績效與薪酬管理

前言

　　中國是人口大國，人口負(fù)擔(dān)比較重，如何化人口負(fù)擔(dān)為人力資源優(yōu)勢，主要取決于社會、國家、組織如何進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理。對于組織來說，物質(zhì)、財力都是有限的，而人力資源的潛力是無限的。管理的實質(zhì)是人力資源管理，是如何發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性問題，這絕大部分取決于和員工切身利益密切相關(guān)的績效與薪酬管理的公平性、有效性。1992年我國第一個人力資源管理專業(yè)誕生以來，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和1993年勞動人事制度的變革催生了對人力資源管理專業(yè)人才的巨大市場需求，特別是對高職人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的需求?，F(xiàn)在職業(yè)教育無論院校數(shù)、招生數(shù)，還是在校生人數(shù)都已占到我國高等教育的半壁江山。高等職業(yè)技術(shù)院校管理類的專業(yè)都普遍開設(shè)人力資源管理課程，其中的重點又是績效與薪酬管理的課程，因此特別需要一本適合高等職業(yè)教育特點的績效與薪酬管理的教材。　　然而，高等職業(yè)教育在我國起步晚，發(fā)展快，在很多方面亟待加快建設(shè)。就績效與薪酬管理的教材建設(shè)而言，高職院校人力資源管理專業(yè)目前尚沒有適合于本專業(yè)的、與高職應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)相一致的教材，很多院校只能借用同專業(yè)的本科教材。本科教材是同“學(xué)科型的課程體系”相適應(yīng)的。其特點是：實踐建立在理論的平臺上；理論是實踐的基礎(chǔ)；學(xué)科系統(tǒng)化課程。一句話，比較重視理論和體系建設(shè)（見圖1）。高職院校是以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為特點的，職業(yè)教育思想與方法應(yīng)該是如黃炎培先生所說的“手腦并用”、“做學(xué)合一”、“理論與實習(xí)并行”、“知識與技能并重”。因而，高職院校人力資源管理專業(yè)績效與薪酬管理的教材應(yīng)該建成“能力本位型的課程”，其特點是：理論是實踐的背景，實踐內(nèi)化和提升理論；在做中學(xué)，在學(xué)中構(gòu)建理論；重在對學(xué)生動手能力的培養(yǎng)，形成有技術(shù)應(yīng)用特點的理論課程體系（見圖2）。

內(nèi)容概要

　　《績效與薪酬管理》是全國高職高專教育“十一五”規(guī)劃教材?！犊冃c薪酬管理》是高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)主干課程教材。根據(jù)高職院校應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求，《績效與薪酬管理》以能力培養(yǎng)為本位，以應(yīng)用為目標(biāo)，通過“案例引入”、“案例體驗”、“課堂活動”、“拓展提高”等內(nèi)容把理論教學(xué)與實踐訓(xùn)練融為一體。全書從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)績效與薪酬管理的全過程，即從基礎(chǔ)的工作分析到績效管理、薪酬管理、福利管理、人工成本管理等內(nèi)容，幫助學(xué)生從整體上把握績效與薪酬管理的內(nèi)核，在操作中鍛煉和培養(yǎng)能力?！犊冃c薪酬管理》可作為高等職業(yè)院校、高等專科院校、成人高校、民辦高校及本科院校舉辦的二級職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理及相關(guān)專業(yè)的教學(xué)用書，也適用于五年制高職、中職相關(guān)專業(yè)，并可作為社會從業(yè)人十的業(yè)務(wù)參考書及培訓(xùn)用書。

書籍目錄

第一章 工作分析與評價第一節(jié) 工作分析概述第二節(jié) 工作分析的方法第三節(jié) 工作說明書和任職說明書的編寫第四節(jié) 工作設(shè)計第五節(jié) 工作評價第六節(jié) 定員管理第二章 績效第一節(jié) 績效的概念第二節(jié) 績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三節(jié) 績效的控制與改進(jìn)第三章 績效考核第一節(jié) 績效考核概述第二節(jié) 績效考核的基本方法第三節(jié) 影響績效考核效果的因素第四章 系統(tǒng)的績效考核技術(shù)第一節(jié) 360度考核第二節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)第三節(jié) 平衡記分卡(BsC)第五章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述第二節(jié) 績效管理的基本流程第三節(jié) 改進(jìn)績效的流程和方法第六章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬及其相關(guān)的基本概念第二節(jié) 薪酬管理中的基本問題第三節(jié) 構(gòu)造戰(zhàn)略導(dǎo)向型的薪酬管理體系第七章 薪酬體系第一節(jié) 職位薪酬體系的建立第二節(jié) 能力薪酬體系的建立第三節(jié) 確定薪酬體系應(yīng)注意的問題第八章 薪酬制度的設(shè)計第一節(jié) 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則第二節(jié) 薪酬分配制度的框架構(gòu)成與設(shè)計程序第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本內(nèi)容和特征第九章 常見的幾種薪酬制度第一節(jié) 崗位工資制第二節(jié) 年薪制第三節(jié) 工資支付制度第十章 員工福利概述第一節(jié) 員工福利的發(fā)展歷程第二節(jié) 員工福利的構(gòu)成第三節(jié) 員工福利與管理激勵第十一章 員工福利管理第一節(jié) 員工福利的制度設(shè)計概述第二節(jié) 員工福利的計劃設(shè)計實例分析第三節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理第十二章 常見的員工福利方案第一節(jié) 基本社會保險第二節(jié) 企業(yè)年金第三節(jié) 住房公積金第四節(jié) 健康保險第五節(jié) 其他福利形式第十三章 人工成本管理第一節(jié) 人工成本管理概述第二節(jié) 人工成本分析概述附錄 績效與薪酬管理課程標(biāo)準(zhǔn)參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一節(jié) 工作分析概述　　工作分析是組織獲得關(guān)于一項工作全部信息的過程，是組織通過觀察和研究，對特定的工作職務(wù)做出明確的規(guī)定，并規(guī)定擔(dān)任這一職務(wù)的人員應(yīng)具備什么素質(zhì)的過程。在進(jìn)行工作分析的過程中，涉及工作分析的概念、內(nèi)容以及相關(guān)的工作術(shù)語等。　　一、工作分析的概念　　工作分析有廣義和狹義之分。廣義的工作分析，是對整個國家與社會范圍內(nèi)的各種崗位工作的分析；狹義的工作分析又稱為崗位分析或職務(wù)分析，是對組織中某一特定工作或職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確定任職者所需要的資格、條件的過程。　　工作分析作為一種活動過程，其主體是工作分析者，客體是工作崗位，對象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理、崗位與崗位的關(guān)系以及崗位在組織運行過程中的地位等。工作分析的結(jié)果通常是制作一份工作說明書?！　」ぷ鞣治鍪墙M織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)，在履行其他人力資源管理職責(zé)之前，必須進(jìn)行工作分析。一般情況下，當(dāng)組織出現(xiàn)以下三種情況時，就需要進(jìn)行工作分析：一是建立新組織時，工作分析首次被正式引進(jìn)；二是當(dāng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，出現(xiàn)新工作時，就需要進(jìn)行工作分析，確定工作職責(zé)，安排崗位人員。三是由于新技術(shù)、新方法、新工藝的產(chǎn)生，必須通過工作分析重新劃分工作職責(zé)，安排相關(guān)人員?！　≡诮M織的運行過程中，許多需要進(jìn)行工作分析的事情發(fā)生后，就要及時地進(jìn)行工作分析。例如，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，一部分員工的工作崗位發(fā)生了變化，就要及時進(jìn)行工作分析，否則相關(guān)的一部分員工會覺得自己的工作任務(wù)不明確，管理者也會覺得一部分任務(wù)不好落實，這時及時進(jìn)行工作分析，可以幫助組織適應(yīng)變化的情況，盡早走上正軌。市場總是在不斷的變化之中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也總是在隨著市場的變化不斷地進(jìn)行調(diào)整。許多發(fā)展良好的組織都定期進(jìn)行工作分析，以適應(yīng)組織的動態(tài)發(fā)展，尤其是一些高科技公司，如聯(lián)想集團(tuán)，每三個月就要進(jìn)行一次工作分析。工作分析使得員工知道組織對自己的期待是什么，管理層知道下屬需要做什么，有關(guān)工作職責(zé)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)的誤解就會減少。

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