人力資源管理新政

內(nèi)容概要

　　人力資源管理目前正處于發(fā)展的十字路口。雖然對人力資源的價值和人力資源管理的必要性產(chǎn)生質(zhì)疑的人不多，但其影響卻越來越大。事實上，今天企業(yè)比以往任何時候都需要人力資源管理。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)要求它們動作迅速、反饋及時、加快學習，并組建工作團隊，總之需要各種組織能力。同時，如果人力資源管理部門能夠放棄傳統(tǒng)的職能，擔當起全新的角色，那么他們獨特的身份能夠使其為組織及其成員培養(yǎng)各種能力，并制定一套新的行動方案?！　”緯珍浀氖前l(fā)表于《哈佛商業(yè)評論》的一些最優(yōu)秀的文章。書中首次提出人力資源管理專業(yè)人員需要徹底改造自己，把自己塑造成為企業(yè)其他員工的戰(zhàn)略伙伴，并為企業(yè)培養(yǎng)各種能力。本書還討論了人力資源管理專業(yè)人員必須具備的各種新技能、充當?shù)男陆巧?。這本書應(yīng)時之需，其目的是要界定新一代管理理念，不再把人力資源部門看成是一種官僚機構(gòu)，而是把它看成其他部門的合作伙伴和企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導者?！　械奈恼率菄@四個主題來組織的：傳遞核心能力、增強戰(zhàn)略透明度、推動變革發(fā)生和創(chuàng)造智力資本。這樣安排有助于人力資源管理人員回答下列問題： ◆怎樣進行人才爭奪戰(zhàn)并贏得勝利？◆怎樣創(chuàng)造價值？◆怎樣促進業(yè)務(wù)增長并獲利？◆如何促進個人和組織學習？

作者簡介

戴夫·烏爾里克，密歇根大學商學院教授，被《商業(yè)周刊》提名為世界十大管理教育家和十大人力資源管理領(lǐng)域的教育家。他是暢銷書《人力資源最佳實務(wù)》的作者，也是將要出版的《結(jié)果導向領(lǐng)導力》一書的合著者。 哈佛經(jīng)管圖書涵蓋戰(zhàn)略、領(lǐng)導力、人力資源管理、市場營銷、變

書籍目錄

譯者序引言第一部分 傳遞核心能力 　1. 人力資源管理的新使命　2. 公司的核心競爭力 　3. 能力競爭：公司戰(zhàn)略的新規(guī)則第二部分 增強戰(zhàn)略透明度，爭當戰(zhàn)略伙伴　1. 何為戰(zhàn)略？　2. 高層管理者的角色轉(zhuǎn)變：超越戰(zhàn)略，實現(xiàn)目標 　3. 構(gòu)建企業(yè)愿景第三部分 推動變革發(fā)生 　1. 改變我們變革的方式 　2. 打破加工制造組織中的職能思維定勢　3. 關(guān)注過程，而非問題　4. 阻礙學習的“良好溝通”　5. 西爾斯公司的員工—客戶—利潤鏈第四部分 創(chuàng)造智力資本：爭當員工擁護者　1. 管理專業(yè)才智：充分利用最優(yōu)秀的人才　2. 員工的彈性職業(yè)生涯開發(fā)　3. 公開賬目管理　4. 讓所有員工開動腦筋，發(fā)揮作用文章簡介撰稿人簡介注釋

章節(jié)摘錄

　　人力資源管理不僅通過各種功能活動促進企業(yè)績效的提升，而且是組織制定戰(zhàn)略、獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢時必須考慮的關(guān)鍵因素。目前，人力資源管理的學科發(fā)展已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理的新階段。然而，盡管有許多研究已經(jīng)揭示了人力資源管理與組織績效間的關(guān)系，但是戰(zhàn)略人力資源管理影響組織績效的作用、機理、過程尚未得到明確的界定。本書收錄的發(fā)表于《哈佛商業(yè)評論》的文章，旨在對戰(zhàn)略人力資源管理的作用、機理與過程進行界定?！　榇?，戴夫·烏爾里克認為人力資源管理者要把思考的重點從原先的“可做的事”轉(zhuǎn)移到了前瞻性的“將要發(fā)生的事”上?！翱勺龅氖隆钡慕裹c是改進入力資源管理實踐，提高人力資源管理專業(yè)人員的管理水平，以及再造人力資源管理部門?！翱勺龅氖隆睆娬{(diào)的是行動、活動和將會發(fā)生的事?！皩⒁l(fā)生的事”則將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)向為成果、成效和人力資源管理工作所創(chuàng)造的價值。傳統(tǒng)人力資源管理教材的設(shè)計采用的是“可做的事”的概念，包含了招聘、培訓、績效評估、薪酬、勞動關(guān)系等各個領(lǐng)域。未來的人力資源管理將有可能圍繞著“將要發(fā)生的事”來組織，包括智力資本、反應(yīng)速度、制造周期、學習、價值創(chuàng)造、業(yè)績增長和企業(yè)文化等，關(guān)注于人力資源管理實踐所取得的成果。然而，何謂人力資源管理成果?什么樣的能力可以定義為人力資源管理成果?本書為此清晰地界定了人力資源管理成果?！　膫鹘y(tǒng)觀點來看，人力資源管理成果被理解為人力資源管理“活動”?；顒哟砣撕徒M織所做的事。在20世紀80年代初期，人力資源管理工作主要包括人事運用、人力資源開發(fā)、評估和獎勵。到90年代初期才涵蓋了組織設(shè)計和溝通。然而，它們更多地集中在活動而不是成果上。涵蓋了組織設(shè)計和溝通的方法之所以誘人，是因為活動本身容易觀察和測量。然而，本書認為它們作為評價人力資源管理效益的方法并不完整，因為只知道人力資源管理專業(yè)人員需要做什么是不夠的。其他專業(yè)評價成果的方法依據(jù)的是所取得的成果，而不是活動。要使人力資源管理成為一個專業(yè)，它必須開發(fā)出一種以“將要發(fā)生的事”為中心的概念，用以補充而不是取代傳統(tǒng)的以活動來測量人力資源管理成果的方法。成果本身并不足以測量人力資源管理的有效性，因為用以實現(xiàn)這些成果的方法同樣重要。人力資源管理專業(yè)人員在考慮成果的同時也要考慮活動。傳統(tǒng)方法的問題在于它過于注重活動從而忽視了成果。

媒體關(guān)注與評論

　　書評　　人力資源管理不應(yīng)只計算雇用員工的數(shù)量，而應(yīng)評估所雇用員工的素質(zhì)，如評估他們對組織創(chuàng)新、變革有多大的幫助，是否能向組織貢獻其他能力；不應(yīng)考察是否開展培訓活動，而應(yīng)關(guān)注培訓的效果，如對市場作出反應(yīng)的速度，與客戶關(guān)系如何，以及員工的知識水平；不應(yīng)跟蹤員工薪酬計劃變動的情況，而應(yīng)該考察從這些投資中獲得的生產(chǎn)效率?！　　鞣颉鯛柪锟恕　　　『诵母偁幜Σ⒉粫接迷缴?。不像有形資產(chǎn)會隨時間流逝而消耗，核心競爭力只會隨著應(yīng)用和分享而增強。然而，核心競爭力同樣也需要培養(yǎng)，因為知識不用就會遺失殆盡?！　　狢．K．帕拉哈萊德 加里·哈梅爾　　　　公司如果能建立并保持差異化，就能比對手更有優(yōu)勢。公司必須為客戶提供更高的價值，或是用更低的成本提供具有可比性的價值，或者兩者兼?zhèn)??！　　~克爾·E．波特　　　　解決問題的方法是選擇一種新式的合同，在這種合同制下，雇主和雇員都有責任和義務(wù)提高個人在公司內(nèi)、外的就業(yè)能力?！　　×_伯特·H．沃特曼

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