人員測(cè)評(píng)

前言

　　人員測(cè)評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)是心理測(cè)量。心理測(cè)量的依據(jù)是人的個(gè)體差異。有差異就需要有測(cè)量和評(píng)價(jià)它的方法。將數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)導(dǎo)入研究人的學(xué)科領(lǐng)域（心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理、消費(fèi)心理學(xué)等），借助于一定的測(cè)量工具對(duì)人的心理與行為的差異進(jìn)行定性和定量的分析，即為心理測(cè)量。將心理測(cè)量運(yùn)用于人力資源管理領(lǐng)域，即為“人員測(cè)評(píng)”?！　∪藛T測(cè)評(píng)作為一門方法學(xué)，最早引入中國應(yīng)歸功于心理學(xué)家。早在20世紀(jì)30年代，我國的工業(yè)心理學(xué)家就將心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于人員測(cè)評(píng)。例如，我國工業(yè)心理學(xué)鼻祖、曾任清華大學(xué)心理系主任的周先庚教授在1937～1948年，主持實(shí)施了人格測(cè)驗(yàn)、軍事和傘兵選拔測(cè)驗(yàn)?！　?949～1980年，由于歷史的原因，除了曾經(jīng)為選拔飛行員而研究過人員測(cè)評(píng)外，我國幾乎停止了人員測(cè)評(píng)的工作。　　改革開放以后，隨著行為科學(xué)引入中國，人們開始認(rèn)識(shí)到定量評(píng)價(jià)人的重要性。特別是我國干部選拔和任用制度的改革，要求將定性考核與定量考核相結(jié)合，這就大大推動(dòng)了人員測(cè)評(píng)的開展。新中國成立30多年來，我國就沒有出版過一本心理測(cè)量方法的書。為了滿足社會(huì)需求，并彌補(bǔ)這一領(lǐng)域的空白，凌文輇準(zhǔn)備了四年的時(shí)間寫了《心理測(cè)驗(yàn)法》，于1988年由科學(xué)出版社出版。該書印了7600冊(cè)，一發(fā)行就銷售一空。2003年凌文輇、方俐洛又出版了《心理與行為測(cè)量》一書，多次印刷也很快就售罄。　　進(jìn)入21世紀(jì)以來，人力資源管理在中國迅猛發(fā)展，社會(huì)對(duì)人員測(cè)評(píng)的需求也大大擴(kuò)張。于是人員測(cè)評(píng)的書籍也如雨后春筍般地出現(xiàn)在各個(gè)書店。這就使我們打消了再寫一本人員測(cè)評(píng)書的念頭。2007年科學(xué)出版社的馬躍編輯來商談出書的事，我和我的博士生們（都在不同的大學(xué)里教書，并在企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)任人力資源顧問）討論之后，下決心來完成這一使命。經(jīng)過兩年的努力，終于見.到了成果。

內(nèi)容概要

本書分為理論篇、方法與技術(shù)篇和應(yīng)用篇，共15章。理論篇主要講述人員測(cè)評(píng)的基本概念、中國和西方人員測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展、測(cè)評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建與評(píng)價(jià)、測(cè)評(píng)工具的研制、人員測(cè)評(píng)流程等。在方法與技術(shù)篇中，詳細(xì)地介紹了人員測(cè)評(píng)常用的問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、面試、評(píng)價(jià)中心及計(jì)算機(jī)化測(cè)評(píng)等方法和技術(shù)。應(yīng)用篇介紹了職業(yè)人格測(cè)量、情商與逆商測(cè)量、態(tài)度測(cè)量、職業(yè)心理測(cè)量和健康測(cè)評(píng)等理論與方法。    本書適合于人力資源管理、管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、心理衛(wèi)生學(xué)等專業(yè)的教師和學(xué)生作為教材使用。同時(shí)，可作為各類單位從事人力資源管理、職業(yè)指導(dǎo)和心理咨詢工作者的專業(yè)參考書。

作者簡介

凌文輇，1941年生。畢業(yè)于北京大學(xué)和中國科學(xué)院研究生院，留學(xué)日本。曾任中國科學(xué)院心理研究所研究員，博士研究生導(dǎo)師、副所長?，F(xiàn)任暨南大學(xué)管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。凌文輇教授是我國行為科學(xué)的最早開拓者之一，在工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理等研究領(lǐng)

書籍目錄

前言理論篇　第一章  人員測(cè)評(píng)概論　第二章  人員測(cè)評(píng)的歷史沿革與發(fā)展趨勢(shì)  　第一節(jié)  中國人員測(cè)評(píng)的歷史演進(jìn)  　第二節(jié)  西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的歷史演進(jìn)  　第三節(jié)  人員測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)　第三章  人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)  　第一節(jié)  人一職匹配理論  　第二節(jié)  任職資格分析  　第三節(jié)  人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其可測(cè)性  　第四節(jié)  測(cè)量理論　第四章  人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建與效度信度檢驗(yàn)  　第一節(jié)  測(cè)評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)成  　第二節(jié)  測(cè)評(píng)的效度  　第三節(jié)  測(cè)評(píng)的信度  　第四節(jié)  信度與效度的關(guān)系及提升策略　第五章  人員測(cè)評(píng)流程  　第一節(jié)  測(cè)評(píng)目標(biāo)的確立  　第二節(jié)  測(cè)評(píng)工具的選擇、修訂與研制  　第三節(jié)  測(cè)評(píng)方案的制訂  　第四節(jié)  測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施  　第五節(jié)  測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析  　第六節(jié)  測(cè)評(píng)結(jié)果的報(bào)告  　第七節(jié)  測(cè)評(píng)結(jié)果反饋 　 附錄  管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)案例方法與技術(shù)篇　第六章  問卷調(diào)查法  　第一節(jié)  問卷調(diào)查法概述  　第二節(jié)  問卷的編制  　第三節(jié)  問卷調(diào)查的實(shí)施  　第四節(jié)  問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析處理  附錄  A公司員工滿意度調(diào)查案例　第七章  關(guān)鍵事件法  　第一節(jié)  關(guān)鍵事件法概述  　第二節(jié)  關(guān)鍵事件法的準(zhǔn)備  　第三節(jié)  關(guān)鍵事件法的實(shí)施  　第四節(jié)  關(guān)鍵事件法評(píng)價(jià)結(jié)果的報(bào)告與反饋　第八章  面試  　第一節(jié)  面試概述  　第二節(jié)  面試的準(zhǔn)備  　第三節(jié)  面試的實(shí)施  　第四節(jié)  面試結(jié)果的呈現(xiàn)  　附錄  某食品公司招聘部門經(jīng)理副職案例　第九章  評(píng)價(jià)中心  　第一節(jié)  評(píng)價(jià)中心概述  　第二節(jié)  評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)原則及操作程序  　第三節(jié)  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論  　第四節(jié)  文件筐測(cè)驗(yàn)  　第五節(jié)  角色扮演  　第六節(jié)  其他評(píng)價(jià)中心技術(shù) 　 附錄  評(píng)價(jià)中心主要技術(shù)樣例　第十章  計(jì)算機(jī)化測(cè)評(píng)  　第一節(jié)  計(jì)算機(jī)化紙筆測(cè)試  　第二節(jié)  在線測(cè)評(píng)  　第三節(jié)  計(jì)算機(jī)情景模擬測(cè)評(píng)  　第四節(jié)  計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用篇　第十一章  職業(yè)人格測(cè)量  　第一節(jié)  人格及其測(cè)量方法  　第二節(jié)  A型人格測(cè)量  　第三節(jié)  MBTI與CVPS職業(yè)人格類型測(cè)驗(yàn)　第十二章  情商與逆商測(cè)量  　第一節(jié)  情緒智力及其測(cè)量  　第二節(jié)  逆商測(cè)量　第十三章  態(tài)度測(cè)量  　第一節(jié)  態(tài)度及相關(guān)概念  　第二節(jié)  工作滿意度與工作投入  　第三節(jié)  組織承諾  　第四節(jié)  組織沉默　第十四章  職業(yè)心理測(cè)量  　第一節(jié)  通用職業(yè)能力測(cè)量  　第二節(jié)  職業(yè)興趣測(cè)量  　第三節(jié)  勝任特征及其測(cè)量　第十五章  健康測(cè)評(píng)  　第一節(jié)  健康的定義與標(biāo)準(zhǔn)  　第二節(jié)  健康的測(cè)量與評(píng)估  　第三節(jié)  健康測(cè)量問卷簡介參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　1.刺激一反應(yīng)方法　　“刺激一反應(yīng)”方法是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在20世紀(jì)初開創(chuàng)的。其基本假設(shè)是：刺激與反應(yīng)間存在著必然的聯(lián)系，表現(xiàn)為一種刺激動(dòng)因可以引起一種固定的、可預(yù)見的反應(yīng)。人對(duì)刺激物的反應(yīng)也可以用“刺激一反應(yīng)”模式來理解。不過，在刺激到反應(yīng)之間，還有十分重要的“中介”存在，心理素質(zhì)就是一種重要的中介?！　⌒睦硭刭|(zhì)的測(cè)評(píng)就是用適當(dāng)?shù)拇碳げ牧?，例如，面試中的問題、評(píng)價(jià)中心中的情景等，對(duì)被測(cè)者進(jìn)行刺激，并將對(duì)刺激的反應(yīng)結(jié)果記錄下來，再通過統(tǒng)計(jì)和分析來對(duì)被測(cè)者的心理素質(zhì)進(jìn)行推斷?！　?.信息加工過程方法　　過程論方法源于認(rèn)知心理學(xué)。認(rèn)知心理學(xué)又稱信息加工心理學(xué)，它把人看做是一個(gè)信息的加工處理系統(tǒng)，認(rèn)為認(rèn)知就是信息加工，包括信息的接收、處理和輸出的全過程。認(rèn)知可以分解為一系列階段，每個(gè)階段是一個(gè)對(duì)輸入的信息進(jìn)行某些特定操作的單元，而反應(yīng)則是這一系列階段和操作的產(chǎn)物。信息加工系統(tǒng)的各個(gè)組成部分之間都以某種方式相互聯(lián)系著。認(rèn)知心理學(xué)重點(diǎn)考察作為人類行為基礎(chǔ)的心理機(jī)制，其核心是輸入和輸出之間發(fā)生的內(nèi)部心理過程。關(guān)鍵是用什么方法測(cè)量出信息加工過程的特性，如速度、準(zhǔn)確性、解決問題的策略、路徑、方式J以及推理過程等。有人把這種方法稱為匯聚性證明法，即把不同性質(zhì)的數(shù)據(jù)匯聚到一起而得出結(jié)論。目前這種方法尚處于實(shí)驗(yàn)或小范圍的應(yīng)用階段。可以預(yù)見，隨著認(rèn)知心理學(xué)的成熟和智能技術(shù)的發(fā)展，過程論方法必將成為一種嶄新的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。

編輯推薦

　　《人員測(cè)評(píng)：理論、技術(shù)與應(yīng)用》從理論，技術(shù)（方法）和應(yīng)用三個(gè)角度對(duì)人員測(cè)評(píng)的不同方面進(jìn)行了闡述，從而使讀者全面而深入地掌握人員測(cè)評(píng)的知識(shí)和技能。在“方法與技術(shù)篇”中，每章都附有案例，學(xué)了之后就能應(yīng)用，從而大大縮短了從學(xué)到用的時(shí)間；在“應(yīng)用篇”中專門就五個(gè)人員測(cè)評(píng)的工具作了詳細(xì)地介紹?！度藛T測(cè)評(píng)：理論、技術(shù)與應(yīng)用》不僅綜述了國外人員測(cè)評(píng)的歷史演進(jìn)過程，而且也對(duì)中國古代人員測(cè)評(píng)思想作了系統(tǒng)介紹。在各章節(jié)中，都有一些新的理論和方法納入書中的內(nèi)容。這些都是以往的書中難以見到的?！　”鞠盗薪滩呐溆卸嗝襟w教學(xué)課件，選用本教材的教師可通過以下聯(lián)系方式與出版社取得聯(lián)系，以獲得相關(guān)支持。

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