如何考量員工主流品質(zhì)

內(nèi)容概要

人力資源是企業(yè)經(jīng)營中最寶貴、最富潛能的資源。如何考量員工的主流品質(zhì)，識準(zhǔn)人、用好人，無疑是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人頗為操心的問題。把心理測量技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，從而形成了人才測評技術(shù)，發(fā)端于西方。但簡單照搬西方技術(shù)，實(shí)踐中效果并不理想。作者近幾年來投入才測評的行之有效的測評方法，獲得使用單位的好評。本書“實(shí)條操作篇”展現(xiàn)了這些成果的精要部分，如創(chuàng)新能力測試、銷售潛力測試、誠信測試、領(lǐng)導(dǎo)能力測試、跳槽傾 向測試、斤斤計(jì)較測試、敬業(yè)傾 向測試、人一崗匹配測試指南等。而“理論進(jìn)附篇”則簡要介紹有關(guān)人才測評的理論知識，包括國際上公認(rèn)的智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、知識測驗(yàn)等，業(yè)余閱覽，相信2地有啟發(fā)。本書可供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員參考使用。
　　本書的作者非常有幸，雖是學(xué)者，卻因家族內(nèi)有家族企業(yè)支撐而獲得了龐大的資金。我的父親作為兩家公司董事長，先后出資70萬元人民幣支持研究。為此，作者成立了一個(gè)研究小組——“拓出人才測評研究小組”，從事人才測評量表的研究，歷經(jīng)兩年半，對常用的人才測評量表重新編 題 ，建立了中國常模，并進(jìn)行了嚴(yán)格 的信度效義檢驗(yàn)。同時(shí)，拓出人才測評研究小組也開發(fā)了一些以活動形式進(jìn)行了人才測評的方法。本書就是這兩年半研究成果匯總，也于大家可以理釋的原因，其中部分?jǐn)?shù)據(jù)沒有列入書中。

作者簡介

　　鞠強(qiáng)，上海本正企業(yè)管理咨詢有限公司首席專家，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)陸軍副教授，畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)，獲管理學(xué)碩士，學(xué)術(shù)領(lǐng)域集中在企業(yè)戰(zhàn)略。市場營銷、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及心理測量學(xué)上。已出版的著述有《實(shí)用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》等，另有《招聘中的誠信測試》等文章發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志。作者為學(xué)術(shù)與產(chǎn)業(yè)兩棲人物，先后任4家公司總經(jīng)理，通過咨詢扭虧企業(yè)54家，其個(gè)人演講費(fèi)已達(dá)一天2萬元。 作者興趣廣泛，愿意和一切有興趣探討有關(guān)問題的朋友交流，可以用電話直接聯(lián)系或在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)入“拓山”網(wǎng)站了解我們的研究新進(jìn)展。

書籍目錄

自序第一章 認(rèn)識人才測評第一節(jié) 人才測評技術(shù)的主要功用一、人力資源普查二、人員招聘三、人員選拔第二節(jié) 人才測評的主要方法一、履歷分析二、結(jié)構(gòu)化面試法三、評價(jià)中心技術(shù)第三節(jié) 軟件化測試 一、軟件化測試的優(yōu)點(diǎn)二、軟件化測試在人員評估中的應(yīng)用三、企業(yè)使用軟件的模式第二章 甄別有創(chuàng)造力的人才——創(chuàng)新能力測試第一節(jié) 拓出創(chuàng)新測試體系概述第二節(jié) 拓山中式頭腦風(fēng)暴會第三節(jié) 簡單測試法第四節(jié) 拓山軟件化創(chuàng)新能力心理測驗(yàn)一、創(chuàng)新測驗(yàn)概述二、創(chuàng)新測驗(yàn)的測評要素三、創(chuàng)新測題舉樣四、創(chuàng)新能力心理測驗(yàn)的軟件化第三章 找出最有潛質(zhì)的銷售員——銷售潛力測試第一節(jié) 銷售員招聘概述第二節(jié) 招聘銷售員的經(jīng)驗(yàn)方法一、銷售員應(yīng)具備的基本素質(zhì)二、哪些人不適合做銷售員第三節(jié) 拓山軟件化銷售潛力測試體系一、理論構(gòu)建二、測題編制三、測題舉例四、評估的標(biāo)準(zhǔn)化五、測試軟件化實(shí)施六、銷售潛力心理測試的特點(diǎn)第四章 識別忠正與奸邪——誠信測試第五章 誰是最有領(lǐng)導(dǎo)力的人——領(lǐng)導(dǎo)能力測試第六章 尋找穩(wěn)定的員工——跳槽傾向測試第七章 洞察斤斤計(jì)較的人——斤斤計(jì)較傾向測試第八章 人——崗匹配測試指南理論進(jìn)段篇第十章 人才測評的歷史和現(xiàn)狀第十一章 心理測量原理第十二章 知識測驗(yàn)第十三章 智力測驗(yàn)第十四章 人格測驗(yàn)第十五章 人才測評信息化附錄

媒體關(guān)注與評論

書評本書的作者非常有幸，雖是學(xué)者，卻因家族內(nèi)有家族企業(yè)支撐而獲得了龐大的資金。我的父親作為兩家公司董事長，先后出資70萬元人民幣支持研究。為此，作者成立了一個(gè)研究小組——“拓出人才測評研究小組”，從事人才測評量表的研究，歷經(jīng)兩年半，對常用的人才測評量表重新編 題 ，建立了中國常模，并進(jìn)行了嚴(yán)格 的信度效義檢驗(yàn)。同時(shí)，拓出人才測評研究小組也開發(fā)了一些以活動形式進(jìn)行了人才測評的方法。本書就是這兩年半研究成果匯總，也于大家可以理釋的原因，其中部分?jǐn)?shù)據(jù)沒有列入書中。		  		  		  

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　　人力資源是企業(yè)經(jīng)營中最寶貴、最富潛能的資源。如何考量員工的主流品質(zhì)，識準(zhǔn)人、用好人，無疑是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人頗為操心的問題。把心理測量技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，從而形成了人才測評技術(shù)，發(fā)端于西方。但簡單照搬西方技術(shù)，實(shí)踐中效果并不理想。作者近幾年來投入才測評的行之有效的測評方法，獲得使用單位的好評。本書“實(shí)條操作篇”展現(xiàn)了這些成果的精要部分，如創(chuàng)新能力測試、銷售潛力測試、誠信測試、領(lǐng)導(dǎo)能力測試、跳槽傾 向測試、斤斤計(jì)較測試、敬業(yè)傾 向測試、人一崗匹配測試指南等。而“理論進(jìn)附篇”則簡要介紹有關(guān)人才測評的理論知識，包括國際上公認(rèn)的智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、知識測驗(yàn)等，業(yè)余閱覽，相信2地有啟發(fā)。本書可供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員參考使用。

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