招聘與甄選完全工具箱

內(nèi)容概要

格倫·?？怂购偷习病ぬ├站幹摹墩衅概c甄選完全工具箱》內(nèi)容介紹：怎樣總體規(guī)劃招聘工作的步驟？ 怎樣確定是否需要招聘？
怎樣明確待招聘崗位的工作內(nèi)容？ 怎樣確定哪種人能勝任工作？ 怎樣吸引合適的人員參加甄選？ 怎樣系統(tǒng)地評估候選人？
面試官如何提高溝通技巧？ 確定候選人后，如何安排新員工入職？ 如何從招聘中汲取經(jīng)驗和教訓？
英國皇家特許人力資源發(fā)展協(xié)會獨家授權(quán)出版，《招聘與甄選完全工具箱》告訴你關(guān)于招聘的一切技巧。

作者簡介

作者：(英國)格倫·?？怂?(英國)迪安·泰勒 譯者：李海龍 金鳳斐

書籍目錄

致謝
全書縱覽
第一部分 作出招聘決定
 要點概述
 引言
 你需要問什么問題
 從哪里可以獲得信息
 如何獲取信息
 如何利用這些信息
 要點回顧
 下一步做什么
 作出招聘決定的活動
 活動1.1 要回答這些問題，可以從哪里獲取信息——工作網(wǎng)絡
 活動1.2 頭腦風暴——你在多大程度上需要這項工作
 活動1.3 逆向頭腦風暴——為什么你可能不需要這份工作
 活動1.4 “假設這樣一種情況……”——如何用其他方式完成工作
 活動1.5 利用帕雷托分析來考慮招聘能夠解決的問題
 活動1.6 利用魚骨形圖提出招聘的備選方案
 活動1.7 力一場分析
 活動1.8 比較招聘的成本和收益
 活動1.9 甄選模板：“招聘決定”表
第二部分 工作有什么內(nèi)容
 要點概述
 你具體要尋找怎樣的對象
 文化匹配：價值觀與公司競爭力
 價值觀
 能力
 崗位規(guī)范
 任務
 工作環(huán)境
 要點回顧
 活動2.1 價值觀
 甄選模板：價值觀示意圖
 活動2.2 能力
 甄選模板：能力框架圖
 活動2.3 目標
 甄選模板：目標框架圖
 活動2.4 任務1
 甄選模板：任務框架圖1
 活動2.5 任務2
 甄選模板：任務框架圖2
 活動2.6 環(huán)境
 甄選模板：環(huán)境框架圖
 活動2.7 崗位規(guī)范
 甄選模板：崗位規(guī)范框架圖
 活動2.8 崗位描述
 甄選模板：崗位描述示意圖
第三部分 你在尋找什么樣的人
 要點概述
 任職要求
 知識
 知識憑證
 經(jīng)驗
 技能
 能力傾向
 個人素質(zhì)
 要點回顧
 活動3.1 知識
 甄選模板：知識框架圖
 活動3.2 經(jīng)驗
 甄選模板：經(jīng)驗框架圖
 活動3.3 技能
 甄選模板：技能框架圖
 活動3.4 個人素質(zhì)
 甄選模板：個人素質(zhì)框架圖
 活動3.5 能力傾向
 甄選模板：能力傾向框架圖
 活動3.6 個人特性
 甄選模板：個人特性框架圖
 活動3.7 最終確定任職要求
 甄選模板：任職要求框架圖
 活動3.8 培訓和發(fā)展
 甄選模板：培訓和發(fā)展框架圖
 要點回顧：智力和性格
第四部分 吸引合適的候選人
 要點概述
 吸引合適的人員
 一攬子財務計劃
 幫助的來源
 進行招聘和甄選過程的主要方式
 自己一個人進行
 申請工具箱
 向行政部門的同事尋求幫助
 初步預選
 要點回顧
 活動4.1 磁鐵和驅(qū)避劑
 甄選模板：工作特點框架圖
 活動4.2 “我需要幫助嗎？”
 活動4.3 選定最終候選人的標準
 甄選模板：選定最終候選人標準框架圖
 活動4.4 廣告
 甄選模板：廣告表格
 要點回顧：歧視
第五部分第一階段甄選
 要點概述
 引言
 將崗位/人員規(guī)范和甄選標準聯(lián)系起來
 確定甄選標準的標準
 初步預選和確定最后面試候選人
 要點回顧
 后續(xù)工作
 活動
 活動5.1 匯總甄選標準清單
 甄選模板：甄選標準清單
 活動5.2 你的標準怎么符合標準
 甄選模板：高層銷售經(jīng)理甄選標準
 甄選模板：你對甄選標準的建議
 活動5.3 標準矩陣表格
 甄選模板：標準矩陣表
 活動5.4 候選人一標準清單
 甄選模板：候選人一標準清單
第六部分 評估候選人
 要點概述
 引言
 設計甄選流程
 管理甄選流程
 作出甄選決定
 最終決策
 要點回顧
 后續(xù)工作
 活動6.1 設計甄選流程
 甄選模板：甄選矩陣
 活動6.2 管理甄選流程
 甄選模板：甄選流程計劃表
 活動6.3 甄選決定
 甄選模板：候選人評價表
 活動6.4 最佳測評實踐
 活動6.5 測評者技能
 活動6.6 成就記錄——對每個成就記錄打分
 活動6.7 有效的面試
 活動6.8 工作模板——設計演示法活動
 活動6.9 工作模板——小組討論活動
 活動6.10 心理測試——回憶最近的一次測試
 活動6.11 心理測試——我們將選擇哪種心理測試
 活動6.12 心理測試——你的測試是否有價值
 要點回顧：最佳評估實踐
 要點回顧：測評者的技能
 要點回顧：申請表和簡歷
 要點回顧：成就記錄和基于能力的申請表
 要點回顧：個人自傳性材料問卷
 要點回顧：面試
 要點回顧：推薦人
 要點回顧：工作模擬
 要點回顧：心理測試
 要點回顧：身體/健康檢查
 要點回顧：非常規(guī)測評
第七部分 甄選后續(xù)工作
 要點概述
 勞動合同
 新員工人職流程
 新員工的人職——行動計劃
 發(fā)展和培訓
 新團隊問題
 繼任者計劃
 其他工具
 要點回顧
 活動7.1 勞動合同
 活動7.2 新員工入職
 甄選模板：新員工入職計劃
 活動7.3 團隊風格
 甄選模板：風格一覽表
 活動7.4 團隊風格
 甄選模板：團隊風格一覽表
 活動7.5 行動計劃
 甄選模板：行動計劃
 要點回顧：使用心理測試
 要點回顧：個人能力
 要點回顧：360度反饋
第八部分 評價甄選過程
 要點概述
 信度
 效度
 評價過程
 方法的實用性
 參與人員的感受
 過程的優(yōu)點和事故
 評價
 要點回顧
 活動8.1 效度
 甄選模板：效度表
 活動8.2 測評
 甄選模板：測評問卷
作者簡介

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：實施測試的課程會持續(xù)一至兩天，內(nèi)容包括對能力測試的實施和評分。參加這個課程后所獲得的資格有較大的局限性，不能夠購買測試材料、解釋測試結(jié)果，不能將結(jié)果反饋給候選人，也不能對測試本身進行評價并推薦給公司。在這個資格范圍內(nèi)能做的事情就是為候選人閱讀測試指南，并計算評分結(jié)果。一般情況下，為期兩天的測試實施課程涵蓋了所有可能實施的測試。然而，應該檢查是否確實需要這種測試課程，或者是否需要參加特殊的測試課程，那些課程包含有非常專業(yè)的、復雜的實施介紹（如Morrisby Profile）。對公司來說，如果準備一些接受過培訓的測試實施人員將非常有用，能節(jié)省許多高層管理者的時間成本。但是如果你想作為測試使用者，為自己的職業(yè)發(fā)展服務，或者為你的團隊所用，可能將需要級別A以上的資質(zhì)。如果要獲得級別A的資質(zhì)，就需要參加五天的課程，在課程中重點關(guān)注認知性（能力）測試。其中可能會有一些課后活動，往往有實施、評分、反饋和為兩至三個“候選人”提供反饋報告。課程的模式由BPS指定，因此在供應商之間沒有多大的區(qū)別。其中包括測試的基本原則、標準和評分、信度、效度、公平性、實用性、測試選擇和評價、測試實施、反饋和保密性問題。這些課程經(jīng)常提供一些授權(quán)評估表格，可能包括筆試、工作表或者觀察活動，來確保人們對課程的了解。

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《招聘與甄選完全工具箱》是國際培訓與發(fā)展資源庫之一。

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