人力資源管理新政

內(nèi)容概要

　　人力資源管理目前正處于發(fā)展的十字路口。雖然對(duì)人力資源的價(jià)值和人力資源管理的必要性產(chǎn)生質(zhì)疑的人不多，但其影響卻越來越大。事實(shí)上，今天企業(yè)比以往任何時(shí)候都需要人力資源管理。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)要求它們動(dòng)作迅速、反饋及時(shí)、加快學(xué)習(xí)，并組建工作團(tuán)隊(duì)，總之需要各種組織能力。同時(shí)，如果人力資源管理部門能夠放棄傳統(tǒng)的職能，擔(dān)當(dāng)起全新的角色，那么他們獨(dú)特的身份能夠使其為組織及其成員培養(yǎng)各種能力，并制定一套新的行動(dòng)方案?！　”緯珍浀氖前l(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一些最優(yōu)秀的文章。書中首次提出人力資源管理專業(yè)人員需要徹底改造自己，把自己塑造成為企業(yè)其他員工的戰(zhàn)略伙伴，并為企業(yè)培養(yǎng)各種能力。本書還討論了人力資源管理專業(yè)人員必須具備的各種新技能、充當(dāng)?shù)男陆巧?。這本書應(yīng)時(shí)之需，其目的是要界定新一代管理理念，不再把人力資源部門看成是一種官僚機(jī)構(gòu)，而是把它看成其他部門的合作伙伴和企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)者?！　械奈恼率菄@四個(gè)主題來組織的：傳遞核心能力、增強(qiáng)戰(zhàn)略透明度、推動(dòng)變革發(fā)生和創(chuàng)造智力資本。這樣安排有助于人力資源管理人員回答下列問題： ◆怎樣進(jìn)行人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)并贏得勝利？◆怎樣創(chuàng)造價(jià)值？◆怎樣促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)并獲利？◆如何促進(jìn)個(gè)人和組織學(xué)習(xí)？

作者簡(jiǎn)介

戴夫·烏爾里克，密歇根大學(xué)商學(xué)院教授，被《商業(yè)周刊》提名為世界十大管理教育家和十大人力資源管理領(lǐng)域的教育家。他是暢銷書《人力資源最佳實(shí)務(wù)》的作者，也是將要出版的《結(jié)果導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力》一書的合著者。 哈佛經(jīng)管圖書涵蓋戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理、市場(chǎng)營銷、變

書籍目錄

譯者序引言第一部分 傳遞核心能力 　1. 人力資源管理的新使命　2. 公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力 　3. 能力競(jìng)爭(zhēng)：公司戰(zhàn)略的新規(guī)則第二部分 增強(qiáng)戰(zhàn)略透明度，爭(zhēng)當(dāng)戰(zhàn)略伙伴　1. 何為戰(zhàn)略？　2. 高層管理者的角色轉(zhuǎn)變：超越戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 　3. 構(gòu)建企業(yè)愿景第三部分 推動(dòng)變革發(fā)生 　1. 改變我們變革的方式 　2. 打破加工制造組織中的職能思維定勢(shì)　3. 關(guān)注過程，而非問題　4. 阻礙學(xué)習(xí)的“良好溝通”　5. 西爾斯公司的員工—客戶—利潤(rùn)鏈第四部分 創(chuàng)造智力資本：爭(zhēng)當(dāng)員工擁護(hù)者　1. 管理專業(yè)才智：充分利用最優(yōu)秀的人才　2. 員工的彈性職業(yè)生涯開發(fā)　3. 公開賬目管理　4. 讓所有員工開動(dòng)腦筋，發(fā)揮作用文章簡(jiǎn)介撰稿人簡(jiǎn)介注釋

章節(jié)摘錄

　　人力資源管理不僅通過各種功能活動(dòng)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，而且是組織制定戰(zhàn)略、獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)必須考慮的關(guān)鍵因素。目前，人力資源管理的學(xué)科發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理的新階段。然而，盡管有許多研究已經(jīng)揭示了人力資源管理與組織績(jī)效間的關(guān)系，但是戰(zhàn)略人力資源管理影響組織績(jī)效的作用、機(jī)理、過程尚未得到明確的界定。本書收錄的發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的文章，旨在對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的作用、機(jī)理與過程進(jìn)行界定?！　榇?，戴夫·烏爾里克認(rèn)為人力資源管理者要把思考的重點(diǎn)從原先的“可做的事”轉(zhuǎn)移到了前瞻性的“將要發(fā)生的事”上。“可做的事”的焦點(diǎn)是改進(jìn)入力資源管理實(shí)踐，提高人力資源管理專業(yè)人員的管理水平，以及再造人力資源管理部門?！翱勺龅氖隆睆?qiáng)調(diào)的是行動(dòng)、活動(dòng)和將會(huì)發(fā)生的事?！皩⒁l(fā)生的事”則將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向?yàn)槌晒⒊尚Ш腿肆Y源管理工作所創(chuàng)造的價(jià)值。傳統(tǒng)人力資源管理教材的設(shè)計(jì)采用的是“可做的事”的概念，包含了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)領(lǐng)域。未來的人力資源管理將有可能圍繞著“將要發(fā)生的事”來組織，包括智力資本、反應(yīng)速度、制造周期、學(xué)習(xí)、價(jià)值創(chuàng)造、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和企業(yè)文化等，關(guān)注于人力資源管理實(shí)踐所取得的成果。然而，何謂人力資源管理成果?什么樣的能力可以定義為人力資源管理成果?本書為此清晰地界定了人力資源管理成果。　　從傳統(tǒng)觀點(diǎn)來看，人力資源管理成果被理解為人力資源管理“活動(dòng)”?；顒?dòng)代表人和組織所做的事。在20世紀(jì)80年代初期，人力資源管理工作主要包括人事運(yùn)用、人力資源開發(fā)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。到90年代初期才涵蓋了組織設(shè)計(jì)和溝通。然而，它們更多地集中在活動(dòng)而不是成果上。涵蓋了組織設(shè)計(jì)和溝通的方法之所以誘人，是因?yàn)榛顒?dòng)本身容易觀察和測(cè)量。然而，本書認(rèn)為它們作為評(píng)價(jià)人力資源管理效益的方法并不完整，因?yàn)橹恢廊肆Y源管理專業(yè)人員需要做什么是不夠的。其他專業(yè)評(píng)價(jià)成果的方法依據(jù)的是所取得的成果，而不是活動(dòng)。要使人力資源管理成為一個(gè)專業(yè)，它必須開發(fā)出一種以“將要發(fā)生的事”為中心的概念，用以補(bǔ)充而不是取代傳統(tǒng)的以活動(dòng)來測(cè)量人力資源管理成果的方法。成果本身并不足以測(cè)量人力資源管理的有效性，因?yàn)橛靡詫?shí)現(xiàn)這些成果的方法同樣重要。人力資源管理專業(yè)人員在考慮成果的同時(shí)也要考慮活動(dòng)。傳統(tǒng)方法的問題在于它過于注重活動(dòng)從而忽視了成果。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　書評(píng)　　人力資源管理不應(yīng)只計(jì)算雇用員工的數(shù)量，而應(yīng)評(píng)估所雇用員工的素質(zhì)，如評(píng)估他們對(duì)組織創(chuàng)新、變革有多大的幫助，是否能向組織貢獻(xiàn)其他能力；不應(yīng)考察是否開展培訓(xùn)活動(dòng)，而應(yīng)關(guān)注培訓(xùn)的效果，如對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng)的速度，與客戶關(guān)系如何，以及員工的知識(shí)水平；不應(yīng)跟蹤員工薪酬計(jì)劃變動(dòng)的情況，而應(yīng)該考察從這些投資中獲得的生產(chǎn)效率?！　　鞣颉鯛柪锟恕　　　『诵母?jìng)爭(zhēng)力并不會(huì)越用越少。不像有形資產(chǎn)會(huì)隨時(shí)間流逝而消耗，核心競(jìng)爭(zhēng)力只會(huì)隨著應(yīng)用和分享而增強(qiáng)。然而，核心競(jìng)爭(zhēng)力同樣也需要培養(yǎng)，因?yàn)橹R(shí)不用就會(huì)遺失殆盡?！　　狢．K．帕拉哈萊德 加里·哈梅爾　　　　公司如果能建立并保持差異化，就能比對(duì)手更有優(yōu)勢(shì)。公司必須為客戶提供更高的價(jià)值，或是用更低的成本提供具有可比性的價(jià)值，或者兩者兼?zhèn)??！　　~克爾·E．波特　　　　解決問題的方法是選擇一種新式的合同，在這種合同制下，雇主和雇員都有責(zé)任和義務(wù)提高個(gè)人在公司內(nèi)、外的就業(yè)能力?！　　×_伯特·H．沃特曼

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