領(lǐng)導(dǎo)進化

前言

這本寫給所有領(lǐng)導(dǎo)者的書醞釀了將近五年。2005年，《商學(xué)院》雜志邀請筆者開設(shè)有關(guān)人力資源管理方面的專欄。當(dāng)時，有關(guān)財經(jīng)管理方面的專欄已經(jīng)很多了，所以在與雜志編輯交流專欄選題時，筆者特別強調(diào)，本人的專欄希望能夠瞄準(zhǔn)未來，不就事論事，也不探討熱點問題，會根據(jù)自己的讀書心得集中于一些比較基本的管理問題。編輯答應(yīng)了筆者的要求。2006年，在《首席人才官》雜志編輯的邀請下，筆者也開設(shè)了專欄。選題意圖與前者一致，只是文章會比較集中在人力資源管理方面。到2007年年底，筆者實在是認(rèn)為自己應(yīng)該再好好看書，于是就停止了兩個專欄的寫作。只是到2008年下半年，在騰訊財經(jīng)頻道的邀請下，筆者又開始了專欄寫作。互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)雜志的區(qū)別就是速度更快，一周一次的寫作頻率很快就使筆者無力招架，為了寫作而寫作多少都會帶有矯情的色彩。堅持了半年，也就停止了。

內(nèi)容概要

企業(yè)成長模型把組織成長分為了五個階段，本書以葛雷納的企業(yè)成長模型為主線，指出在不同的發(fā)展階段，組織將面對不同的問題，這就從客觀上要求領(lǐng)導(dǎo)者思考不同的問題，至少思考問題的優(yōu)先順序會有所不同，只有在針對性思考的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者才能根據(jù)組織特定情形來調(diào)整自己的心態(tài)和行為，這就是我們所謂的“進化”。　　環(huán)境的持續(xù)變化讓任何一種領(lǐng)導(dǎo)模式或方法都不可能永遠有效。如果你即將開始或已經(jīng)開始了你的領(lǐng)導(dǎo)之旅，請記住保持開放的心態(tài)，這是適應(yīng)環(huán)境的前提，也是進步的前提。

作者簡介

呂峰，南開大學(xué)人力資源管理專業(yè)博士、北京大學(xué)光華管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)博士后?，F(xiàn)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院校友聯(lián)絡(luò)中心主任。曾執(zhí)教于南開大學(xué)國際商學(xué)院。
　　研究方向主要集中在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識管理方面．著有《人力資源開發(fā)與管理》以及《人力資源開

書籍目錄

前言 第一章 初創(chuàng)  　一、管理原則：泰勒和福特  　二、愿景的關(guān)鍵  　三、隊伍是招聘的  　四、招聘理念  　五、小公司的招聘困境  　六、任人唯親  　七、怎么團結(jié)  　八、信仰留人  　九、內(nèi)部沖突的根源和一個最簡單的解決方法  　　十、責(zé)任的源泉  第二章 規(guī)范  　一、如何看待制度  　二、朝令夕改  　三、積極對待老員工  　四、關(guān)鍵員工管理  　五、為什么沒有進入角色  　六、責(zé)任擴散  　七、錘煉位置感  　八、定向培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義  　九、保護抱負  　十、學(xué)會欣賞  第三章 成長  　一、真正的老板是怎么來的  　二、目標(biāo)決定胸懷  　三、快速成長的問題  　四、憑什么做大做強  　五、如何保證團隊的節(jié)奏  　六、誰在領(lǐng)導(dǎo)集體跳槽  　七、如何讓經(jīng)理人員更可依賴  　八、千萬不要傷害人們的內(nèi)在動機  　九、領(lǐng)導(dǎo)心理環(huán)境的三個關(guān)鍵要素  第四章 調(diào)整  　一、以人為本  　二、“大而全、小而全”的積極含義  　三、君臣的三種情感關(guān)系  　四、尋找激情  　　五、中層經(jīng)理的激情  　六、團隊情緒控制  　七、職場空間  　八、侵犯行為的產(chǎn)生與消除  　九、有關(guān)裁員的戰(zhàn)略性思考  　十、創(chuàng)新的源泉和制度  第五章 新生  　一、知止  　二、鞏固價值鏈  　三、少贏  　四、職能部門的價值  　五、組織記憶  　　六、穩(wěn)定的價值  　七、我們?yōu)槭裁匆兏? 　八、還有什么地方可以改進  　九、為什么要追求完美  　十、沉著的領(lǐng)導(dǎo)  結(jié)束語 權(quán)變求生

章節(jié)摘錄

下面這個例子很能說明這個問題：有一個特別較真的女孩，個人素質(zhì)非常好，就是特別較真，哪怕一個字有問題，她也會跟你計較半天。開始的時候，公司安排她做業(yè)務(wù)工作，由于愛較真的性格，她和客戶溝通不是那么靈活，很快就把客戶都得罪光了。后來轉(zhuǎn)到品牌部，除了業(yè)務(wù)之外做服務(wù)工作，和同事的關(guān)系處理得不好，根本談不上什么服務(wù)。最后公司把她安排到咨詢部，負責(zé)公章、業(yè)務(wù)檔案、信息化管理這些工作，因為公司信息化管理需要從頭做起，需要員工特別仔細。這下真的給她找到一個合適的崗位，從她開始管理之后，公司的工作進展很順利，沒有出現(xiàn)過任何差錯。所以，企業(yè)在甄選過程中努力尋找性格滿足工作要求的人是非常重要的。但是，在尋找工作的過程中，為了滿足工作或招聘人員的要求，甚至在試用期期間，人們會盡量去偽裝以便自己能夠獲得工作機會。“賽馬”的做法就是試圖通過工作者與工作的磨合來尋找匹配。只是在長時間的磨合中，不僅組織需要承擔(dān)成本的風(fēng)險，員工個體也要承受偽裝的壓力。事實上，如果甄選時能加大對工作申請人性格方面的檢測，就可以降低未來的匹配成本。在此基礎(chǔ)上，如果能更進一步了解其成長經(jīng)歷以及成長過程中的重大事件并加以解讀，會非常有助于了解工作申請人的心理狀態(tài)。幸運的是，目前在人員性格測評方面的技術(shù)已經(jīng)非常發(fā)達。盡管這些方法都很難盡善盡美，但它們的確是可以給出一些有益的提示。

媒體關(guān)注與評論

組織離不開領(lǐng)導(dǎo)，但在組織成長的不同階段，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式會不同。領(lǐng)導(dǎo)如何與時俱進？呂峰博士的這本書作了有益的探討，值得一讀?！　　本┐髮W(xué)光華管理學(xué)院院長：張維迎教授并不是每個有能力的人都能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，但如果按照《領(lǐng)導(dǎo)進化》所闡述的五個方面去歷練，你至少有希望成為一個好領(lǐng)導(dǎo)?！　　袊?jīng)營報社總編輯、《商學(xué)院》雜志社社長、《職場》雜志社社長：李佩鈺呂峰博士的《領(lǐng)導(dǎo)進化》一書，用心探討了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與組織共同發(fā)展的重要話題。中國企業(yè)家，尤其是那些努力帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大的企業(yè)家，從這本書中可以獲得有益的啟示和行動指南?！　　迦A大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院人力資源與組織行為系系主任：楊百寅教授

圖書封面

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