領(lǐng)導(dǎo)激勵

前言

如果你發(fā)現(xiàn)團隊的士氣不夠高、業(yè)績不夠理想、執(zhí)行力不夠強、員工的抱怨和牢騷不斷，常有遺憾的離職和隱性離職發(fā)生……我們僅僅把原因歸根于員工不敬業(yè)，或者心態(tài)不好，只會讓這樣的狀況持續(xù)，或者更糟。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，首先要敢于承擔(dān)責(zé)任。尤其是公司的中層經(jīng)理或者一線主管，更應(yīng)該為此負(fù)70％的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是激勵，那么，如何激發(fā)下屬工作的積極性，凝聚團隊的活力呢？沒有人是天生的激勵高手，只要善于學(xué)習(xí)和改進(jìn)，你就是！松下幸之助有一句名言：企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。要使企業(yè)的每個人都有主動性、積極性、創(chuàng)造性并高效工作，要使一個企業(yè)有活力、有生機，激勵就是一切。但是每個企業(yè)最嚴(yán)重的問題又都是“人”的問題，如何使人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，也是人力資源管理中的一個重要命題——激勵。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個人長處以增強組織的工作效果。因此，有效的激勵機制的建立和運作是一個企業(yè)成長的關(guān)鍵。也許你可以干兩個人的活，但是你成不了兩個人，你必須全力以赴去激勵另一個人，也讓他去激勵他人。《領(lǐng)導(dǎo)激勵》從9個方面來論述激勵技巧：①尊重激勵法。管理者如果能夠發(fā)自內(nèi)心地尊重每一位員工，那么員工對企業(yè)的回報將是驚人的。②贊美激勵法?？释毁澝涝从谌说谋拘?，每個人都有渴望被人贊美的心理，一旦這種心理需求得到滿足，就能轉(zhuǎn)化為巨大的精神動力。③批評激勵法。批評激勵法運用得當(dāng)，可化消極因素為積極因素，有利于提高員工的自尊心和責(zé)任感。

內(nèi)容概要

　　無論你是一位驅(qū)動型領(lǐng)導(dǎo)還是一位創(chuàng)建型領(lǐng)導(dǎo)，本書都將幫助你成為一位更全能、更有效的領(lǐng)導(dǎo)?！　≡诟偁幵絹碓郊ち业默F(xiàn)代社會，激勵已經(jīng)逐漸成為管理者常用的管理形式，也是調(diào)動員工積極性的有效手段。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要懂得如何激勵員工，如何去發(fā)掘員工的潛能和熱情，以適當(dāng)?shù)募罘绞絹碚{(diào)動員工的積極性，維持企業(yè)的向心力和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)?！　∪绻惆l(fā)現(xiàn)團隊的士氣不夠高、業(yè)績不夠理想、執(zhí)行力：不夠強、員工的抱怨和牢騷不斷，常有遺憾的離職和隱性的；離職發(fā)生……我們僅僅把原因歸根于員工不敬業(yè)，或者心態(tài)不好，只會讓這樣的狀況持續(xù)，或者更糟。　　作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，首先要敢于承擔(dān)責(zé)任。尤其是公司的中層經(jīng)理或者一線主管，更應(yīng)該為此負(fù)70％的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是激勵，那么，如何激發(fā)下屬工作的積極性，凝聚團隊的活力呢？沒有人是天生的激勵高手，只要善于學(xué)習(xí)和改進(jìn)，你就是！

書籍目錄

第一章 尊重激勵法激勵原理1.尊重他人的優(yōu)點2.尊重下屬的動機3.尊重資深職員的資歷4.尊重人們渴望被重視的心理5.尊重員工的意見和建議激勵技巧1.盡量以輕松的語氣和下屬講話2.少說“我”，多說“我們”3.讓下屬暢所欲言4.對年長下屬熱情支持5.參與下屬有意義的活動案例參考1.孔明的躬親與蓋茨的灑脫2.劉備愛將勝過愛子3.充分尊重員工信念的沃森父子4.海爾：以精神激勵求自我管理溫馨提示1.鼓勵員工說“不”2.“一分鐘經(jīng)理”戰(zhàn)術(shù)3.倡導(dǎo)各種形式的尊重第二章 贊美激勵法激勵原理1.及時肯定與贊美2.表現(xiàn)出真誠的贊賞3.充分肯定優(yōu)秀的工作激勵技巧1.不要吝惜贊美2.不斷為有成就的員工喝彩3.巧用高帽子4.多褒少貶5.在第三者面前贊美下屬案例參考玫琳凱的贊美之道溫馨提示1.不要吝嗇對下屬家人的贊美2.有功則賞，有過則罰3.領(lǐng)導(dǎo)者表揚下屬的要求4.領(lǐng)導(dǎo)者表揚下屬的方法第三章 批評激勵法激勵原理1.領(lǐng)導(dǎo)者批評下屬的方法2.不作無謂的非難3.責(zé)備與懲罰的技巧4.反向激勵法激勵技巧1.不要生硬地批評和羞辱員工2.不要當(dāng)眾斥責(zé)下屬3.不要做沖動的指責(zé)4.不要在客人面前指責(zé)下屬5.不可揭人瘡疤案例參考1.周恩來的批評藝術(shù)2.蘇秦遣張儀入秦溫馨提示1.領(lǐng)導(dǎo)者批評下屬十二戒，2.賞罰須先明3.賞罰不可錯位4.激勵不當(dāng)會使后院起火第四章 關(guān)愛激勵法激勵原理1.管人先管情2.情感管理：將“愛心”激勵到“同心”3.情感管理的基本要求激勵技巧1.記住下屬的名字2.關(guān)鍵時候拉人一把3.善待員工4.善待性格耿直的下屬5.做家訪6.充分利用情感因素消除損失7.讓下屬承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作8.為下屬舉辦康樂活動案例參考1.大慶油田的人才激勵：使用是最好的關(guān)愛2.包機救治打工仔的“廣廣蛇府”3.全面關(guān)愛員工的聯(lián)邦快遞公司4.善于調(diào)動員工積極性的巴菲特溫馨提示1.善待員工等于善待自己2.要有護才之魄3.對有優(yōu)越感的下屬應(yīng)區(qū)別對待第五章 目標(biāo)激勵法激勵原理1.目標(biāo)激勵法2.用目標(biāo)吸引員工3.在下屬心里樹起遠(yuǎn)大的目標(biāo)4.用盡所有資源去實現(xiàn)目標(biāo)激勵技巧1.變下屬期望為具體目標(biāo)2.有計劃地去實現(xiàn)目標(biāo)3.制定適宜的目標(biāo)督促大家共同前進(jìn)4.消除團隊成員的不安5.給灰心的團隊成員打氣案例參考索尼：設(shè)立明確的目標(biāo)溫馨提示1.設(shè)立遠(yuǎn)景，激勵員工2.使用特殊獎勵確立目標(biāo)3.用口號激勵下屬去行動第六章 競爭激勵法激勵原理1.培育激勵性團隊2.建立激勵性團隊的方法3.塑造團隊五步曲4.引導(dǎo)良性競爭激勵技巧1.利用強烈的競爭意識2.利用“鯰魚效應(yīng)”3.教導(dǎo)雇員遵守競爭原則4.設(shè)幾塊獎牌讓他們爭5.“末日管理”法6.淘汰“末位淘汰”制案例參考1.微軟的團隊魅力2.五糧液：以人才激勵人才3.諸葛亮“造謠”——促進(jìn)競爭溫馨提示1.不能賞罰不分明2.公平地對待下屬3.培養(yǎng)與增強團隊精神第七章 信任激勵法激勵原理1.信而不疑2.充分信任員工3.管理就是分權(quán)的藝術(shù)激勵技巧1.運用多種方式表達(dá)對員工的信任2.讓員工大膽去做3.培養(yǎng)相互信任精神4.用人不疑，與下屬親密無間案例參考1.齊魯石化的“信得過”管理2.松下幸之助把秘密告訴下屬3.信賴員工是里諾公司的成功之道4.孫權(quán)以“人和”治理東吳溫馨提示1.士為知己者死2.下級的下級不是你的下級3.老板改錯的好處4.激勵八戒第八章 寬容激勵法激勵原理1.寬容能使雇員產(chǎn)生干勁2.要有容納持反對意見者的胸懷3.寬容下屬的缺點4.柔性管理的趨勢激勵技巧1.正確對待恃才傲物者2.“偏袒”下屬的錯誤3.怎樣團結(jié)對自己有意見的員工4.允許失敗案例參考1.曹操求賢三道令2.曾國藩寬容勵才3.豁達(dá)大度的劉邦溫馨提示1.切莫要求十全十美2.不能要求人人都是能人3.宰相肚里能撐船4.領(lǐng)導(dǎo)者不可忽視的軟技巧第九章 發(fā)展激勵法激勵原理1.適時提拔是抓住人心的策略2.給年輕下屬一個擔(dān)當(dāng)重任的機會3.要放手委以重任4.培養(yǎng)自己的接班人激勵技巧1.讓下屬自己承擔(dān)責(zé)任2.敢在培養(yǎng)人才上花本錢3.盡量發(fā)揮員工的優(yōu)點4.對優(yōu)秀員工進(jìn)行再培育5.向工作團隊授權(quán)案例參考1.比爾·蓋茨的天王之星2.知人善任是李嘉誠成功的保證3.諾基亞關(guān)注員工發(fā)展4.聯(lián)想技術(shù)人才升遷體系5.微軟的留人勵人之道溫馨提示1.經(jīng)理要親自培養(yǎng)人才2.經(jīng)理要經(jīng)常下達(dá)特命事項3.借鑒松下育才法

章節(jié)摘錄

第一章 尊重激勵法激勵原理1.尊重他人的優(yōu)點每一位成員都有自己強烈的自尊心，絕不承認(rèn)自己是低下的，也就是說，對個人優(yōu)點的認(rèn)定性，是他自立于人類社會或人群的基礎(chǔ)，是創(chuàng)造的動力，也是引以為豪的資本。推而論之，每一個人都希望得到別人的尊重和承認(rèn)。尊重他人的優(yōu)點就是寬恕他人的缺點，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)有山谷一樣的胸懷，海納百川，尊重別人，最后獲得別人的尊重。你遇到的每一個人，都可能認(rèn)為他比別人高明。所以說：讓他明白，你承認(rèn)他在這個世界上的優(yōu)勢，并且是真誠地承認(rèn)——這是打開他心扉的可靠鑰匙。我們不要習(xí)慣于去責(zé)怪別人，要試著努力去發(fā)現(xiàn)別人身上的優(yōu)點。領(lǐng)導(dǎo)要試著了解下屬為什么會這樣做或那樣做。這比批評更有益處，也更有意義得多；而這也孕育了同情、容忍，以及仁慈。“全然了解，就是全然寬恕?！闭缑绹苏采┦克f的：“不到世界末日，上帝也不會審判別人。”對于別人的優(yōu)點，愛迪生的態(tài)度是：“我遇到的每一個人都在某方面超過了我。我努力在這方面向他學(xué)習(xí)?！蓖瑯拥牡览?，由于你每天都忙于整個公司的運作及管理工作，無暇顧及家庭。如果你想讓你的家庭生活每天都過得幸福，你任何時候也不要批評你妻子不太會操持家務(wù)，同時也不要把她擅不擅于做某項家務(wù)同你的母親作比較，如果這于她不利的話。相反，要善于夸獎妻子，即使她把飯偶爾燒糊了也沒有什么關(guān)系。2.尊重下屬的動機我們說一個公司的業(yè)績是公司里每個員工努力的結(jié)果，每一個部門總管與其所屬的職員所作出的成績加總，就是公司的總業(yè)績。成績和成果是同下屬工作的狀況成正比的。因此如何成功地調(diào)動下屬，這就和效率的提高及成績的提升有著重要的關(guān)系了。如果每一位領(lǐng)導(dǎo)能為下屬尋找一個好的動機，點燃起他的熱情，便可以使下屬對工作全力以赴。也就是說，給下屬一個不得不努力工作的理由，下屬便自然會極有效率地執(zhí)行任務(wù)，呈現(xiàn)給公司一個豐碩的成果。人們決定了目標(biāo)后會開始為之而行動。欲望愈大，動機就愈會發(fā)揮出強大的力量來左右一個人的身心。領(lǐng)導(dǎo)者若想讓下屬們?nèi)σ愿叭ミ_(dá)到目標(biāo)，則必須為下屬尋求動機，可提供的動機很多。如：共同目標(biāo)；激勵士氣；期望的表達(dá)；給予其自由發(fā)揮的空間；公正的評價；尊重其存在的價值及意見等等。尋求動機必須注意三個要點，首先最重要的是：讓下屬有參與感，亦即使其參與計劃的擬訂。疏遠(yuǎn)是使下屬工作意愿降低的最大原因。無論誰都是組織中的一員。因此，讓員工借助目標(biāo)設(shè)定和計劃確立開始，到業(yè)務(wù)的分配、實施、洽談、聯(lián)絡(luò)，工作環(huán)境的改善，一直到解決問題等一連串步驟的全程參與，自然而然地為其謀求一個適當(dāng)?shù)膭訖C。即使是不能讓下屬參與全盤計劃，仍可利用專題研究的方式來達(dá)到和前述相同的效果。參與全盤計劃后，若無法使下屬的能力全部發(fā)揮出來，那就喪失了意義。應(yīng)借助提案和目標(biāo)的發(fā)表等發(fā)揮能力的機會，把下屬的工作干勁提升到最高點。第二個要點：把下屬當(dāng)成主角。也就是賦予其主要的角色，利用所有機會，只要稍微運用一點“主角”中心人物的做法，便可使得下屬的潛力發(fā)揮到極致。此時領(lǐng)導(dǎo)只需做好從旁支援、協(xié)助的工作即可。組織的業(yè)績一旦有所提升，實際上受益的“主角”還是領(lǐng)導(dǎo)。第三個要點是：尊重下屬的意見。亦即對其意見的重視。換言之，也就是對他們的存在價值，誠心的肯定及尊重的一種表現(xiàn)。因為，若只從其目前的經(jīng)驗、年齡和能力來作為評價標(biāo)準(zhǔn)，則可能會造成低估的遺憾，更會在下屬的滿腔熱血上潑一盆冷水，可能將永遠(yuǎn)無法讓每個下屬的特長獲得發(fā)揮。當(dāng)然，能夠提供動機的因素并不是僅限于上述三點。不過，我們應(yīng)該始終牢記，尋找動機的最終目的是要讓下屬產(chǎn)生“我很重要”的感覺，從3.尊重資深職員的資歷任職升遷不一定要依據(jù)資歷，但資深職員無論如何都應(yīng)該受到尊重。他們不僅有值得信任的經(jīng)驗，更有令人尊敬的對公司的信心。正是這種信心，才是公司發(fā)達(dá)的根本。松下幸之助一生對于東方式的論資排輩向來都是比較反感的，他在員工的升遷中，比較注重有才能的年輕人。然而，有一次，一件西方人尊重年資的事情，卻讓他深所感銘。那是松下和荷蘭飛利浦談判的時候。當(dāng)時，松下均是由美轉(zhuǎn)歐的，所以許多事情還需和美國的菲利浦打交道。那次，松下準(zhǔn)備帶自己公司的德籍工程師史克里巴做翻譯，美國人說不行，因為戰(zhàn)爭期間德國曾侮辱過荷蘭，荷蘭人一定不會對德國人有好印象。當(dāng)美國人知道史克里巴在松下已經(jīng)供職18年之久，很是驚嘆，一再道歉，并說這樣就不會有問題。結(jié)果，也正是如此。美國人講究實力，人所共知。但他們?nèi)匀粚Ψ?wù)達(dá)18年之久的員工表示敬意，說明獲得這樣的資歷絕不是一件容易的事情。他們也認(rèn)識到，能在一間公司服務(wù)達(dá)18年之久，一定是可以信任的人。因為它所包含的價值絕不是可以輕視的。在荷蘭飛利浦公司，對服務(wù)達(dá)25年的人，每人贈送一只金制的懷表。一次，一位有這樣懷表的飛利浦職員，就曾洋洋得意地把他的純金懷表拿給松下看，并且驕傲地說：“在我們公司里，擁有這玩藝兒的還真不多。別小看它，它可是代表著25年的光陰和經(jīng)驗?zāi)亍！边@些事實使松下感到：長期服務(wù)于某一公司，無形中會使人對他產(chǎn)生足夠的信任。事實上，無論從哪個角度來說，獲得“資深職員”的頭銜，絕不是簡單的事情。那可能意味著他身體健康、頭腦冷靜、工作勤奮，而且處理自己的業(yè)務(wù)有良好的績效。其次，更表示他對公司的遠(yuǎn)景很有信心，所以才能長期工作下來。就這兩種價值來說，公司重視資深職員，是很有道理的。4.尊重人們渴望被重視的心理心理學(xué)家指出，沒有人想成為無名之輩，幾乎人人都希望被看成一個重要的人。然而，在實際工作環(huán)境中，一個人常常是辦公室里的某個裝備或某個裝備的零部件。個性得不到表現(xiàn)，個人得不到重視，從而影響工作的積極性和主動性。要克服這種弊端，一種可行的方法，就是領(lǐng)導(dǎo)者把每個職員都當(dāng)作一位重要的大人物來看待，使每個人渴望被重視的心理得到滿足，從而成為一種積極工作的推動力，甘心為組織效力。要做到這一點，可使用以下方法：①用心注意他人，防止造成傷害，如有傷害應(yīng)盡力去幫助愈合。②鼓勵別人談?wù)撍退呐d趣。③讓別人都知道你重視他，以此確立他所渴望的特殊的身份。④記住每個人的名字。⑤把部下的一些人事問題當(dāng)作重要問題來處理。5.尊重員工的意見和建議無論何人，大家都希望自己的意見和建議被采納。員工雖不發(fā)言，但這并非表示他們沒有意見，他們對于工作的分配也常有意見，會在心中嘀咕不已，也許他們會認(rèn)為“這樣做不是更好嗎?”、“如果這樣做也許我們工作起來更有干勁！”主管若能傾聽工作人員的建議，他們心中就會有滿足感，若是接納了他們的意見，他們就會更加拼全力地做事。某公司內(nèi)有位年輕人，平日沉默寡言，無論在任何座談會上一向都三緘其口。有一次竟然將蘊藏于心中，想開口又不敢發(fā)言，有關(guān)工作分配之事，一口氣說了出來。也因為他經(jīng)過長時間的觀察，對工作分配發(fā)生了疑問，故所提出的意見也極有道理，上司與同事們都一致接受。在那一剎那間，他忽然覺得勇氣百倍，信心十足，從此就積極參與各項活動。無論多么微小的建議，若能對他說“??！你的意見很好?！苯邮芷湟庖?，則此人工作積極性必大為提高。任何人只要有了自己的建議，或者構(gòu)想出什么好主意，總會覺得非常高興，如果提議被公開，更會激勵他熱心研究和工作的熱情。許多公司之所以建立鼓勵員工提出建議的制度，就是希望借此制度匯集眾人智慧，以提高生產(chǎn)力。由另一角度來看，對員工積極性的提高大有效果。鼓勵員工提出建議有下述幾項要點：①不要急于求成。許多上司徒具一時興趣，等收到許多建議后，又馬上降低熱忱，如此就易使員工的積極性受到打擊。②建議方式盡量簡單。建議方式若過于復(fù)雜，必須長篇大論地提出，不但時間上有所拖延，有時也無法表達(dá)完整的意思。③建議不采用時，應(yīng)向建議人說明理由，并給予鼓勵。若不說明不采用建議的理由，則建議人必不服氣，也許認(rèn)為建議是多余之事。在說明理由時須贊美建議的優(yōu)點，改變不理想之處，并且加以鼓勵，使其充滿信心，這點非常重要。

編輯推薦

《領(lǐng)導(dǎo)激勵》由企業(yè)管理出版社出版。領(lǐng)導(dǎo)的難題，在兩難：管也不是，不管也不是。中國人不喜歡被管，卻喜歡管人，領(lǐng)導(dǎo)者如何處置？激勵不一定好，不激勵也不好的兩難狀態(tài)如何拿捏？

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