響因素的研究    2.3.2  國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效影響因素的研究  2.4  小結(jié)第3部分  理論框架與研究假設(shè)  3.1  人事心理學(xué)中關(guān)于個(gè)體績(jī)效的理論  3.2  勒溫的場(chǎng)論  3.3  組織文化理論  3.4  工作任務(wù)特征理論  3.5  Motowidlo，Borman & Schmit(1997)績(jī)效模型第4部分  基本概念界定與研究思路和方法  4.1  基本概念的界定    4.1.1  企業(yè)中層管理人員    4.1.2  績(jī)效  4.2  研究思路  4.3  研究方法    4.3.1  訪談法    4.3.2  問(wèn)卷調(diào)查法第5部分  研究Ⅰ：企業(yè)中層管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)研究  5.1  問(wèn)題的提出及研究目的  5.2  研究方法    5.2.1  研究步驟    5.2.2  測(cè)量工具    5.2.3  研究方法    5.2.4  正式調(diào)查    5.2.5  模型的建立  5.3  研究結(jié)果  5.4  討論    5.4.1  關(guān)于績(jī)效的定義與結(jié)構(gòu)    5.4.2  本研究對(duì)孫健敏，焦長(zhǎng)泉(2002)研究的發(fā)展    5.4.3  本研究與Scullen，Mount和Judge(2003)研究的比較    5.4.4  本研究與Conway(1999)研究比較  5.5  研究Ⅰ存在的問(wèn)題    5.5.1  研究維度的缺陷    5.5.2  研究方法上的缺陷  5.6  研究小結(jié)第6部分  研究Ⅱ：企業(yè)中層管理人員績(jī)效影響因素研究  6.1  問(wèn)題的提出及研究目的  6.2  研究方法    6.2.1  研究樣本    6.2.2  調(diào)查程序    6.2.3  測(cè)量工具  6.3  研究結(jié)果    6.3.1  研究結(jié)果的描述性數(shù)據(jù)    6.3.2  企業(yè)中層管理人員的績(jī)效影響因素分析  6.4  討論    6.4.1  個(gè)體因素對(duì)企業(yè)中層管理人員績(jī)效的影響    6.4.2  工作群體因素對(duì)中層管理人員績(jī)效的影響    6.4.3  組織文化因素對(duì)中層管理人員績(jī)效的影響    6.4.4  工作特征因素對(duì)中層管理人員績(jī)效的影響  6.5  研究的局限性和趨勢(shì)    6.5.1  研究的局限性    6.5.2  研究趨勢(shì)  6.6  研究小結(jié)第7部分  總結(jié)和建議  7.1  總結(jié)    7.1.1  企業(yè)中層管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)問(wèn)題    7.1.2  企業(yè)中層管理人員的績(jī)效影響因素  7.2  建議    7.2.1  研究建議    7.2.2  實(shí)踐建議參考文獻(xiàn)附錄后記

章節(jié)摘錄

　　這些都不屬于員工分內(nèi)的事情，但是他們都自愿地做了。諸如此類的員工奉獻(xiàn)，算不算個(gè)人績(jī)效的一部分呢？從組織的角度看，組織肯定希望員工在自己的工作職責(zé)范圍之外，也能主動(dòng)承擔(dān)上述這些有利于組織運(yùn)轉(zhuǎn)的邊緣性工作。不過(guò)，就大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些職責(zé)外工作只是組織對(duì)員工的一個(gè)隱性期望，并沒有成為組織評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效的內(nèi)容。　　在日常評(píng)價(jià)員工的時(shí)候，我們常常可以看到這樣一些現(xiàn)象，一些業(yè)務(wù)上技術(shù)拔尖的員工，人們對(duì)他的總體評(píng)價(jià)不一定很高；一些員工雖然業(yè)務(wù)素質(zhì)平平，但是比較踏實(shí)肯干，常常得到人們的肯定；還有一些員工比較善于處理人際關(guān)系，即使業(yè)務(wù)水平一般，也可能得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，同事的認(rèn)可。這種現(xiàn)象引起我們的興趣，就是在評(píng)價(jià)員工的時(shí)候，評(píng)價(jià)者到底是以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的？換言之，就是評(píng)價(jià)的內(nèi)容是什么？對(duì)于后兩種現(xiàn)象，是不是一個(gè)具有中國(guó)特色的問(wèn)題呢？從國(guó)外的研究文獻(xiàn)來(lái)看，對(duì)于個(gè)體職責(zé)以外的行為，研究者一般把它歸為“組織公民行為”，也叫“角色外行為”，這種行為雖然不屬于個(gè)體職責(zé)規(guī)定的內(nèi)容，但是它為組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)提供了一個(gè)良好的組織和社會(huì)支持的心理環(huán)境，因而也受到組織的歡迎。組織現(xiàn)在已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，除了以財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的經(jīng)濟(jì)績(jī)效外，組織還必須考慮到社會(huì)效益，這樣的組織才能做成百年老店，平衡計(jì)分卡的誕生就反映了這樣一個(gè)理念。平衡計(jì)分卡除了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還從顧客（顧客滿意度）、內(nèi)部業(yè)務(wù)（必須擅長(zhǎng)什么）和創(chuàng)新學(xué)習(xí)（能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值）這三個(gè)角度全面考察企業(yè)行為（卡普蘭，諾頓，1999）[1]。對(duì)于部門的績(jī)效考核，GE公司已經(jīng)在組織內(nèi)部率先實(shí)行“無(wú)邊界”理念。“無(wú)邊界”就是要打破組織內(nèi)部的分工界限，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的共享。那么，在個(gè)人績(jī)效方面，除了個(gè)人的職責(zé)任務(wù)完成情況，個(gè)人在職責(zé)范圍外對(duì)組織的貢獻(xiàn)，算不算個(gè)人的績(jī)效呢？如果回答是肯定的，我們又該如何衡量這種績(jī)效呢？

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