績(jī)效評(píng)估與管理－管理心理學(xué)系列

前言

改革開(kāi)放三十年以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了輝煌的發(fā)展，作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)體的企業(yè)也不斷地成長(zhǎng)壯大。中國(guó)企業(yè)不斷成長(zhǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一就表現(xiàn)在人力資源管理水平的提升：企業(yè)管理者汲取西方現(xiàn)代人力資源管理的思想和理論，學(xué)習(xí)現(xiàn)代化、全球化企業(yè)的管理手段和方法，結(jié)合中國(guó)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)和文化特征，初步形成了具有中國(guó)特色的企業(yè)人力資源管理體系。人力資源管理涉及人才的引進(jìn)、安置、激勵(lì)、管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，其中具核心地位的就是如何準(zhǔn)確、有效地評(píng)估員工的貢獻(xiàn)，也就是通常所說(shuō)的績(jī)效評(píng)估。只有準(zhǔn)確地評(píng)估員工的績(jī)效才能給予公平而適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，才能了解如何采用培訓(xùn)幫助員工提升績(jī)效，才能設(shè)計(jì)適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，才能在未來(lái)的招聘中尋找高績(jī)效的人才這也是為什么幾乎所有的企業(yè)在實(shí)施人力資源管理改革時(shí)，必然和首先要做的是設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和流程，以保證績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性和有效性。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，大約一半以上的中國(guó)企業(yè)有自己的績(jī)效評(píng)估體系，超過(guò)80％的中國(guó)企業(yè)在管理中使用了績(jī)效評(píng)估的思想和方法。

內(nèi)容概要

本書(shū)系統(tǒng)介紹了績(jī)效評(píng)估與管理這一學(xué)科的淵源、概貌以及發(fā)展趨勢(shì)，不僅囊括了主要的應(yīng)用領(lǐng)域，同時(shí)更深刻地總結(jié)了時(shí)代變革對(duì)績(jī)效評(píng)估與管理的交互作用和影響。本書(shū)以績(jī)效評(píng)估與管理中各應(yīng)用領(lǐng)域的發(fā)展進(jìn)程為線索，詳細(xì)闡述了績(jī)效評(píng)估與管理的理論與實(shí)踐。本書(shū)體例活潑，條分縷析，是學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)估與管理的必備教科書(shū)。

作者簡(jiǎn)介

張進(jìn)，陜西西安人，1964年生。1989年獲得北京大學(xué)社會(huì)心理學(xué)碩士，2004年獲得美國(guó)南加州大學(xué)心理學(xué)博士。曾任教育部國(guó)家教育發(fā)展研究中心助理研究員，美國(guó)蓋洛普（中國(guó)）咨詢公司人力資源總監(jiān)。現(xiàn)任清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源與組織行為系副教授。主要教學(xué)和研究方向包括

書(shū)籍目錄

第1章　績(jī)效評(píng)估與管理概論　第一章績(jī)效的相關(guān)概念　第二節(jié)　從績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理　第三節(jié)　績(jī)效管理在人力資源管理體系中的地位　第四節(jié)　全球化背景下的績(jī)效管理第2章　績(jī)效管理的計(jì)劃與實(shí)施　第一節(jié)　績(jī)效計(jì)劃　第二節(jié)　績(jī)效管理的誤區(qū)　第三節(jié)　實(shí)施績(jī)效評(píng)估　第四節(jié)　績(jī)效評(píng)估反饋第3章　績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系　第一節(jié)　選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的原則　第二節(jié)　績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的引入　第三節(jié)　績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)流程　第四節(jié)　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)第4章　績(jī)效評(píng)估與管理的方法　第一節(jié)　目標(biāo)管理法　第二節(jié)　360度反饋法　第三節(jié)　平衡計(jì)分卡　第四節(jié)　關(guān)鍵事件法第5章　績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)用  　第一節(jié)　績(jī)效溝通與反饋——員工的持續(xù)績(jī)教改進(jìn)　第二節(jié)　績(jī)效薪酬方案　第三節(jié)　培訓(xùn)——提升績(jī)效的手段　第四節(jié)　招聘——卓越績(jī)效模型　第五節(jié)　末位淘汰——低績(jī)效員工退出機(jī)制第6章　績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)  　第一節(jié)　6σ與績(jī)效管理　第二節(jié)　團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理　第三節(jié)　企業(yè)文化與績(jī)效　第四節(jié)　戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效參考文獻(xiàn)　　

章節(jié)摘錄

插圖：第一章　績(jī)效的柏關(guān)概念一、績(jī)效的概念進(jìn)化心理學(xué)告訴我們：作為-種社會(huì)性動(dòng)物，人總是要關(guān)心自己從事某種活動(dòng)的結(jié)果，換言之就是要看與他人相比孰好孰差。基本上任何-種活動(dòng)都會(huì)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法。例如，學(xué)生學(xué)習(xí)好不好，不單看他是否努力，更重要的是看他的考試成績(jī)。運(yùn)動(dòng)員是否出色，不單看他們是否有天賦，還要看他們?cè)诒荣悎?chǎng)上的成績(jī)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)是企業(yè)需要的好員工，不是看他們是不是個(gè)好人，而是要看他們是否能干活、他們努力的結(jié)果是否為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。上述這些“成績(jī)”就是所謂的績(jī)效?？?jī)效(performance)一詞來(lái)源于西方，它的原意是指表現(xiàn)和成績(jī)。企業(yè)管理對(duì)績(jī)效有兩種不同的理解，伯納丁(Bernardin，1984)把績(jī)效定義為“對(duì)在特定時(shí)間段和特定工作或活動(dòng)中產(chǎn)生的結(jié)果的記錄”。換言之，績(jī)效就是結(jié)果。也有人認(rèn)為，績(jī)效是與某個(gè)組織中的某種工作和組織目標(biāo)有關(guān)的一組行為(Campbell，1993，Murphy,1990)?？?jī)效一詞雖然產(chǎn)生于西方，但績(jī)效和績(jī)效管理的思想和實(shí)踐很早就出現(xiàn)在中華民族文化中。中國(guó)歷代王朝和政府都非常重視對(duì)官員的選拔和考核。

編輯推薦

《績(jī)效評(píng)估與管理》的目的在于立足現(xiàn)代績(jī)效管理的理論和實(shí)踐，結(jié)合中國(guó)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和員工的文化特征，從戰(zhàn)略管理的高度，全面介紹績(jī)效管理的思想、理論、原則和方法，分析績(jī)效管理與人力資源管理的其他功能的關(guān)系，如招聘選拔、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，通過(guò)理論描述和案例分析，幫助未來(lái)的企業(yè)管理者全面系統(tǒng)地掌握企業(yè)績(jī)效管理的基本知識(shí)和基本理論，掌握運(yùn)用績(jī)效管理提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的技能與方法，為企業(yè)實(shí)際管理問(wèn)題的解決打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。《績(jī)效評(píng)估與管理》引用了大量小知識(shí)、小故事和案例，幫助讀者形象地了解績(jī)效管理，掌握知識(shí)并應(yīng)用于管理實(shí)踐。

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