貿(mào)易型企業(yè)人力資源管理最佳實踐

內(nèi)容概要

　　本書從理論到實踐，系統(tǒng)地介紹了貿(mào)易型企業(yè)人力資源管理中組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效管理、
招聘管理、培訓(xùn)管理、企業(yè)文化建設(shè)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等模塊的建設(shè)及運作。同時，《貿(mào)易型企業(yè)人力資源管理最佳實踐》原創(chuàng)性地提出貿(mào)易型企業(yè)人力資源管理實用模型，將以上職能管理模塊，以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向、以能力素質(zhì)為核心、以激勵發(fā)展為根本的思路進行組合，結(jié)合標桿企業(yè)的人力資源管理最佳實踐，向讀者闡述貿(mào)易型企業(yè)人力資源管理的運作體?。

作者簡介

　　陳獻峰，安徽工業(yè)大學(xué)工學(xué)學(xué)士，西南交通大學(xué)工商管理碩士；曾任某著名汽車集團分公司人力資源部長，某上市公司人力資源高級經(jīng)理、全球客戶培訓(xùn)中心主任等職務(wù)，有超過10年的人力資源管理和培訓(xùn)經(jīng)驗，在多家專業(yè)刊物和媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)論文十多篇；被多家培訓(xùn)機構(gòu)聘請為資深講師；曾經(jīng)做過上百場關(guān)于人力資源管理、精益生產(chǎn)管理方面的公開課及內(nèi)訓(xùn)課。

書籍目錄

第一章 貿(mào)易型企業(yè)人力資源管理概論
　人力資源管理概述
　貿(mào)易型企業(yè)人力資源管理模型
　貿(mào)易型企業(yè)人力資源管理模型包含的職能模塊
第二章 戰(zhàn)略目標導(dǎo)向的貿(mào)易型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
　貿(mào)易型企業(yè)不同發(fā)展階段的組織結(jié)構(gòu)形式
　貿(mào)易型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則
　貿(mào)易型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革
　貿(mào)易型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計案例與實踐
　新型組織設(shè)計方案
　本章小結(jié)
第三章 戰(zhàn)略目標導(dǎo)向的貿(mào)易型企業(yè)績效管理
　目標管理與貿(mào)易型企業(yè)績效管理
　目標導(dǎo)向的貿(mào)易型企業(yè)績效管理系統(tǒng)
　月度工作計劃管理
　持續(xù)不斷的績效溝通
　績效考核結(jié)果的基本應(yīng)用
　本章小結(jié)
第四章 貿(mào)易型企業(yè)員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建
　能力素質(zhì)和能力素質(zhì)模型
　貿(mào)易型企業(yè)能力素質(zhì)模型的建立
　本章小結(jié)
第五章 基于能力模型的任職資格體系
　任職資格的定義
　建立任職資格體系的意義
　任職資格構(gòu)架
　任職資格與崗位說明書
　任職資格評估
　任職資格體系的應(yīng)用
　本章小結(jié)
第六章 企業(yè)人員招聘的組織和實施管理
　能力素質(zhì)模型對于人才招募的重要意義
　人員招聘工作的組織和實施
　本章小結(jié)
第七章 培訓(xùn)管理體系
　貿(mào)易型企業(yè)培訓(xùn)工作的組織和管理
　培訓(xùn)制度建設(shè)
　構(gòu)建基于能力素質(zhì)模型的崗位培訓(xùn)課程體系
　如何制訂培訓(xùn)規(guī)劃及計劃
　培訓(xùn)工作的實施與管理
　本章小結(jié)
第八章 貿(mào)易型企業(yè)文化建設(shè)
　企業(yè)文化與員工激勵
　企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容
　建設(shè)企業(yè)文化的方法
　管理者對企業(yè)文化建設(shè)的影響
　本章小結(jié)
第九章 貿(mào)易型企業(yè)薪酬管理
　薪酬管理概述
　貿(mào)易型企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
　員工福利
　本章小結(jié)
第十章 員工職業(yè)生涯管理
　職業(yè)生涯管理概述
　職業(yè)生涯管理的特征
　職?生涯管理的內(nèi)容
　職業(yè)生涯周期的管理
　職業(yè)生涯管理流程
本章小結(jié)

章節(jié)摘錄

　　新職員到崗　　老板：萬分歡迎，沒有你我們的公司肯定大不一樣！　　職員：如果工作太累，搞不好我會辭職的　　老板：放心，我不會讓這樣的事情發(fā)生的！　　職員：我雙休日可以休息嗎？　　老板：當然了！這是底線！　　職員：平時會天天加班到凌晨嗎？　　老板：不可能，誰告訴你的？　　職員：有餐費補貼嗎？　　老板：還用說嗎，絕對比同行都高！　　職員：有沒有工作猝死的風(fēng)險？　　老板：不會！你怎么會有這種念頭？　　職員：公司會定期組織旅游嗎？　　老板：這是我們的明文規(guī)定！　　職員：那我需要準時上班嗎？　　老板：不，看情況吧　　職員：工資呢？會準時發(fā)嗎？　　老板：一向如此！　　職員：事情全是新員工做嗎？　　老板：怎么可能，你上頭還有很多資深同事！　　職員：如果領(lǐng)導(dǎo)職位有空缺，我可以參與競爭嗎？　　老板：毫無疑問，這是我們公司賴以生存的機制！　　職員：你不會是在騙我吧？　　進入公司后看真實的一幕（從下往上看）　　以上雖然只是一個笑話，但卻耐人尋味，引人深思。一個新員工加盟到一家企業(yè)，毫無疑問，他需要全面了解這個企業(yè)會給自己帶來什么樣的精神回報和物質(zhì)回報，比如這個笑話中提到的工資、福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等等，而在這則笑話中，老板給出了兩種截然不同的答案（從上往下看和從下往上看），對比鮮明，很能博人一笑！老板的話在很大程度上就反映出了這個企業(yè)的企業(yè)文化，也就是這個企業(yè)的理念及做事的方式，可以想象，這兩種不同的文化，對人才的吸引力自然也會大相徑庭。一個企業(yè)是否具有優(yōu)秀的文化，能否讓員工有歸屬感、成就感、自豪感，能否在精神及物質(zhì)層面給予員工充分的激勵，這是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的根本?！　¤b于企業(yè)文化在員工激勵方面的重要作用，我們將在本章與讀者重點探討貿(mào)易型企業(yè)的文化建設(shè)之道?！　∑髽I(yè)文化與員工激勵　　企業(yè)文化學(xué)說從20世紀80年代初誕生以來，經(jīng)過近30年來不斷豐富和發(fā)展，現(xiàn)已完善為系統(tǒng)的理論，在許多國家和地區(qū)的組織管理實踐中被廣泛接受和采納。與以往的企業(yè)經(jīng)營管理學(xué)說相比，它更突出地強調(diào)以人為中心，以各種方式和手段激發(fā)、調(diào)動人的積極性、主動性，通過強化凝聚力和感召力將組織成員匯集成組織發(fā)展的力量，而不僅僅是依靠技術(shù)手段進步和規(guī)章制度的作用。因此，有人稱企業(yè)文化概念的提出及其理論的廣泛普及和應(yīng)用是世界范圍內(nèi)組織管理的一場革命。　　企業(yè)文化概念有狹義、廣義之分。狹義的企業(yè)文化特指企業(yè)在一定的社會歷史環(huán)境下，在長期生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的實踐中所形成、并被絕大多數(shù)成員自覺遵守和自愿奉行的共同價值觀念、經(jīng)營哲學(xué)、行為規(guī)范、組織目標、組織宗旨、共同理想（或稱企業(yè)愿景）、道德標準等。在這之中，最重要的是企業(yè)員工共同的價值觀念和被普遍接受的企業(yè)愿景。而廣義的企業(yè)文化，則是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的、具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和，它可以分為三個層次：第一層次（表層）是具有實體的物質(zhì)文化，包括組織環(huán)境、生產(chǎn)資料、運輸、倉儲設(shè)施及俱樂部、圖書館、運動場、醫(yī)院、學(xué)校等員工生活、文化娛樂及服務(wù)保障設(shè)施；第二層次（中介層次）是組織人際交流方式和各種規(guī)章制度、儀典形式，包括廠規(guī)廠法、廠服廠徽、廠旗廠歌以及生產(chǎn)經(jīng)營過程中的交往方式、協(xié)作形式，員工的休閑娛樂方式、消費傾向等；第三層次（深層）主要是觀念形態(tài)和精神領(lǐng)域范疇，包括愿景、使命、價值觀、組織精神、經(jīng)營管理思想、職業(yè)道德、思維方式、審美觀念、文化素質(zhì)等等。廣義企業(yè)文化包括的三個層次如圖8-1所示?！　?hellip;…

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