全球商業(yè)領(lǐng)袖識人用人全書

前言

世界著名的管理大師艾德華·戴明指出：“管理者采用不適當(dāng)?shù)墓芾矸椒▽φ麄€企業(yè)、員工和顧客可能會產(chǎn)生長期性的不良影響。管理不只是‘做什么’，而是‘怎么做’?！?   在當(dāng)今激烈競爭的時代，企業(yè)的生存和發(fā)展，管理者的事業(yè)成功與否，說到底還是用人。只有慧眼識人，善用人才，才能立于不敗之地。    湯姆·彼得斯說：“卓越管理無止境，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷留意世界的發(fā)展，管理者才有可能不斷超越自己，為公司或組織開創(chuàng)美好的未來！”如果你要想讓自己對員工的管理更輕松、讓自己的公司更有效率，最現(xiàn)實(shí)而又較積極的做法是：廣采百家之成功經(jīng)驗(yàn)，“擇其善者而從之”。然后自己在實(shí)踐中去感受、去體驗(yàn)，只有這樣，才能不斷提高自己的管理能力，贏得公司的“長治久安”。    顯然，在識人、選人、用人、管人方面，享譽(yù)全球的商業(yè)領(lǐng)袖和管理學(xué)大師是我們的最佳榜樣。    “現(xiàn)代管理之父”“大師中的大師”彼得·杜拉克、“管理領(lǐng)袖中的領(lǐng)袖”“商界教皇”湯姆·彼得斯、松下電器的創(chuàng)始人“經(jīng)營之神”松下幸之助、“美國當(dāng)代最成功最偉大的企業(yè)家”“全球第一CEO”杰克·韋爾奇、曾連續(xù)13年蟬聯(lián)世界首富的美國微軟公司創(chuàng)始人比爾·蓋茨、韓國企業(yè)家教父級人物三星創(chuàng)始人李秉喆、被美國《時代》周刊稱為電子商務(wù)巨子的IBM公司前董事長兼首席執(zhí)行官路易斯·郭士納、領(lǐng)導(dǎo)“最受仰慕的公司”的“富有影響力的首席執(zhí)行官”的邁克爾·戴爾和白手起家的典范世界零售業(yè)的“精神大師”薩姆·沃爾頓，這9位世界知名的商業(yè)領(lǐng)袖和管理學(xué)大師，在各自的人生實(shí)踐中，都積累了豐富的、可供借鑒的識人用人方法和管理經(jīng)驗(yàn)，每位大師的做法都有不少值得學(xué)習(xí)和借鑒之處。    本書的立足點(diǎn)就放在對上述9位世界杰出管理大師的選人、用人、管人方法進(jìn)行比較具體有重點(diǎn)地剖析，力求為廣大讀者提供一些有益的啟示，在具體的管理實(shí)踐中做到“人與事配合，事得其人，人盡其才”，發(fā)揮組織的最大效能。    愿本書能給你有益啟迪，助你開闊思路、提高管理水平一臂之力。

內(nèi)容概要

　　本書的立足點(diǎn)就放在對上述9位世界杰出管理大師的選人、用人、管人方法進(jìn)行比較具體有重點(diǎn)地剖析，力求為廣大讀者提供一些有益的啟示，在具體的管理實(shí)踐中做到“人與事配合，事得其人，人盡其才”，發(fā)揮組織的最大效能。愿本書能給你有益啟迪，助你開闊思路、提高管理水平一臂之力。

作者簡介

　　李志強(qiáng)
80后生人，碩士學(xué)歷，現(xiàn)就讀于西安交通大學(xué)管理學(xué)院，青年文學(xué)愛好者，對經(jīng)濟(jì)管理有著自己的獨(dú)特的認(rèn)識和見解。尤其喜好將現(xiàn)代經(jīng)管理論融入日常生活中，用平時的語言使人有所感悟，正所謂“舊時王謝堂前燕，飛入尋常百姓家”
平生三好:結(jié)交摯友、杯中之物、舞文弄墨。

書籍目錄

一、現(xiàn)代管理者必須重視對人才的選用
　　一個單位、一個部門、一個行業(yè)的競爭，說到底就是人才的競爭。人才對一個企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，人才興則企業(yè)興；人才衰，則企業(yè)敗。許多管理者慨嘆，生活中缺少的不是人才，缺少的只是發(fā)現(xiàn)人才的慧眼。選人是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。為了使事業(yè)興旺發(fā)達(dá)，作為管理者，一定要樹立正確的人才觀，把握好識才、招才和引才的每個環(huán)節(jié)。把優(yōu)秀的人才當(dāng)做最重要的資產(chǎn)
　采用“比較鑒別法”識別人才
　聰明的管理者必知的人才法則
　采取各種方法挑選和招募人才
　注重吸納天才，敢用奇才、怪才
　招聘社會新鮮人，禮賢下士
　精選出類拔萃的人物建立有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)
　考慮應(yīng)征者成長與發(fā)展的潛力
　注重能力考核，匯聚精英分子
　制定適宜的育才、選才、用才標(biāo)準(zhǔn)
　雇用中等人才而不是最好的頂尖人才
　用欣賞的眼光來觀察被選者的優(yōu)點(diǎn)
　一般企業(yè)所需要的人才必須具備的素質(zhì)
二、用人要講究知人善任，人盡其才
　　合理識別和選擇人才，是調(diào)動人的積極性的起點(diǎn)。在使用人才過程中，若出現(xiàn)用人不當(dāng)與失誤，同樣會挫傷員工的積極性。因此，只有通過合理的用人環(huán)節(jié)，才能真正調(diào)動所選人才的積極性。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎(chǔ)，他們考慮更多的是如何發(fā)揮人的長處。管理者若都能認(rèn)真考慮下屬的能力，讓他們從事適合自己的工作，就會減少許多不滿與牢騷，推進(jìn)工作也會得心應(yīng)手。三種性質(zhì)不同的用人方法
　把有不同才能的人放在相應(yīng)的崗位上
　做出有效的人員晉升與人員配備的決策
　唯才是舉，堅(jiān)持公平的用人原則
　注重實(shí)績，推行資格制和招聘制
　只求實(shí)效、不拘一格的用人準(zhǔn)則
　重視下屬能干什么，而不是不能干什么
　區(qū)別對待具有不同能力的員工
　通過工作細(xì)分化為員工創(chuàng)造新的機(jī)會
　在公司內(nèi)部選拔人才，避免高質(zhì)量的人才外流
　把握好提拔下屬的時機(jī)和分寸
三、采用靈活的方法對員工進(jìn)行有效的管理
　　有效管理和指揮下屬，做到有令則行，最大程度地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的管理目標(biāo)是一項(xiàng)藝術(shù)。管理的目的是提高組織的效率，為了提高技術(shù)人員的效率，可以根據(jù)具體的管理的任務(wù)、對象和環(huán)境等等因素，采用靈活多樣的管理方式。作為現(xiàn)代管理者，一定要處理好與下屬的關(guān)系，對待下屬要寬嚴(yán)有度，督促下屬發(fā)揮最佳潛能，出色地完成各項(xiàng)任務(wù)。不同規(guī)模的企業(yè)應(yīng)采用不同的管理方法
　采用靈活的原則管理不同的對象
　根據(jù)具體情況選擇不同的管理方式
　貫徹以人為本管理思想的六大秘訣
　建立適合發(fā)展的獨(dú)特的組織管理制度
　把處理與工作有關(guān)的權(quán)力交給下級
　嚴(yán)肅監(jiān)督機(jī)制，謹(jǐn)防不正之風(fēng)
　讓員工圍繞你所構(gòu)筑的前景去努力工作
　更有效地分配工作，使管理更容易
　采用“高壓式”的管理風(fēng)格
　用壓力刺激員工的靈感，賦予他們使命感
　只重業(yè)績，不看關(guān)系
　重視員工，不斷改善服務(wù)
　用適當(dāng)?shù)牡燃壙己藰?biāo)準(zhǔn)評價員工的能力
　鏟除官僚主義，提高管理效率
　使員工作為一個整體更有效地發(fā)揮作用
四、不遺余力地與下屬進(jìn)行溝通松
　　下幸之助關(guān)于管理有句名言:“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”管理離不開溝通。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于死亡。在大的企業(yè)和組織中，團(tuán)隊(duì)成員越多樣化，就越會有差異，也就越需要隊(duì)員進(jìn)行有效的溝通。作為管理者，應(yīng)該把30%的時間是花在思考戰(zhàn)略方面，70%的時間花在與各層人士的溝通上，這樣才能把公司的戰(zhàn)略思想傳遞給員工，進(jìn)而推動他們，提高他們的執(zhí)行力。解決管理中許多問題的秘訣是更多地溝通
　通過適當(dāng)?shù)臏贤ü蚕硇畔ⅲM(jìn)行激勵
　重視溝通，傾聽最基層的聲音
　征求并接受反面意見，了解員工的真實(shí)看法
　以多種渠道和方式與員工溝通
　接近員工，持續(xù)把外界的信息引進(jìn)公司
　把每周員工例會營造成良好的溝通場所
　充分利用非正式的交流方式
　依靠良好的溝通加強(qiáng)凝聚力以應(yīng)對危機(jī)
　促使全公司的人員全力以赴地解決問題
　正確地聽取下屬的意見和建議
　善于傾聽是最重要的溝通技巧之一
　通過內(nèi)部公關(guān)加強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感
五、通過適當(dāng)?shù)募罟奈鑶T工的熱情
　　彼得·杜拉克說:“一個機(jī)構(gòu)的能力大小在于其員工的參與意識和奉獻(xiàn)精神。領(lǐng)導(dǎo)者要調(diào)動員工積極性，使他們勁往一處使，激發(fā)起全部門所有員工全身心地參與奉獻(xiàn)。擁有良好的環(huán)境和善于激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能展示超越常規(guī)的能力，創(chuàng)造出偉大的成就?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者總是率領(lǐng)一個團(tuán)隊(duì)來完成工作的。只有真正地關(guān)心下屬，采取適宜的激勵手段，才能激發(fā)下屬的熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。把激勵當(dāng)做管理下屬的核心問題
　成功而有效的激勵措施和經(jīng)驗(yàn)
　用感情管理激發(fā)員工的熱情
　金錢永遠(yuǎn)是可供考慮的激勵手段之一
　用上下同欲的目標(biāo)調(diào)動下屬的積極性
　使遠(yuǎn)大的目標(biāo)成為員工共同的信仰
　使報酬和業(yè)績掛鉤，用熱誠感染員工
　給下屬以充分的信任和肯定
　給予心理上的刺激，讓下屬做有關(guān)未來的美夢
　合理的薪酬福利是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合
六、用優(yōu)秀的企業(yè)文化促進(jìn)員工的發(fā)展
　　杰克·韋爾奇說:“一個企業(yè)的成功雖然是由很多因素決定的，然而有時位居第一的并不是企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式，也不是企業(yè)擁有的資金和設(shè)備的數(shù)量與質(zhì)量，而是企業(yè)文化的素質(zhì)?！逼髽I(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)存在的一種核心力量，是它支配著企業(yè)，可能使企業(yè)得到順利的發(fā)展，也可能導(dǎo)致企業(yè)陷入災(zāi)難的深淵。聰明的管理者會汲取傳統(tǒng)文化的精華，結(jié)合當(dāng)代先進(jìn)的管理策略，和員工一起構(gòu)建一套適合企業(yè)發(fā)展的價值觀念、行為規(guī)范和環(huán)境氛圍。企業(yè)的生存和發(fā)展與企業(yè)文化是分不開的
　用自己的企業(yè)文化激勵員工
　鍥而不舍地追求卓越的文化
　把正確的企業(yè)精神植根于員工的心中
　振興企業(yè)從塑造嶄新的文化開始
　讓員工以老板的立場進(jìn)行思考
　為員工營造最適合他們工作的氛圍
　鼓勵年輕員工富于挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新精神
　用具體的標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)員工的發(fā)展方向
七、利用下屬的智慧，發(fā)掘員工的潛力
　　一位著名的管理專家說:“能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的?！弊R人用人就是要發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用下屬的智慧和潛力，以提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。聰明的管理者應(yīng)該了解怎樣去營造良好的工作氛圍，以讓每個員工都活力十足；同時洞悉員工們的“動力閥門”，知道他們的優(yōu)點(diǎn)及興趣點(diǎn)，以促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，發(fā)揮主人翁精神，積極奉獻(xiàn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價值。管理就是開發(fā)和培養(yǎng)人才
　讓員工毫無保留地發(fā)表意見、出主意
　幫助下屬跳脫原本的限制框架去提出新點(diǎn)子
　讓企業(yè)內(nèi)部保持激烈的競爭狀態(tài)
　下放決策權(quán)并不意味著全部放權(quán)
　采用靈活多樣的授權(quán)方式
　積極避免授權(quán)中的各種錯誤
　通過發(fā)揮員工的創(chuàng)造性開創(chuàng)新的業(yè)務(wù)
　在擴(kuò)大自主權(quán)與加強(qiáng)控制之間取得平衡
　使每個員工都忠實(shí)而熱忱地貢獻(xiàn)出精力和智慧
　組建一個類似于微軟公司有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)
八、最大程度地尊重和善待員工員工
　　忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。員工的忠誠度取決于員工對公司的滿意度，員工對公司的滿意度包括工作條件、企業(yè)文化、待遇、機(jī)會等多個方面。提高員工的忠誠度最簡單和最有效的途徑就是善待員工。IBM創(chuàng)始人托馬斯·沃森說:“自始至終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵?！痹诂F(xiàn)代信息技術(shù)革命背景下，管理已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。人們不得不面對更多的變化，不得不面對更加復(fù)雜的生產(chǎn)、競爭和生存環(huán)境--但管理的主題并未隨之改變，這個主題就是:要追求以人為本。善待員工，是落實(shí)以人為本管理理念的一個重要方面。管理者必須對員工表現(xiàn)出足夠的尊重
　在工作場所增強(qiáng)員工的自尊
　通過有效交流解除下屬的后顧之憂
　以人為中心，施行柔性管理策略
　把員工當(dāng)作重要的“合伙人”來善待
　關(guān)注占公司大多數(shù)的普通員工
　努力提高員工對報酬的滿意度
　積極找出和消除影響員工身心健康的原因
　建立內(nèi)部勞工組織，穩(wěn)定員工的心
　走出關(guān)心下屬的誤區(qū)，建立真正的影響力
九、精心考慮和安排對員工進(jìn)行培訓(xùn)
　　愿不愿在培養(yǎng)人才上下工夫、花本錢，也是檢驗(yàn)一個管理者的事業(yè)心和領(lǐng)導(dǎo)、管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。如果只顧使用，不管培養(yǎng)，員工就會就像一盞不加油的燈，油越用越少，最后燈光越來越弱。人員的培訓(xùn)，一可改變員工的知識與能力，二可增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。開展培訓(xùn)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”的有力一環(huán)。那些有事業(yè)心、有遠(yuǎn)見的管理者，懂得培養(yǎng)人才是百年大計，懂得“磨刀不誤砍柴工”的道理，因此，舍得在培養(yǎng)人才上投入資金，花費(fèi)心思。有計劃有系統(tǒng)地培訓(xùn)所有的員工
　對不同的人才采取不同的培養(yǎng)方案
　盡量給員工提供最好的培訓(xùn)
　特別注重對中層管理人員的培訓(xùn)
　將培訓(xùn)當(dāng)做人才進(jìn)入公司的第一份見面禮
　投入巨額資金建立完善的再教育體系
　通過邊干邊學(xué)和言傳身教培訓(xùn)新員工
　在加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的同時重視教育顧客
　澄清在培訓(xùn)下屬方面的錯誤認(rèn)識

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   1986年，戴爾聘請沃克擔(dān)任公司總經(jīng)理，此舉劃下公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。沃克是個大膽的資本家，身兼其他幾家公司的高級執(zhí)行主管，他是戴爾公司有史以來延聘的第一個重要管理階層人士。戴爾公司在以超快速度成長的時期，迫切需要資金。沃克上任后先做了幾件事，其一就是打電話給他在得克薩斯州商業(yè)銀行的老朋友，他說：“我現(xiàn)在在一家很不錯的公司，你一定要貸款給我們?！痹?8個小時之內(nèi)，戴爾公司就拿到了很像樣的信用記錄。1988年公司股票公開上市，沃克對于董事會的形成貢獻(xiàn)良多。 在研擬理想董事名單時，戴爾想到了兩個人：科茲梅斯基和英曼。這兩個人都住在奧斯汀，都了解電腦產(chǎn)業(yè)，并且都有很顯赫的背景?？破澝匪够恰疤├沾鞫麟娪崱钡膭?chuàng)始人之一，也是得克薩斯大學(xué)商學(xué)院的院長；英曼則是一家名為“威馬克系統(tǒng)”的軍事公司的董事長兼總裁，在聯(lián)邦政府有很廣泛的人際關(guān)系。沃克和戴爾分頭說服他們。他倆聽取了戴爾公司目前的成績之后，欣然同意加入董事會。他們的加入大幅提升了戴爾公司的商譽(yù)。年輕的戴爾公司，在創(chuàng)立時根本沒有強(qiáng)勢的董事會。作為董事會的元老，科茲梅斯基和英曼提出多項(xiàng)明智的建議和非常有價值的意見，造就了現(xiàn)在的戴爾公司。公司以史無前例的速度成長時，仍能一直維持挑戰(zhàn)者的精神。戴爾在這方面的得益于公司最神秘的層面——“文化”，它同時也是最重要的層面。 曾有一位記者朋友問戴爾：“您認(rèn)為哪一個競爭對手是戴爾電腦公司最大的威脅？”戴爾回答說：“戴爾公司最大的威脅并不來自任何競爭對手。戴爾公司的威脅來自于自己的員工?！?隨著戴爾公司的日益龐大、基礎(chǔ)架構(gòu)的日趨復(fù)雜，要維持戴爾公司一向標(biāo)榜的創(chuàng)業(yè)家精神，并不是件容易的事。而當(dāng)公司逐漸向全世界擴(kuò)展之際，也很難維持一個團(tuán)隊(duì)的能量。戴爾一貫的目標(biāo)是要做到讓戴爾公司的每一個員工都覺得，自己參與了一項(xiàng)很偉大很特別的事，此事的重要性也許足以超過他們自身。 戴爾認(rèn)為，要建立或維持一個健康的、有競爭力的文化，最簡單也最好的方法，就是通過目標(biāo)同一，策略一致，與公司員工成為并肩作戰(zhàn)的伙伴。能不能找到適當(dāng)人才并聘用之，足以決定一家公司的成敗。不管公司處在事業(yè)周期的哪個階段，都應(yīng)該最優(yōu)先考慮引進(jìn)優(yōu)秀人才。這也是最難達(dá)到的目標(biāo)。

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