中小企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容概要

　　人力資源管理既包括人力資源管理理念，也包括人力資源管理流程。從人力資源管理流程看，一般可以分解為彰顯以能為本與彰顯以人為本兩大體系，以能為本更多地體現(xiàn)于招聘、錄用、考核、績效管理等環(huán)節(jié)，而以人為本則更多地體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理、員工福利與社會保障等方面。上述管理制度最終合而為一，統(tǒng)一于企業(yè)文化與企業(yè)核心價值觀以及在此核心價值觀指導(dǎo)下的企業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略上。優(yōu)秀的企業(yè)文化與企業(yè)核心價值觀的真正意義恰在于將以人為本與以能為本兩者巧妙地銜接與交融。以人為本與以能為本不能簡單等同，在企業(yè)發(fā)展的不同階段、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同的地區(qū)，以能為本與以人為本的體現(xiàn)是不平衡的，一般在企業(yè)初創(chuàng)時期，對人才的使用、開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)以能為本。隨著企業(yè)的成長壯大，以人為本則日益重要。在經(jīng)濟(jì)文化較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，以人為本的重要作用超過經(jīng)濟(jì)文化不發(fā)達(dá)的地區(qū)。在人力資源質(zhì)量較低的行業(yè)或企業(yè)，以人為本的實現(xiàn)可能較為遙遠(yuǎn)，甚至在人力資源管理上，還難以真正實現(xiàn)以能為本。

書籍目錄

第一部分　知識型企業(yè)的人本管理第一章 知識型企業(yè)實施人本管理的必然性一、知識型企業(yè)及員工的內(nèi)涵二、人本管理的內(nèi)涵三、 知識型企業(yè)實施人本管理的必然性分析第二章 美日企業(yè)的人本管理模式及其借鑒一、美日企業(yè)人本管理模式的特色一、我國對于美日企業(yè)人本管理模式的借鑒第三章 我國知識型企業(yè)的人本管理一、人本管理下的企業(yè)文化建設(shè)二、以人為本確立新型勞動關(guān)系三、 人本管理下的員工培訓(xùn)四、人本管理下的員工激勵策略參考文獻(xiàn)第二部分　知識型員工職業(yè)生涯管理第一章 知識型員工職業(yè)生涯需求分析一、職業(yè)生涯及職業(yè)生涯管理二、國內(nèi)外分析模型三、我國高科技企業(yè)知識型員工需求層次分析第二章 國外企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀一、國外企業(yè)員工職業(yè)生涯管理總體情況二、國外企業(yè)員工職業(yè)生涯管理模式分析第三章 我國知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀一、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯管理總體情況二、我國企業(yè)員工生理需求滿足情況三、 我國企業(yè)員工安全需求滿足情況四、我國企業(yè)員工社會交往需求滿足情況五、我國企業(yè)員工尊重需求滿足情況六、我國企業(yè)員工自我實現(xiàn)需求滿足情況第四章 知識型員工職業(yè)生涯管理模型設(shè)計一、職業(yè)生涯管理內(nèi)容二、滿足員工的生理需求，實施全面薪酬政策、工作生活平衡計劃三、滿足員工的安全需求和尊重需求，合理設(shè)計晉升通道四、滿足員工社會交往需求，營造以人為本的企業(yè)文化五、滿足員工的自我實現(xiàn)需求，提供明確的職業(yè)錨、培訓(xùn)和崗位輪換機(jī)會……第三部分 區(qū)域性中小企業(yè)的人力資源管理第四部分 中小企業(yè)培訓(xùn)體系的優(yōu)化

章節(jié)摘錄

　　中小企業(yè)大多缺乏人力資源管理人員，直接導(dǎo)致了企業(yè)人員招募任用不合理。在雇員測試與甄選過程中，除傳統(tǒng)的簡單面試外，幾乎沒有其他招聘方法。在人員配置過程中，由于員工招募選拔的程序較簡單，不能真正做到全面了解所招募人員的素質(zhì)和能力情況，人員定崗隨意性大，不能發(fā)揮員工潛力。企業(yè)雇員招募范圍窄，來自附近鄉(xiāng)鎮(zhèn)具有地域和親屬關(guān)系的占90%以上。人員總體素質(zhì)較低，也給崗位配置增添了難度。從被調(diào)查企業(yè)來看，大專以上學(xué)歷者只占總?cè)藬?shù)的5.7%，中專學(xué)歷的占18.9%，高中及中專技校學(xué)歷的占41.1%，初中學(xué)歷的占25.8%，小學(xué)學(xué)歷的占8.5%，再加上企業(yè)發(fā)展水平和階段的制約及經(jīng)理人的重視程度和戰(zhàn)略發(fā)展的局限，缺乏專業(yè)性、規(guī)范化的人力資源配置，致使大多數(shù)企業(yè)的人事配置難以提高到人力資源管理的高度，甚至?xí)l(fā)生一些抑制人才成長的情況。企業(yè)管理活動盲目性較大，無法使企業(yè)人員配置真正做到人盡其才、量才而用，不僅導(dǎo)致了一定程度的人力資源浪費，也不利于企業(yè)效率的提高。　　人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。員工培訓(xùn)與開發(fā)也是新泰市中小企業(yè)人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求評估不足，培訓(xùn)內(nèi)容流于形式、培訓(xùn)技術(shù)不當(dāng)。有些企業(yè)由于資金有限且重視程度不足，每年預(yù)算投入到人力資源開發(fā)上的資金很少，甚至沒有。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)，又很難留住高質(zhì)量的人才，致使大多數(shù)來自農(nóng)村的員工都存在“兼職化”現(xiàn)象，員工流動性強(qiáng)，專業(yè)性差，給企業(yè)和個人的發(fā)展都造成一定影響。據(jù)調(diào)查，絕大部分的被調(diào)查者都不同程度地兼營農(nóng)業(yè)生產(chǎn)或其他副業(yè)商業(yè)活動。部分企業(yè)生產(chǎn)具有季節(jié)性，會在淡季放假，以降低成本?！　　?/pre>








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