企業(yè)內(nèi)部沖突管理研究

內(nèi)容概要

從人們的普遍觀念來看，和諧是人們追求的極致完美境界，沖突則是洪水猛獸。而實(shí)際上為了達(dá)到和諧理想，直面沖突、認(rèn)識(shí)沖突和管理沖突則是必由之路。對(duì)于企業(yè)而言，適度的沖突可使企業(yè)充滿活力。園此，本書不僅對(duì)沖突問題做一般性的探討，并且以企業(yè)組織作為載體，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)、案例和實(shí)證研究等方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部沖突的成園和管理模式進(jìn)行了深入研究，為理論研究者和實(shí)踐者提供了全面認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部沖突的新視角。

作者簡(jiǎn)介

　　劉煒，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)管理學(xué)博士?，F(xiàn)在中國(guó)民航管理干部學(xué)院任教，研究方向?yàn)槠髽I(yè)組織與制度、人力資源管理。曾在中文核心期刊發(fā)表有關(guān)組織沖突、國(guó)企改制、民營(yíng)企業(yè)管理類論文多篇。長(zhǎng)期擔(dān)任民航內(nèi)部刊物《航空運(yùn)輸評(píng)論》的撰稿人，曾于瑞士國(guó)際航空運(yùn)輸協(xié)會(huì)（IATA）參加相關(guān)培訓(xùn)，已翻譯航空運(yùn)輸類文章數(shù)萬字，并參與多項(xiàng)民航局級(jí)項(xiàng)目和民航企業(yè)橫向項(xiàng)目研究。

書籍目錄

第一章　導(dǎo)言
 一、選題的背景及意義
 (一)選題的背景
 (二)企業(yè)沖突研究的理論意義
 (三)企業(yè)內(nèi)部沖突研究的現(xiàn)實(shí)意義
 二、理論基礎(chǔ)
 (一)社會(huì)學(xué)中的沖突理論
 (二)行為科學(xué)中的沖突調(diào)節(jié)理論
 (三)馬克思唯物辯證法中的沖突理論
 (四)心理學(xué)中的自我心理沖突理論
 三、研究定位、內(nèi)容和研究方法
 (一)本書的研究定位
 (二)研究?jī)?nèi)容
 (三)研究方法
 四、本書的創(chuàng)新之處
第二章　企業(yè)內(nèi)部沖突研究的文獻(xiàn)綜述
 一、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部沖突的內(nèi)涵
 (一)沖突的定義
 (二)企業(yè)內(nèi)部沖突的內(nèi)涵和特征
　二、企業(yè)內(nèi)部沖突的影響
 (一)企業(yè)內(nèi)部沖突對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的影響
 (二)企業(yè)內(nèi)部沖突的具體影響
 (三)企業(yè)內(nèi)部沖突作用的辯證分析
　三、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部沖突原因的研究
 (一)個(gè)人特征
 (二)溝通的影響
 (三)組織結(jié)構(gòu)
 (四)權(quán)力與政治
 (五)利益
　四、企業(yè)內(nèi)部沖突的升級(jí)與消減
 (一)沖突升級(jí)
 (二)沖突消減
　五、企業(yè)內(nèi)部沖突的類型
 (一)現(xiàn)實(shí)性沖突和非現(xiàn)實(shí)性沖突
 (二)龐迪的企業(yè)內(nèi)部沖突模式
 (三)企業(yè)內(nèi)部不同層次的沖突
 (四)客觀性矛盾與主觀性矛盾
 (五)建設(shè)性沖突和破壞性沖突
 (六)認(rèn)知沖突與情緒沖突
 (七)潛伏性沖突和外顯性沖突
 (八)沖突的過程模型
　六、企業(yè)內(nèi)部沖突管理的研究
 (一)個(gè)體的沖突管理策略
 (二)第三方的干預(yù)
 (三)企業(yè)內(nèi)部沖突的組織管理
　……
第三章　企業(yè)內(nèi)部沖突的歷史演進(jìn)與我國(guó)企業(yè)沖突現(xiàn)狀調(diào)研
第四章　企業(yè)內(nèi)部沖突的成因分析
第五章　企業(yè)內(nèi)部沖突的行為分析
第六章　企業(yè)內(nèi)部沖突的組織管理
第七章　企業(yè)內(nèi)部沖突管理的階段性分析
第八章　緒論與展望
附錄
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

　　4.對(duì)權(quán)力、地位的威脅　　在企業(yè)中，不可避免地會(huì)存在各種競(jìng)爭(zhēng)，其中包括對(duì)權(quán)力和地位的競(jìng)爭(zhēng)。權(quán)力與地位的關(guān)系往往是相伴而生，對(duì)于企業(yè)成員而言，個(gè)人在企業(yè)組織中所擁有的權(quán)力和地位具有非常重要的意義。因此，當(dāng)個(gè)人的地位受到威脅時(shí)，希望留住地位和挽回面子的心理會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生一股維持個(gè)人期望形象的強(qiáng)大動(dòng)力。這時(shí)，制造威脅的一方和防守的一方必然會(huì)發(fā)生沖突?！　?.個(gè)體間利益分配的不平等　　這里所說的利益既包括物質(zhì)利益，也包括晉升、表彰等非物質(zhì)利益。個(gè)體間利益不一致是導(dǎo)致個(gè)體沖突的最重要原因。個(gè)體間利益沖突的產(chǎn)生不僅受個(gè)人對(duì)所得報(bào)酬期望的影響。而且受個(gè)人對(duì)報(bào)酬制度公平與否的認(rèn)同的制約。美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，在企業(yè)環(huán)境中，職工更關(guān)注的不是報(bào)酬的絕對(duì)值的大小，而是報(bào)酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對(duì)待。公平與否的結(jié)論源于職工對(duì)所付代價(jià)與所得報(bào)酬的比較。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己所付代價(jià)與所得報(bào)酬之比同他人所付代價(jià)與所得報(bào)酬之比相等時(shí)，就會(huì)感到所受待遇是公平合理的。公平理論所描述的關(guān)于公平的感受是一種普遍的心理現(xiàn)象，它廣泛存在于企業(yè)環(huán)境中，并直接作用于職工的行為過程，員工總是希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確并與他們的期望相一致。如果員工感到收入分配不公平，晉升機(jī)會(huì)不均等，那么他們對(duì)工作的不滿意程度會(huì)提高，個(gè)體間的沖突會(huì)增加?！　?hellip;…

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