任職資格與員工能力管理

內(nèi)容概要

　　本書通過對任職資格體系設(shè)計和任職資格體系運(yùn)用的介紹，詳細(xì)闡述了職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、任職資格等級認(rèn)證、員工能力生態(tài)發(fā)展系統(tǒng)、人才培養(yǎng)體系、人才梯隊建設(shè)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、能力薪酬體系設(shè)計等內(nèi)容，為企業(yè)提供了人才能力快速提升和員工職業(yè)順利發(fā)展的有效途徑。
　　本書定位準(zhǔn)確、切中要害、貼近實(shí)際，同時，為了便于讀者理解和應(yīng)用，還提供了大量的圖表和案例，因此具有很強(qiáng)的實(shí)用性和指導(dǎo)性。
　　本書適合企事業(yè)單位的中高層管理者、人力資源管理人員、咨詢顧問、培訓(xùn)師以及高校相關(guān)專業(yè)師生閱讀使用。

作者簡介

　　范金，工學(xué)碩士，人力資源管理專家，現(xiàn)任深圳市基業(yè)長青管理顧問公司資深顧問、任職資格事業(yè)部總經(jīng)理，專注于人力資源規(guī)劃與人才管理咨詢。先后為玉柴機(jī)器、TCL、OPPO、云天化、東軟飛得浦、中國銀聯(lián)、長安鈴木等四十多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)。1999年加入華為，曾參與華為任職資格體系、lPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）、lSC（集成供應(yīng)鏈）的設(shè)計。　　景成芳，工學(xué)碩士，人力資源管理專家，現(xiàn)任深圳市基業(yè)長青管理顧問公司資深顧問、咨詢項目總監(jiān)，專注于組織變革與人力資源管理咨詢。先后為中國北方工業(yè)公司、國華電力、一致藥業(yè)、沿海地產(chǎn)、東軟飛利浦、宇通客車、蒙牛集團(tuán)等四十多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)。曾任職于比亞迪股份等知名企業(yè)或機(jī)構(gòu)，歷任研發(fā)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理等職。　　錢曉光，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，人力資源管理專家，現(xiàn)任深圳市基業(yè)長青管理顧問公司資深顧問，專注于組織變革與人力資源管理咨詢。先后為晨訊科技、桑菲通信、中國電信、凌云光子、奧意建筑、長安鈴木、威勝集團(tuán)等四十多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)。曾任職于北京華都集團(tuán)、深圳機(jī)場等知名企業(yè)或機(jī)構(gòu)，歷任人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理助理、執(zhí)行副總經(jīng)理等職。

書籍目錄

第一部分　概述
　第一章　任職資格之于中國企業(yè)　
　　第一節(jié)　梯隊建設(shè)的制度化　
　　　一、市場部集體辭職——發(fā)展轉(zhuǎn)型期的新老接替　
　　　二、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)——組織轉(zhuǎn)型期的新老接替　
　　　三、推行任職資格——制度化的新老接替　
　　　四、王石不培養(yǎng)接班人　
　　第二節(jié)　破解“自古華山一條路冶　
　　第三節(jié)　員工隊伍的職業(yè)化　
　　第四節(jié)　任職資格管理的實(shí)質(zhì)　
　第二章　正本清源話能力　
　　第一節(jié)　從“以人為物冶到“以人為本冶　
　　　一、“以人為本冶——能力管理的興起　
　　　二、能力多棱鏡　
　　　三、能力評價方法的演進(jìn)——任職資格的起源　
　　　四、nvq的基本概況　
　　第二節(jié)　職位任職資格與任職資格體系的關(guān)系　
　　　一、職業(yè)資格(vq)　
　　　二、職位資格(jq)　
　　第三節(jié)　績效管理體系與任職資格體系的關(guān)系　
　　第四節(jié)　探尋企業(yè)的核心能力　
　　第五節(jié)　任職資格體系的構(gòu)成及構(gòu)建過程　
　　　一、任職資格體系的構(gòu)成　
　　　二、任職資格體系的構(gòu)建過程　
　　　三、對任職資格體系設(shè)計人員的基本要求　
第二部分　任職資格體系設(shè)計
　第三章　職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計　
　　第一節(jié)　職業(yè)發(fā)展路徑　
　　　一、職業(yè)發(fā)展刻不容緩　
　　　二、職業(yè)發(fā)展路徑　
　　第二節(jié)　職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計　
　　　一、職位族　
　　　二、劃分職位族、職類的目的　
　　　三、運(yùn)用職位族、職類劃分建立職業(yè)發(fā)展通道　
　　第三節(jié)　職業(yè)發(fā)展通道等級劃分　
　　　一、人才成長模型　
　　　二、職業(yè)發(fā)展通道等級劃分和命名　
　　　三、職業(yè)發(fā)展通道等級定義　
　　第四節(jié)　職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系　
　　　一、職位設(shè)計　
　　　二、職位體系與任職資格體系的對應(yīng)關(guān)系　
　　　三、任職資格級別、級等的內(nèi)在涵義　
　　　四、員工能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系　
　　第五節(jié)　非營利性組織人員的分類管理　
　　　一、公務(wù)員職位類別的劃分　
　　　二、事業(yè)單位職位類別的劃分　
　第四章　任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計　
　　第一節(jié)　任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成　
　　　一、如何評價員工的能力　
　　　二、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成　
　　　三、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的三種模式　
　　第二節(jié)　任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計　
　　　一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則　
　　　二、行為標(biāo)準(zhǔn)層次結(jié)構(gòu)　
　　　三、行為模塊設(shè)計　
　　　四、行為要項設(shè)計　
　　　五、行為模塊、行為要項權(quán)重設(shè)定　
　　　六、行為語言　
　　　七、標(biāo)準(zhǔn)項設(shè)計　
　　　八、素質(zhì)要項標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計　
　　第三節(jié)　必備知識與基本技能設(shè)計　
　　　一、必備知識與基本技能的構(gòu)成　
　　　二、必備知識與基本技能的設(shè)計方法　
　　　三、必備知識與基本技能的應(yīng)用　
　　第四節(jié)　管理類任職資格與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系　
　第五章　任職資格等級認(rèn)證　
　　第一節(jié)　任職資格等級認(rèn)證的目的　
　　　一、什么是任職資格等級認(rèn)證　
　　　二、任職資格等級認(rèn)證的目的　
　　第二節(jié)　任職資格等級認(rèn)證的操作要點(diǎn)　
　　　一、任職資格等級認(rèn)證流程框架　
　　　二、任職資格等級認(rèn)證流程主要步驟及操作技巧　
　　　三、任職資格等級認(rèn)證管理　
　　　四、任職資格等級認(rèn)證評價的困惑和誤區(qū)　
第三部分　任職資格體系應(yīng)用
　第六章　員工能力發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)　
　　第一節(jié)　員工能力發(fā)展系統(tǒng)　
　　　一、員工能力發(fā)展系統(tǒng)模型　
　　　二、員工能力發(fā)展系統(tǒng)的構(gòu)成　
　　第二節(jié)　員工能力管理大系統(tǒng)——人力資源管理體系　
　　　一、人力資源管理的發(fā)展與現(xiàn)狀　
　　　二、員工能力管理大系統(tǒng)　
　第七章　人才培養(yǎng)體系　
　　第一節(jié)　人才培養(yǎng)體系與任職資格體系的關(guān)系　
　　　一、企業(yè)人才培養(yǎng)管理的主要誤區(qū)　
　　　二、人才培養(yǎng)體系與任職資格體系的關(guān)系　
　　第二節(jié)　制訂人才培養(yǎng)計劃　
　　　一、人才培養(yǎng)需求分析　
　　　二、人才培養(yǎng)措施的選擇　
　　　三、制訂人才培養(yǎng)計劃　
　　第三節(jié)　基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計　
　　　一、培訓(xùn)課程體系需求分析　
　　　二、培訓(xùn)課程體系設(shè)計　
　　　三、培訓(xùn)課程大綱設(shè)計　
　　　四、形成年度培訓(xùn)計劃　
　第八章　人才梯隊建設(shè)　
　　第一節(jié)　人才梯隊建設(shè)的誤區(qū)　
　　　一、斷檔的人才梯隊　
　　　二、“人盯人冶的后備計劃　
　　　三、似是而非的后備人才評價標(biāo)準(zhǔn)　
　　　四、伯樂與千里馬　
　　第二節(jié)　業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)人才梯隊建設(shè)　
　　　一、ibm的bench(長板凳)計劃　
　　　二、宏碁群龍計劃　
　　　三、華為的人才資源池計劃　
　　第三節(jié)　任職資格與人才梯隊建設(shè)　
　　　一、基業(yè)長青人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型　
　　　二、人才梯隊資源池　
　　　三、人才區(qū)分機(jī)制　
　　　四、梯隊人才培養(yǎng)機(jī)制　
　　　五、人才選拔機(jī)制　
　　　六、人才發(fā)展激勵機(jī)制　
　第九章　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃　
　　第一節(jié)　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)涵　
　　　一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本涵義　
　　　二、不同職業(yè)發(fā)展階段對職業(yè)選擇的影響　
　　　三、職業(yè)選擇的三環(huán)理論　
　　　四、職業(yè)錨　
　　　五、職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)　
　　第二節(jié)　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計的誤區(qū)　
　　　一、a公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及其誤區(qū)　
　　　二、b公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及其誤區(qū)　
　　第三節(jié)　基于任職資格體系的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃　
　　　一、任職資格與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系　
　　　二、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中主管和個人的責(zé)任　
　　　三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn)　
　第十章　能力薪酬體系設(shè)計　
　　第一節(jié)　薪酬構(gòu)成及其發(fā)展趨勢　
　　　一、全面薪酬體系的基本構(gòu)成　
　　　二、工資結(jié)構(gòu)　
　　　三、工資結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢　
　　　四、寬帶工資結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢和應(yīng)用價值　
　　第二節(jié)　基于職位與能力的寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計　
　　　一、薪酬體系設(shè)計的困惑　
　　　二、能力偏移與人職匹配　
　　　三、p值偏移與薪酬策略　
　　　四、寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計　
　　第三節(jié)　基于能力的寬幅/寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計　
　　　一、組織架構(gòu)金字塔與加薪的矛盾　
　　　二、基于能力的工資體系　
　　第四節(jié)　工資調(diào)整模式的優(yōu)化　
　　　一、員工年終綜合評定的優(yōu)化　
　　　二、員工調(diào)薪管理的優(yōu)化和調(diào)整　
附錄　專業(yè)術(shù)語　
參考文獻(xiàn)　

章節(jié)摘錄

　　步驟二：選擇授權(quán)人。選擇授權(quán)人，也就是選擇領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的對象。領(lǐng)導(dǎo)者需要尋找具有工作能力又能夠負(fù)責(zé)的人員作為授權(quán)人。選擇授權(quán)人原則是“人事相宜，量其能，授其權(quán)”。為了確保對授權(quán)人的正確選擇，領(lǐng)導(dǎo)者必須了解授權(quán)人的職業(yè)目標(biāo)、個人愿望、能力優(yōu)勢以及存在的欠缺等?！　〔襟E三：明確溝通。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確地告訴下屬要具體做什么、為什么、工作對象及回報關(guān)系等，授權(quán)的實(shí)質(zhì)是授責(zé)?！　〔襟E四：授權(quán)后跟蹤。跟蹤過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)員工的發(fā)展階段確定對這名員工的跟蹤要點(diǎn)。事無巨細(xì)的跟蹤將使員工產(chǎn)生不被信任感。跟蹤過程中發(fā)現(xiàn)員工的問題是正常的，關(guān)鍵是如何輔導(dǎo)改進(jìn)?！　∈跈?quán)人在職責(zé)范圍內(nèi)可以自主決定，但領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)有監(jiān)督任務(wù)完成進(jìn)度、確保任務(wù)目標(biāo)完成的責(zé)任。授權(quán)大小與監(jiān)控程度成正比，合理授權(quán)就像放風(fēng)箏：一方面，要把風(fēng)箏放得盡可能的遠(yuǎn)，這樣下屬可以發(fā)揮的空間就會越大；另一方面，千萬不要讓風(fēng)箏斷了線?！　。ㄈ╇x崗訓(xùn)練（Off-jobTraining）　　離崗訓(xùn)練包括企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、委外培訓(xùn)、職業(yè)教育和自我學(xué)習(xí)等?！　?.內(nèi)部培訓(xùn)與委外培訓(xùn)　　任職資格體系建立后，企業(yè)可以針對通道和級別，建立各級別系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系。分通道、分層級的培訓(xùn)課程體系，可以系統(tǒng)地培訓(xùn)各級員工應(yīng)該掌握的知識和技能。員工任職資格處在哪一個級別，就可以參加哪一個級別對應(yīng)的培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)。　　根據(jù)任職資格設(shè)計的培訓(xùn)課程體系，有些課程與企業(yè)自身　　的專業(yè)技術(shù)、管理制度結(jié)合得非常緊密，就必須由企業(yè)內(nèi)部的　　人員擔(dān)任授課教師，組織內(nèi)部培訓(xùn)。如果企業(yè)內(nèi)部沒有合適的　　授課講師，則可以外聘講師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)。如果參加培訓(xùn)的人數(shù)太少，還可以安排這些人員參加培訓(xùn)公司組織的公開課。　　2.職業(yè)教育　　主要指MBA、EMBA等培訓(xùn)模式，這種培訓(xùn)也有兩種做法：一是與高校聯(lián)合辦班，請高校老師到企業(yè)內(nèi)部授課；二是企業(yè)選派人員參加高校的MBA和EMBA學(xué)習(xí)。前者相對來說參加的人員可以比較多，后者參加的只能是少數(shù)核心人員?！　?.自我學(xué)習(xí)　　如果企業(yè)培訓(xùn)的硬件設(shè)施比較好，員工可以采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)、錄像、E-Leaming系統(tǒng)等方式自我學(xué)習(xí)和提高?！　。ㄋ模δ芰Πl(fā)展的考核與激勵　　員工能力發(fā)展是企業(yè)在人才培養(yǎng)方面至關(guān)重要的一項例行化工作。為了激勵各級企業(yè)重視員工能力發(fā)展，防止“教會徒弟、餓死師傅”現(xiàn)象的出現(xiàn)，必須建立相應(yīng)的考核評價和激勵機(jī)制?？梢圆杉{的考核評價和激勵措施包括以下兩種。

媒體關(guān)注與評論

　　一定要把任職資格的工作扎扎實(shí)實(shí)做到底，在三到五年內(nèi)形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。　　——任正非　　任職資格體系的建立，使員工的能力評價有了客觀、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，也讓員工明確看到了自己的發(fā)展目標(biāo)和方向，從而為員工能力的快速提升指出了一條有效的途徑?！　　猅CL家庭網(wǎng)絡(luò)管理中心總經(jīng)理孫敏　　人崗匹配和員工發(fā)展，是中國企業(yè)持續(xù)發(fā)展中迫切需要解決的核心難題。基業(yè)長青的任職資格體系方案，具有很強(qiáng)的針對性和操作性，對企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步具有重要而深遠(yuǎn)的意義?！　　獤|軟飛利浦醫(yī)療設(shè)備系統(tǒng)有限責(zé)任公司人力資源與行政管理總監(jiān)張吉　　能力資格認(rèn)證評價的過程，也是一次良好的管理溝通的過程，對認(rèn)證者和被認(rèn)證者的能力提升都會有很大的促進(jìn)作用，在這方面多花一些時間是值得的?！　　睾５禺a(chǎn)總裁吳欣　　任職資格管理，充分體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理思想，對中國企業(yè)意義深遠(yuǎn)。　　——中國銀聯(lián)董事執(zhí)行副總裁柴洪峰

編輯推薦

　　來自世界級企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐　　為中國企業(yè)提供人才快速成長的整體解決方案

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

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