人事測評理論與實證研究

前言

　　20世紀90年代初，當筆者開始涉足人事測評這個領域時，國內的管理實務界對于人事測評這個概念還比較陌生?；叵肫甬敃r與許多國內企業(yè)的管理者或者人力資源部門的人員溝通交流有關人事測評的問題時，他們的眼中充滿著好奇、懷疑與期待?！叭耸聹y評是怎么回事？”、“它真能測得準嗎？”、“這下可解決大問題了?！爆F在，人事測評已經被越來越多的人所熟悉、所接受。很多時候已經不需要再對企業(yè)人力資源部門的人員解釋“什么是結構化面試”、“評價中心不是一個地點或者一家單位”之類的問題。甚至人事測評也與人們的日常生活緊密相連，每年數以百萬計的人報考國家公務員，每天都有無數人去應聘新的工作單位，他們在切身感受著豐富的人事測評方法?！　∪肆Y源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，這是被普遍接受的理念。如何通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢？為了回答這個問題，高績效工作實踐（HighPerformanceWorkPractice）的研究成為一個熱點課題。著名人力資源管理專家JefferyPfeffer總結的提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理最佳實踐（BestPractice）中有一條就是招聘時的精挑細選。從管理實踐中可以看出一個規(guī)律：那些最優(yōu)秀的公司往往是較好地應用人事測評方法的公司。應用人事測評方法的程度和水平已經成為了一個企業(yè)的人力資源管理水平高低的明顯標志。而人力資源管理水平高低與整個企業(yè)的管理水平往往也是協(xié)調一致的。筆者給求職學生的建議就是，要想判斷一家公司的管理水平高低，看看它在選拔你的過程中做了什么就知道了。

內容概要

　　作者在書中較為系統(tǒng)地介紹了人事測評領域中的學術研究成果，它涵蓋了人事測評的主要方法（傳記資料、心理測驗、面試、評價中心）以及作為人事測評基礎的勝任力模型和職位分析的內容，并且對三大測量理論進行了系統(tǒng)介紹。　　這本書既可以作為教材或參考書供高等學校人力資源管理、應用心理學、工商管理、行政管理等專業(yè)的本科生或研究生用；還可以作為培訓讀物適用于企業(yè)人力資源管理工作者以及對人事測評愛好的管理者；也可以適用于從事人事測評的研究人員。

作者簡介

　　吳志明，博士，清華大學經濟管理學院副教授。北京師范大學心理系碩士、博士。研究方向為組織行為與人力資源管理、人才測評等。合著有《組織行為學》、《現代實用人才測評技術》等書，曾參與多家國內企業(yè)的管理咨詢工作，為煙臺東方電子、中國銀行等企業(yè)做過管理咨詢?！　O健敏博士，中國人民大學勞動人事學院副院長、教授、博導。美國紐約州立大學管理學院客座教授，香港浸會大學商學院兼職教授。中國社會心理學會理事，北京行為科學學會秘書長，美國管理學會會員，國家職業(yè)技能資格專家委員會委員。主要研究領域是中國民營企業(yè)的成長與發(fā)展、組織診斷與設計、招聘錄用與測評技術、績效考核理論與技術、薪酬制度與設計、工作分析與評價、領導藝術與組織有效性、管理技能開發(fā)與評價等。曾兼任深圳華為技術有限公司、福建實達電腦集團、廣東萬家樂股份有限公司、江蘇雙良集團、山東六和集團等企業(yè)高級管理顧問，參與起草華為公司基本法。為國內四十多家企業(yè)進行組織運作和經營狀況診斷、經營戰(zhàn)略策劃、組織結構設計、績效考核制度和薪酬制度設計、管理人員素質測評、人員招聘、管理人員培訓等服務。　　武欣博士，北京航空航天大學經濟管理學院講師，北京師范大學心理系心理學博士，清華大學經濟管理學院博士研究生。研究方向為人力資源開發(fā)與管理和組織行為學。曾任博思智聯管理顧問公司管理咨詢顧問；中國網絡通信有限公司人事經理，參與編著《現代實用人才測評技術》、國家職業(yè)資格鑒定統(tǒng)一培訓教材《職業(yè)指導應用基礎》等書籍。

書籍目錄

前言第一部分　人事測評的理論研究人事測評的概述/吳志明一、人事測評的概念二、人事測評的基礎三、人事測評的工具或方法四、人事測評的發(fā)展歷史勝任特征模型/孫健敏一、勝任特征的基本概念二、勝任特征模型三、管理者勝任特征模型四、其他類型勝任特征模型職位分析/孫健敏一、職位分析的歷史沿革二、職位分析的定義三、職位分析的作用四、職位分析方法的組成部分五、職位分析方法六、職位分析方法效能評價七、職位分析研究展望八、小結傳記資料/孫健敏一、引言二、研究現狀三、傳記資料工具四、傳記資料在中國的研究方向及應用心理測驗/武欣一、能力測驗二、人格測驗三、誠信度測驗四、個人一組織契合度（P—O Fit）在人員選拔中的應用五、團隊工作能力測驗在人員選拔和開發(fā)研究面試/武欣一、結構化面試二、面試題目的編制三、面試中的印象管理研究四、信息技術在面試中的應用問題評價中心/吳志明一、評價中心的設計要素二、評價中心的測評內容三、評價中心的效標關聯效度四、評價中心的結構效度五、評價者的培訓問題六、情景性測評的計分方法研究七、情景判斷測驗八、評價中心整合模型第二部分　人事測評的實踐及探討縣級黨政領導正職勝任力模型研究/鄭學寶 孫健敏一、勝任力模型與要素認同度分析二、模型的特點三、模型的現實指導意義對管理者工作績效結構的探索性研究/孫健敏 焦長泉一、績效的界定二、研究意義和目的三、關于工作績效結構和管理者工作績效結構的研究四、研究方法和步驟五、結果六、討論七、研究存在的問題面試中評價者的認知過程特征及相關對策研究/陳袢 吳志明一、面試中評價者的認知過程模型二、面試評價者認知加工活動的特點三、提高面試中評價有效性的對策無領導小組討論的設計程序與原則/孫健敏 彭文彬一、導言二、一般原理及開發(fā)流程三、流程節(jié)點詳述四、小結評價中心的構想效度和結構模型/吳志明 張厚粲一、問題的提出二、研究方法三、研究假設四、研究結果五、討論六、結論第三部分　測量理論的衍變測量理論的脈絡發(fā)展/杜衛(wèi)一、經典測量理論二、項目反應理論三、概化理論四、三種測量理論方法對一模擬數據的處理分析

編輯推薦

　　人事測評理論與實證研究　　在管理實踐中我們發(fā)現一個規(guī)律，越優(yōu)秀的企業(yè)越是那些能夠較好地應用人事測評方法的企業(yè)。應用人事測評方法的程度和水平已經成為了衡量一個企業(yè)人力資源管理水平高低的標志，而人力資源管理水平的高低與企業(yè)管理水平的高低也是相輔相成的。　　以往，用人單位主管部門的負責人在測評與判斷人才時更多地是憑借經驗與忠誠來為企業(yè)選拔人才，缺乏對人事測評理論與實證的了解與認識，質量低劣的測評軟件，缺乏訓練的管理者充當評委……這些都會對人事決策起到誤導作用，實際效果不盡人意。　　如何通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢？如何了解這些測評手段是怎樣產生的？它對具體工作又具有怎樣的指導意義？　　本書將向您介紹招聘標準背后的知識，幫助您避免只知其然，不知其所以然，使企業(yè)選好人才、留住人才、用好人才。

圖書封面

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