大學教師專業(yè)化與地方高師院校人才培養(yǎng)模式研究

內容概要

　　在高等教育規(guī)模急劇擴張的今天，擴大招生直接導致了教師數(shù)量的“反應性增長”，大學的學術生產力和社會影響力日益提升，但高等教育質量問題也日益凸顯。人們越來越清楚地認識到，作為大學的形象代言人，大學教師的質量是保持學校聲望和地位的關鍵因素?？v觀國外發(fā)達國家的高等教育，普遍以教師專業(yè)化為改革取向，把提高大學教師質量作為提升高等教育質量的熏要途徑?！　』诖?，本研究試圖通過對大學教師專業(yè)化、高校教師資格準入制度、高校教師聘任制改革、獨立學院師資配置以及地方高師院校教師教育模式等一系列問題進行深入考察和解讀，探尋蘊藏在大學教師專業(yè)化過程中的內在的、本質的和必然的因素，以期為加快我國大學教師專業(yè)化建設盡一份綿簿之力。

作者簡介

　　王世忠，中南民族大學公共管理學院副院長、教授，碩士生導師。華中師范大學教育管理專業(yè)本科畢業(yè)，獲教育學學士學位；華中師范大學教育經(jīng)濟與管理專業(yè)碩士研究生畢業(yè)，獲教育學碩士學位；北京大學教育經(jīng)濟與管理專業(yè)博士研究生。中國教育學會教育管理分會第六屆理事會理事；湖北省教育廳教育政策法規(guī)咨詢專家委員會委員；湖北省教育管理研究會常務理事、副理事長?！　」_發(fā)表學術論文80余篇，出版專著8部。先后主持全國“十五”教育科學研究教育部重點項目《教師專業(yè)化與中小學教師資源配置的經(jīng)濟分析》。國家社科基金項目《民族地區(qū)義務教育財政支出績效評價與長效機制研究》、湖北省高等學校教研項目《地方高師院校人才培養(yǎng)模式改革與實踐研究——基于湖北省的個案研究》和湖北省社科基金項目《少數(shù)民族教育發(fā)展研究》。2011年，曾赴美國哈佛大學教育學院作短期學術訪問。

書籍目錄

第一章 大學教師專業(yè)化問題研究引言一、問題提出二、概念界定三、文獻綜述第一節(jié) 大學教師專業(yè)化的內涵解讀一、大學教師是一種學術職業(yè)二、大學教師專業(yè)化的必要與必然第二節(jié) 大學教師專業(yè)化的目標梳理一、大學教師專業(yè)化的個體目標二、大學教師專業(yè)化的群體目標第三節(jié) 大學教師專業(yè)化的歷史考察一、大學教師專業(yè)化的歷史演進二、大學教師專業(yè)化的動力機制第四節(jié) 大學教師專業(yè)化的現(xiàn)實詰問一、大學教師專業(yè)化的現(xiàn)實困境二、大學教師專業(yè)化的潛在風險三、大學教師目前只是一種“準專業(yè)”第五節(jié) 大學教師專業(yè)化的理性回應一、政府層面二、學校層面三、教師層面第二章 我國高校教師資格準入制度研究引言一、選題緣由二、文獻綜述三、研究思路及方法四、創(chuàng)新之處第一節(jié) 理論基礎：內生性制度理論一、相關概念二、內生性制度理論三、內生性制度與外生性制度的關系第二節(jié) 高校教師資格準入制度的內生性一、高校教師資格準入制度二、高校教師專業(yè)化三、高校教師資格準入制度的內生性第三節(jié) 轉型時期高校教師資格準入制度存在的問題一、我國高等教育的轉型二、我國高校教師資格準入制度存在的問題三、我國高校教師資格準入制度存在問題的原因第四節(jié) 完善我國高校教師資格準入制度的對策一、完善教師資格準入制度本身二、構建大學教師終身教育體系三、制定與完善配套的法律法規(guī)第三章 我國普通高校教師聘任制改革研究引言一、問題提出二、概念界定三、文獻綜述四、研究方案第一節(jié) 我國普通高校教師聘任制改革的歷史回顧一、我國普通高校初建期教師聘任制的改革二、我國普通高校發(fā)展中期教師聘任制的改革三、我國普通高校高速發(fā)展期教師聘任制的改革第二節(jié) 發(fā)達國家普通高校教師聘任制的考察一、日本的普通高校教師聘任制二、加拿大的普通高校教師聘任制三、對我國普通高校教師聘任制改革的啟示第三節(jié) 我國普通高校教師聘任制改革的現(xiàn)狀——以某理工類高校為例一、我國普通高校教師聘任制改革的現(xiàn)狀二、某理工類高校教師聘任制改革的結果第五章 地方高師院校教師教育模式研究第六章 地方高師院校人才培養(yǎng)課程體系改革研究第七章 地方高師院校人才培養(yǎng)模式實踐研究參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第二，我國普通高校教師聘任制改革的崗位沒有一定科學的限額。在定編基礎上，制定高、中、初級教師職務的合理結構比例。要限制一定的教師職務份額，這是改革中的重要內容。①合理的結構比例是提高辦學效率的基礎。如果一個單位、一個教研室或研究室都是高級職務人員，則會出現(xiàn)因缺少助手而無法工作的現(xiàn)象。同樣，職務比例失調，工作也難以進行。②合理的結構比例是有計劃評聘的基礎。評聘工作中，必須嚴格掌握限額，不能擅自突破，這樣才能保證國家的骨干控制。③合理的架構比例是保證質量的基礎。評審過程中嚴格掌握任職條件，把住質量關，這是教師職務聘任工作的關鍵。各級教師職務，在國內國外要有可比性。科學合理的崗位設置是聘任制實現(xiàn)的前提和基礎，而定崗定編是崗位設置的首要環(huán)節(jié)，是教師人力資本需求的設計過程。但不少高校中各院系等單位的教師職務往往依據(jù)學校給予的晉升指標來評定，而較少考慮與職務相稱的個體教師政治思想、專業(yè)素質和教學、科研、社會服務等方面的實際業(yè)績。在這種以指標來控制教師職務的評聘方式中，校方在指標確定的問題上盲目性大，缺乏有效的科學依據(jù)，這容易導致校內在指標分配上困難重重，爭議不斷。不切合學科實際發(fā)展要求的指標往往致使定編定崗時“按需設崗”的難度進一步增大，造成部分教師崗位職責模糊不清，導致推諉扯皮現(xiàn)象時有發(fā)生。而過多的高職務教師充斥院系學科中，也使得教師崗位的結構比例嚴重失調，一定程度上阻礙了高校人事管理的正常運行?！　　?/pre>








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