80、90后員工應(yīng)該這樣管

前言

　　進(jìn)入21世紀(jì)，80/90后逐漸成為職場(chǎng)的主流，“80/90后”的員工群體已經(jīng)成為中國(guó)人力資源管理的一個(gè)重要研究對(duì)象。管理者普遍感覺(jué)80/90后員工給大家的基本印象是：敢于表達(dá)、充滿(mǎn)朝氣；但是，與60、70后相比，許多管理者認(rèn)為他們大多漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、輕視紀(jì)律、高度的自我、懷疑一切、目空一切……更加重要的是，他們?cè)诼殘?chǎng)的流動(dòng)非常大，這使很多企業(yè)在人員管理上遭遇了“招工難”和“流失率居高不下”的雙重困境。    我們知道：80/90后生長(zhǎng)和生活環(huán)境與他們的父輩60后及前輩70后完全不同，生長(zhǎng)在物質(zhì)條件優(yōu)越的年代，多是獨(dú)生子女，從小享受著父母輩、爺爺奶奶的寵愛(ài)；在高校接受過(guò)系統(tǒng)完善的高等教育，大部分具有本科或以上學(xué)歷，文化素質(zhì)高。但正是這種成長(zhǎng)環(huán)境也造就了80/90后具有很多優(yōu)點(diǎn)：在能力上，他們接受新事物、新知識(shí)比較快，創(chuàng)新能力強(qiáng)，大多具有自己的獨(dú)立判斷能力，對(duì)事物均有自己的看法。在心理特征上，他們自信、獨(dú)立，個(gè)性張揚(yáng)，自尊心強(qiáng)。作為企業(yè)管理者，只要認(rèn)識(shí)到這些，才能有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵(lì)，這樣才能把他們的積極性和聰明才智激發(fā)出來(lái)，為公司做出非凡的貢獻(xiàn)！    眾所周知，一個(gè)成功的企業(yè)一定要擁有一支業(yè)績(jī)出眾的團(tuán)隊(duì)，而業(yè)績(jī)出眾的團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)就是“組織的行為準(zhǔn)則”，也就是所謂的企業(yè)文化。談到企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者都說(shuō)自己的企業(yè)有濃厚的企業(yè)文化。然而，當(dāng)我們?cè)僮屑?xì)深入地探討時(shí)，卻會(huì)發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有建立起明確合適的企業(yè)文化。在當(dāng)前80/90后員工成為企業(yè)員工主流的情況下，企業(yè)文化一定要針對(duì)80/90后員工進(jìn)行定位，目前，多數(shù)本土企業(yè)的企業(yè)文化其實(shí)就是創(chuàng)始人的文化，這只是一種個(gè)人文化。而這種個(gè)人文化對(duì)于員工管理而言，是“不合適”的。特別是對(duì)于80/90后員工。所以我們要打造適合80/90后員工的企業(yè)文化，以適應(yīng)80/90后“個(gè)性化”時(shí)代特性的元素，比如：鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、允許個(gè)性化、幫助80/90后員工明確發(fā)展道路、分享明確的職業(yè)發(fā)展道路計(jì)劃、幫助和鼓勵(lì)不斷地追求職業(yè)發(fā)展等等……只有這樣，企業(yè)才能最大限度激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能留住最優(yōu)秀的80/90后的員工。    實(shí)際上，管理好80/90后這個(gè)新時(shí)代的團(tuán)隊(duì)，只要做好員工“個(gè)性化”和“標(biāo)準(zhǔn)化”的平衡，一方面學(xué)會(huì)“尊重”他們的“個(gè)性化”特征以及解決他們對(duì)于未來(lái)人生的發(fā)展道路，另一方面，慢慢合理引導(dǎo)80/90后員工融入本企業(yè)的文化氛圍中，將他們的行為“標(biāo)準(zhǔn)化”，管理的核心理念離不開(kāi)一個(gè)“人”，企業(yè)通過(guò)對(duì)人的尊重、關(guān)心、理解和信任，以及人性氛圍的塑造，激發(fā)80/90后，讓他們學(xué)會(huì)自我管理和自我引導(dǎo)，從而使他們主動(dòng)去創(chuàng)造和創(chuàng)新，做好這一切其實(shí)并沒(méi)有多難！    本書(shū)是專(zhuān)門(mén)寫(xiě)給80/90后及從事80/90后員工管理者看的書(shū)。作者結(jié)合個(gè)人在企業(yè)管理新生代員工的實(shí)踐，擺事實(shí)、講道理，理論與方法并舉，但愿本書(shū)能夠給廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者提供一定幫助！

內(nèi)容概要

　　管理好80/90后這個(gè)新時(shí)代的團(tuán)隊(duì)，只要做好員工“個(gè)性化”和“標(biāo)準(zhǔn)化”的平衡，一方面學(xué)會(huì)“尊重”他們的“個(gè)性化”特征以及解決他們對(duì)于未來(lái)人生的發(fā)展道路，另一方面，慢慢合理引導(dǎo)80/90后員工融入本企業(yè)的文化氛圍中，將他們的行為“標(biāo)準(zhǔn)化”，管理的核心理念離不開(kāi)一個(gè)“人”，企業(yè)通過(guò)對(duì)人的尊重、關(guān)心、理解和信任，以及人性氛圍的塑造，激發(fā)80/90后，讓他們學(xué)會(huì)自我管理和自我引導(dǎo)，從而使他們主動(dòng)去創(chuàng)造和創(chuàng)新，做好這一切其實(shí)并沒(méi)有多難！

作者簡(jiǎn)介

鄭君，GEC認(rèn)證講師，PTT高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)師，十多年人力資源高層管理經(jīng)驗(yàn)，深圳市聚成企業(yè)管理顧問(wèn)股份有限公司特聘講師，中華講師網(wǎng)、上海起航、廣東培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師，同時(shí)擔(dān)任國(guó)內(nèi)數(shù)十家培訓(xùn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的講師或特邀顧問(wèn)。曾先后在深圳豪恩聲學(xué)股份、朗科科技、捷和電機(jī)集團(tuán)等企業(yè)擔(dān)任中高層管理職務(wù)，提出了"3+1"人力資源管理新模式。曾為中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)國(guó)電、國(guó)家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、諾基亞西門(mén)子、酷比通信、德賽集團(tuán)、創(chuàng)維集團(tuán)、美的集團(tuán)、富士康、南方航空、首都航空、海航集團(tuán)、中航集團(tuán)、中信集團(tuán)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、天健地產(chǎn)、九州通醫(yī)藥、喬頓服飾、日立電梯、上汽通用五菱、華潤(rùn)雪花啤酒、眾品食業(yè)、工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、興業(yè)銀行、光大銀行、金融聯(lián)、太平洋保險(xiǎn)等近千家企業(yè)提供了培訓(xùn)或咨詢(xún)服務(wù)。

書(shū)籍目錄

第一章 80/90后之——心理特征 　80/90后的心思你懂嗎？ 　　如何面對(duì)有個(gè)性的80/90后 　　80/90后——喜歡的就是認(rèn)同感 　　80/90后——需要的是關(guān)心，回報(bào)的是忠誠(chéng) 　　80/90后，你們?yōu)槭裁磹?ài)跳槽？ 　　對(duì)待80/90后：讓尊重?zé)o處不在 　　第二章 80/90后之——管理轉(zhuǎn)型 　　管好80/90后：新管理要打破舊模式 　　管好80/90后，從管理自己開(kāi)始 　　80/90后領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變：做管理不是當(dāng)“管家” 　　80/90后眼里的好領(lǐng)導(dǎo) 　　80/90后的硬管理向彈性管理轉(zhuǎn)變 　　細(xì)分80/90后，量才而用 　　要有全局意識(shí)，更要會(huì)細(xì)節(jié)管理 　　遠(yuǎn)見(jiàn)，讓企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn) 　　第三章 80/90后之——管理素質(zhì) 　　領(lǐng)導(dǎo)80/90后應(yīng)具有的能力 　　無(wú)敵領(lǐng)袖氣質(zhì)：魅力提前，命令退后 　　如何在80/90后面前建立威信 　　用領(lǐng)導(dǎo)力統(tǒng)馭80/90后 　　榜樣的力量是無(wú)窮的 　　做學(xué)習(xí)不輟的領(lǐng)導(dǎo)者 　　第四章 80/90后之——溝通技巧 　　從心開(kāi)始，巧妙溝通80/90后 　　營(yíng)造和諧的整體溝通氛圍 　　用真情實(shí)感與員工交流 　　領(lǐng)導(dǎo)80/90后要善于傾聽(tīng)他們的心聲 　　化解80/90后心理矛盾，進(jìn)行巧妙說(shuō)服 　　擺平80/90后，非正式溝通更有效 　　第五章 80/90后之——團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 　　給80/90后一個(gè)明確的目標(biāo) 　　帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員向目標(biāo)沖刺 　　合作是團(tuán)隊(duì)力量之根本 　　用企業(yè)文化把80/90后帶上“戰(zhàn)車(chē)” 　　和80/90后一起建立強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行團(tuán)隊(duì) 　　上臺(tái)PK：用競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)80/90后的潛力 　　把“我”變成“我們” 　　第六章 80/90后之——特色激勵(lì) 　　公平的激勵(lì)產(chǎn)生創(chuàng)造 　　不一樣的80/90后，不一樣的激勵(lì) 　　不花錢(qián)也能激勵(lì)80/90后 　　用心去激勵(lì)，激活80/90后 　　睿智的獎(jiǎng)勵(lì)能讓80/90后充滿(mǎn)熱情 　　柔性管理與剛性管理的完美結(jié)合 　　第七章 80/90后之——選、育、用、留人 　　慧眼識(shí)才，找對(duì)人做對(duì)事 　　如何挑選與識(shí)別80/90后員工 　　別把80/90后放錯(cuò)了地方 　　點(diǎn)燃80/90后員工的工作激情 　　讓80/90后看到自己的成長(zhǎng)空間 　　巧施“緩兵計(jì)”綁定“跳跳蛙” 　　慎對(duì)80/90后的辭職 　　第八章 走出80/90后管理的誤區(qū) 　　個(gè)性不是問(wèn)題，業(yè)績(jī)決定位置 　　80/90后崇尚自由，但也不能沒(méi)有責(zé)任和規(guī)矩 　　給現(xiàn)在不重要，給培訓(xùn)才是給未來(lái) 　　管理80/90后，不做狂妄自大者 　　以理服人還是以權(quán)壓人 　　選擇批評(píng)方式，把握批評(píng)尺度 　　遠(yuǎn)離“一言堂”，讓80/90后員工參與進(jìn)來(lái) 　　管理80/90后：請(qǐng)當(dāng)好“服務(wù)員”

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   現(xiàn)在，很多企業(yè)的管理者都在埋怨招不到好的80、90后員工，可是當(dāng)問(wèn)及他們對(duì)80、90后員工做了什么的時(shí)候，很多人都啞口無(wú)言，因?yàn)橛邢喈?dāng)一部分企業(yè)都喜歡以居高臨下的姿態(tài)看問(wèn)題，動(dòng)不動(dòng)就對(duì)員工說(shuō)："你不愿意干就走人，有的是人想干，你走了，別人正等著進(jìn)來(lái)呢。"殊不知，此話(huà)很傷人，甚至讓人失望透頂，使人感覺(jué)企業(yè)沒(méi)有把員工當(dāng)回事，把給員工的工作機(jī)會(huì)當(dāng)成了一種施舍。需要明白的是：企業(yè)與員工是緊密聯(lián)系的，企業(yè)沒(méi)有好員工，還談什么發(fā)展？ 在現(xiàn)代企業(yè)中，如果企業(yè)沒(méi)有充分考慮員工的利益，沒(méi)有站在員工的立場(chǎng)為員工著想，試問(wèn)：?jiǎn)T工怎么可能愛(ài)企業(yè)如愛(ài)家？這樣的企業(yè)怎么可能吸引或留住優(yōu)秀的人才？不知道那些招不到優(yōu)秀人才的企業(yè)是否想過(guò)這樣的問(wèn)題：優(yōu)秀的80、90后人才之所以不來(lái)你這里，到底是為什么？怎么做才能把最優(yōu)秀的人才都吸引過(guò)來(lái)？你是否給80、90后提供了一個(gè)令人向往的工作環(huán)境？你是否給80、90后搭建了一個(gè)利于員工成長(zhǎng)的平臺(tái)…… 在一次企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中，有一位部門(mén)經(jīng)理跟我說(shuō)：如果員工待遇上去了，企業(yè)就沒(méi)有利潤(rùn)了，員工雖然開(kāi)心了，可是老板就不開(kāi)心了。顯然，他是站在企業(yè)立場(chǎng)上來(lái)思考問(wèn)題的，這是一個(gè)很不可取的"思維誤區(qū)"，這些人誤以為"員工待遇跟企業(yè)利潤(rùn)是矛盾的"，是"零和游戲"，這是極端錯(cuò)誤的，也是非常普遍的思維誤區(qū)。因?yàn)槟酶咝降膯T工，必定被老板盯得緊，其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值必定更高。 在與他們接觸過(guò)一段時(shí)間之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：在80、90后身上，其實(shí)也有很多優(yōu)點(diǎn)。 其實(shí)，80、90后并不是怕吃苦，而是很能吃苦，但是他們拒絕無(wú)緣無(wú)故地吃苦，他們?cè)诜ǘǖ墓ぷ鲿r(shí)間內(nèi)努力工作，不怕苦，不說(shuō)累；在法定的休息時(shí)間則好好享受，愛(ài)生活，這才是正確的思維模式。如果思維守舊的管理者對(duì)80、90后的這種思維模式看不慣，只能說(shuō)是老一代人跟不上時(shí)代的前進(jìn)步伐?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，在未來(lái)30年內(nèi)，哪些企業(yè)重視員工的生活，哪些企業(yè)能讓員工"工作生活兩不誤"，哪些企業(yè)就是中國(guó)未來(lái)的希望，就是80、90后愿意為之效力的優(yōu)秀雇主，就是未來(lái)中國(guó)市場(chǎng)上最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。那些靠犧牲員工利益、視員工為機(jī)器、依靠壓低員工薪水賺取廉價(jià)加工費(fèi)的企業(yè)終將被市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。

編輯推薦

《80、90后員工應(yīng)該這樣管》是專(zhuān)門(mén)寫(xiě)給80、90后員工及從事80、90后員工管理者的書(shū)。作者結(jié)合個(gè)人在企業(yè)管理新生代員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，擺事實(shí)、講道理，理論與方法并舉，但愿《80、90后員工應(yīng)該這樣管》能夠給廣大企業(yè)管理者提供幫助。

名人推薦

既有現(xiàn)實(shí)意義。又有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的課題，才是好課題。鄭君老師就選擇了這樣的課題：研究80、90后員工，既是研究今天的新秀，也是研究明天的領(lǐng)袖。 ——北京大學(xué)社會(huì)責(zé)任與可持續(xù)發(fā)展研究室副主任 楊思卓教授 讀完《80、90后員工應(yīng)該這樣管》這本書(shū)，讓我產(chǎn)生一個(gè)想法：當(dāng)我們無(wú)法改變新生代員工的思想，就只能改變管理者自己的思路，改變自己比改變他人要容易得多。 ——浙江喬頓服飾股份有限公司總經(jīng)理 沈應(yīng)琴 在我們公司，新生代員工超過(guò)70％。選好員工，育好員工，才能用好員工。讀完《80、90后員工應(yīng)該這樣管》一書(shū)，讓人產(chǎn)生共鳴！ ——深圳市朗科科技股份有限公司董事長(zhǎng)兼總裁 成曉華

圖書(shū)封面

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    80、90后員工應(yīng)該這樣管 PDF格式下載

---