組織文化

前言

　　2004年，本書(shū)第一版面世后，獲得管理學(xué)界、人類學(xué)界一些好評(píng)①。2006年《中國(guó)企業(yè)文化評(píng)論》雜志第1期在綜合審視所有組織文化研究者的論點(diǎn)之后將中國(guó)企業(yè)文化研究劃分出8個(gè)學(xué)派，并就此將本人歸入研究組織文化的“學(xué)院派”之中⑦。在我國(guó)，研究組織文化的人群數(shù)量龐大，本人才疏學(xué)淺，只算是這個(gè)群體中的普通一員，和這些學(xué)界、咨誨界的巨擘并列，心中實(shí)為惶恐，不可名狀?！　∽?989年任教以來(lái)，我在教學(xué)和實(shí)踐中感到，在研究組織文化的過(guò)程中僅僅憑借管理學(xué)的框架去研究，難以詮釋文化的豐富多彩。2000年從瑞士留學(xué)回來(lái)，我開(kāi)始用文化人類學(xué)的方法去審視文化，因?yàn)椋瑑H憑文化人類學(xué)研究文化時(shí)使用的那些專有名詞，如文化涵化、文化儒化、文化加速度、文化整合……這些用語(yǔ)實(shí)在是引人入勝，迄今我還納悶這些人類學(xué)的分析方法、專有名詞緣何很少出現(xiàn)在組織文化研究中。因此，本人在第一版中運(yùn)用了一些專門(mén)概念，以人類學(xué)的方法分析文化，算是另辟蹊徑，但確實(shí)別有洞天?！　≈皇窃谧珜?xiě)過(guò)程中，我深知自己在應(yīng)用人類學(xué)領(lǐng)域只能算個(gè)新手，細(xì)心的讀者不難發(fā)現(xiàn)，本書(shū)第一版只是體現(xiàn)出本人文化人類學(xué)的研究旨趣，盡管具備一些文化人類學(xué)的特色，但是缺乏厚度。因此，我開(kāi)始重新學(xué)習(xí)文化人類學(xué)，慢慢體會(huì)到人類學(xué)研究之精妙。但是由于工作忙碌，這些年我的工作和生活有如一艘潛艇，東奔西突，一直抽不出時(shí)間做系統(tǒng)的思考。

內(nèi)容概要

　　《組織文化（第2版）》從文化人類學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)，全面梳理與組織文化有關(guān)的理論，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外組織文化的實(shí)踐，提供了一種新的視角，同時(shí)介紹了一些極具操作性的工具及方法，使之能夠兼具理論性和實(shí)踐性?！　　督M織文化（第2版）》是繼2004年出版的《組織文化》的再版，這次編寫(xiě)對(duì)前一版本進(jìn)行了很大的改動(dòng)，主要表現(xiàn)在修正和改正兩個(gè)方面：第一，《組織文化（第2版）》第二版按照文化發(fā)生學(xué)的邏輯對(duì)原來(lái)的體系再次作出了修正，在文化的理論與實(shí)踐、文化的生成和傳承等方面將相關(guān)章節(jié)調(diào)整得更加符合文化人類學(xué)的研究體系，內(nèi)容也更加連貫，盡顯文化發(fā)展規(guī)律在組織文化研究和實(shí)踐方面的作用。第二，《組織文化（第2版）》將近年來(lái)組織文化的前沿研究盡量收錄其中，同時(shí)，將案例幾乎全部替換，結(jié)合作者的實(shí)踐經(jīng)歷增加了相當(dāng)一部分國(guó)內(nèi)公司的案例，并在框架和內(nèi)容上力爭(zhēng)做到組織行為學(xué)和文化人類學(xué)在知識(shí)體系上的均衡?！　∽鳛椤皬?fù)旦博學(xué)·21世紀(jì)人力資源管理叢書(shū)”之一，《組織文化（第2版）》適合大學(xué)人力資源管理專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為企業(yè)人力資源主管的參考書(shū)。

作者簡(jiǎn)介

　　石偉，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，社會(huì)心理學(xué)博士。曾留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院、德國(guó)斯圖加特大學(xué)企管系，香港科技大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者。主要社會(huì)兼職有：美國(guó)管理學(xué)會(huì)會(huì)員和中國(guó)企業(yè)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)（IACMR）創(chuàng)始會(huì)員，愛(ài)普惠（Authority Consulting Co．）管理咨詢公司總經(jīng)理，北京市委組織部特聘研究員，深圳恒波集團(tuán)獨(dú)立董事?！　〕虒W(xué)和研究外，曾經(jīng)為深圳華僑城集團(tuán)、北京天鴻集團(tuán)、北京海淀區(qū)檢察院、廣東德勝電機(jī)有限公司、廣州藍(lán)月亮實(shí)業(yè)有限公司、江蘇雙良集團(tuán)、大慶油田、勝利油田、中國(guó)建設(shè)銀行、深圳恒波集團(tuán)、北京太偉集團(tuán)、北京首華建設(shè)公司、神州數(shù)碼、重慶長(zhǎng)安汽車(chē)股份有限公司、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)重型機(jī)械總公司等三十多家企事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)提供組織文化與人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)咨詢。

書(shū)籍目錄

第一章 組織文化概論【篇首案例】中光學(xué)集團(tuán)企業(yè)文化文本第一節(jié) 組織文化的概念第二節(jié) 組織文化學(xué)的研究對(duì)象和范圍第三節(jié) 組織文化學(xué)的研究方法【應(yīng)用案例】審計(jì)文化——公共部門(mén)組織文化建設(shè)的啟示第二章 組織文化的理論基礎(chǔ)【篇首案例】從文化人類學(xué)的角度解讀貝塔斯曼的中國(guó)之殤第一節(jié) 文化人類學(xué)與組織文化第二節(jié) 組織行為學(xué)與組織文化【應(yīng)用案例】文以載道——人類學(xué)在工商管理領(lǐng)域的應(yīng)用第三章 價(jià)值觀、民族文化與組織文化【篇首案例】同仁堂文化特質(zhì)第一節(jié) 價(jià)值觀與民族文化第二節(jié) 中國(guó)歷史與中國(guó)文化的特點(diǎn)第三節(jié) 中國(guó)人的特點(diǎn)【應(yīng)用案例】德國(guó)品質(zhì)——麥德龍企業(yè)文化第四章 組織文化的結(jié)構(gòu)與診斷【篇首案例】天鴻有限責(zé)任公司的組織文化第一節(jié) 組織文化的結(jié)構(gòu)第二節(jié) 組織文化的診斷【應(yīng)用案例】藍(lán)色文明——中國(guó)重機(jī)組織文化測(cè)量與診斷第五章 組織文化的功能與建設(shè)【篇首案例】太偉高爾夫：文化的再解釋第一節(jié) 組織文化的功能第二節(jié) 組織文化的價(jià)值內(nèi)化第三節(jié) 組織文化的外化第四節(jié) 組織文化的構(gòu)建【應(yīng)用案例】品格、品牌——長(zhǎng)安汽車(chē)公司文化形成與傳承第六章 組織文化的形成與傳承【篇首案例】雙良集團(tuán)引入CIS第一節(jié) 文化形成的理論與實(shí)踐第二節(jié) 組織文化傳承的理論與實(shí)踐【應(yīng)用案例】基業(yè)長(zhǎng)青——北京同仁堂文化的形成與傳承第七章 組織文化的變革與創(chuàng)新【篇首案例】華僑城房地產(chǎn)有限公司的企業(yè)文化創(chuàng)新第一節(jié) 文化變遷、組織文化變革與創(chuàng)新第二節(jié) 組織文化變革的動(dòng)因及阻力第三節(jié) 組織文化變革的時(shí)機(jī)與步驟【應(yīng)用案例】大象跳舞——中國(guó)移動(dòng)企業(yè)文化變革與創(chuàng)新第八章 組織文化的整合【篇首案例】深圳恒波集團(tuán)企業(yè)文化詮釋第一節(jié) 文化沖突與文化整合第二節(jié) 組織文化的內(nèi)部整合第三節(jié) 并購(gòu)中的文化整合【應(yīng)用案例】隨需而動(dòng)——神州數(shù)碼公司文化整合第九章 跨文化管理【篇首案例】德國(guó)曼（MAN）公司的跨文化管理戰(zhàn)略第一節(jié) 跨文化管理的基本理論第二節(jié) 跨文化管理在跨國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用第三節(jié) 中、美、日、歐組織文化比較【應(yīng)用案例】文化沖擊——中、歐經(jīng)理人跨文化培訓(xùn)項(xiàng)目第十章 組織文化與人力資源管理【篇首案例】北京市房管一公司組織文化建設(shè)方案第一節(jié) 人力資源管理概述第二節(jié) 人力資源管理與組織文化建設(shè)第三節(jié) 文化導(dǎo)向的人力資源管理體系【應(yīng)用案例】文化與人——首華建設(shè)公司基于文化的人力資源管理體系主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　（2）歷史性的。這一類型旨在強(qiáng)調(diào)文化的社會(huì)遺留性及其傳統(tǒng)性，認(rèn)為文化即社會(huì)的遺傳。并認(rèn)為，作為普通名詞時(shí)，文化指人類的全部社會(huì)遺傳，視為專有名詞時(shí)，它的本質(zhì)則指社會(huì)遺傳的某一特殊素質(zhì)?！　。?）規(guī)范性的。這一定義類型強(qiáng)調(diào)文化是一種具有特色的生活方式，或是具有動(dòng)力的規(guī)范觀念及其影響。　?。?）心理性的。根據(jù)這一類型的定義，文化是滿足欲求、解決問(wèn)題和調(diào)適環(huán)境以及人際關(guān)系的制度。文化是一個(gè)調(diào)適、學(xué)習(xí)和選擇的過(guò)程?！　。?）結(jié)構(gòu)性的。這種類型的定義皆以每一文化系統(tǒng)的性質(zhì)及可隔離的文化現(xiàn)象之間所具有的組織的相互關(guān)系為中心。文化在這里變得抽象了，它必須建立在概念模型上，并且用以解釋行為，而文化本身卻不屬于行為。　?。?）遺傳性的。這種類型的定義側(cè)重在遺傳方面。它的中心命題是關(guān)心文化的來(lái)源、文化存在及繼續(xù)生存的原因等。　　我國(guó)人類學(xué)家對(duì)文化比較一致的看法是：文化就是人們的生活方式和認(rèn)識(shí)世界的方式。人們總是遵循他們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式，這些方式?jīng)Q定了他們生活中特定規(guī)則的內(nèi)涵和模型，社會(huì)的不同就在于它們文化模式的不同。從一般意義上說(shuō)，文化可以定義和表示為人們的態(tài)度和行為，它是由一代代傳下來(lái)的對(duì)于存在、價(jià)值和行動(dòng)的共識(shí)。文化是由特定的群體成員共同形成的，它形成了社會(huì)與人們共同生活的基礎(chǔ)。社會(huì)生活在很大程度上依賴于人們的共識(shí)，這種共識(shí)就構(gòu)成了特定的文化。如中國(guó)人民大學(xué)沙蓮香教授把文化定義為：“所謂文化是凝聚在一個(gè)民族的世世代代的人的身上和全部財(cái)富中的生活方式之總體。生活方式包括行為方式和思考方式，而文化是各種行為方式和思考方式的整體，作為文化的生活方式，代表民族特點(diǎn)?！雹?/pre>




編輯推薦
　　本叢書(shū)榮獲第六屆高等教育國(guó)家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)　　中國(guó)最有影響和最具實(shí)力的人力資源院?！　≈袊?guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院組織編寫(xiě)





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