企業(yè)文化建設(shè)

前言

　　從20世紀(jì)80年代引進(jìn)有關(guān)企業(yè)文化的概念以來(lái)，國(guó)內(nèi)也進(jìn)行了大量的相關(guān)研究。直至近些年，有關(guān)企業(yè)文化的各種理論和研究方法仍然層出不窮。在一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)涌現(xiàn)大量的專家，每個(gè)人又幾乎都有自成體系的理論，而恰恰實(shí)踐效果又差強(qiáng)人意，只能說(shuō)明現(xiàn)有的研究并不能合理有效地指導(dǎo)實(shí)踐，證明我們?cè)谶@一領(lǐng)域內(nèi)的研究不能真正地解決實(shí)際問(wèn)題。很多人嘴上喊著企業(yè)文化，實(shí)際卻并不真正重視，最后成了說(shuō)起來(lái)重要但做起來(lái)不重要，還有的成了“企業(yè)文學(xué)”。　　盡管這些年來(lái)，包括我在內(nèi)的一些專家對(duì)此做了很多正本清源的工作，試圖把對(duì)企業(yè)文化的研究納入到一個(gè)正確的軌道上來(lái)，但是真正深入做下去的研究和實(shí)踐還不多，近三年來(lái)更是缺乏重量級(jí)的理論和方法論問(wèn)世，這個(gè)問(wèn)題值得我們反思。包括我本人在內(nèi)的很多研究者，都面臨著理論在往前跑卻距離實(shí)踐很遠(yuǎn)的問(wèn)題。這是不是就代表著實(shí)踐的落后呢？并不完全是這樣，實(shí)踐也在往前跑，可惜理論研究不切題，離得老遠(yuǎn)。這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是，在實(shí)踐中往往存在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的脫節(jié)，很可能理論上已經(jīng)跑得非常遠(yuǎn)，非常超前，而在實(shí)踐中卻難以滿足最基本的要求，所謂望洋興嘆，是不是就是這種感覺(jué)？！　　所以，我在很多既有的專著和文章的基礎(chǔ)上，寫(xiě)作了這本《企業(yè)文化建設(shè)》第三版。一來(lái)是把前期的觀點(diǎn)較為系統(tǒng)地做個(gè)呈現(xiàn)，跟大家在思想上交流和碰撞；另外，也想通過(guò)這樣一本書(shū)，能夠和大家達(dá)成一個(gè)基本的共識(shí)，讓它成為我們下一步研究和實(shí)踐的基礎(chǔ)。

內(nèi)容概要

自從20世紀(jì)80年代初，美國(guó)人泰倫斯·狄爾和艾倫·肯尼迪在其著作《企業(yè)文化》中首次明確提出“企業(yè)文化”一詞以來(lái)，關(guān)于企業(yè)文化的研究已成為管理學(xué)領(lǐng)域一個(gè)經(jīng)久不衰的主題。這些研究不僅對(duì)企業(yè)文化構(gòu)成要素進(jìn)行了探索，還運(yùn)用管理咨詢的方法，從表面開(kāi)始，逐步深入觀察企業(yè)的無(wú)意識(shí)行為，并且大量的研究還分析了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展能產(chǎn)生怎樣的驅(qū)動(dòng)作用。今天所說(shuō)的企業(yè)文化一般是指，在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。

作者簡(jiǎn)介

王吉鵬，北京仁達(dá)方略管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)?，F(xiàn)任人民大學(xué)，北京太學(xué)MBA學(xué)院企業(yè)文化專業(yè)特聘教授，長(zhǎng)期從事組織變革和企業(yè)文化實(shí)證研究與咨誨實(shí)踐，戰(zhàn)略型企業(yè)文化理論的創(chuàng)立者，國(guó)內(nèi)首套企業(yè)文化綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)組組長(zhǎng)。多年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)有深刻

書(shū)籍目錄

引言  企業(yè)文化的發(fā)展歷程1  企業(yè)文化——不斷延展的體系  1.1  對(duì)接政府政策，順應(yīng)時(shí)代潮流  1.2  企業(yè)文化背景下的企業(yè)品牌、企業(yè)形象  1.3  企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)文化的靈魂  附一  企業(yè)文化有什么用  附二  追尋文化的力量  附三  企業(yè)的本質(zhì)是什么2  如何形成企業(yè)文化體系  2.1  企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)和層次  2.2  理念體系：一個(gè)活的生態(tài)系統(tǒng)  2.3  診斷評(píng)估：把脈準(zhǔn)才能走對(duì)路  2.4  使命管理：明晰企業(yè)為什么  2.5  愿景驅(qū)動(dòng)：讓?xiě)?zhàn)略適應(yīng)變化  2.6  價(jià)值觀確立：奠定企業(yè)文化的基石  2.7  運(yùn)營(yíng)理念：貼近經(jīng)營(yíng)實(shí)踐  附一  企業(yè)文化的戰(zhàn)略導(dǎo)向  附二  用文化促進(jìn)五礦戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型  附三  使命有什么用3  從文化建設(shè)到文化管理  3.1  價(jià)值觀的落地：從心的一致到行的一致  3.2  企業(yè)文化的推進(jìn)實(shí)施  3.3  從文化建設(shè)向文化管理邁進(jìn)  附一  對(duì)企業(yè)文化考核的幾點(diǎn)想法  附二  從文化建設(shè)向文化管理邁進(jìn)  附三  文化建設(shè)的差異性與文化管理的統(tǒng)一性  附四  企業(yè)文化與人力資源管理如何對(duì)接4  企業(yè)文化重構(gòu)  4.1  企業(yè)文化重構(gòu)的理論基礎(chǔ)  4.2  企業(yè)文化重構(gòu)的一般類型  4.3  企業(yè)文化重構(gòu)的主要內(nèi)容  4.4  企業(yè)文化重構(gòu)的路徑選擇  附一  致力于革新與發(fā)展的韓國(guó)電力企業(yè)文化  附二  國(guó)企變革中的文化動(dòng)力5  集團(tuán)文化建設(shè)  5.1  集團(tuán)文化的理論基礎(chǔ)：概念與范疇  5.2  集團(tuán)文化的類型：企業(yè)文化生態(tài)  5.3  集團(tuán)文化建設(shè)的困惑：8個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題  5.4  集團(tuán)文化建設(shè)的模型、原則及方法  附一  成員機(jī)構(gòu)文化與集團(tuán)文化如何對(duì)接  附二  集團(tuán)文化建設(shè)需統(tǒng)一企業(yè)集團(tuán)的使命  附三  集團(tuán)文化建設(shè)的七大誤區(qū)6  企業(yè)并購(gòu)后文化的整合與融合  6.1  企業(yè)并購(gòu)后進(jìn)行企業(yè)文化整合的意義  6.2  文化整合的模式及選擇  6.3  文化整合的原則、方式與步驟  6.4  文化融合的原則與過(guò)程  附一  合資企業(yè)文化整合：誰(shuí)牽著誰(shuí)的鼻子走  附二  在民企參與國(guó)企改造過(guò)程中直面文化融合  附三  建龍之殤：并購(gòu)重組路上的文化融合難題  附四  企業(yè)文化沖突的根源7  跨文化管理：文化沖突的解決之道  7.1  跨文化企業(yè)文化沖突的誘因  7.2  跨文化企業(yè)的文化差異與沖突表現(xiàn)形式  7.3  跨國(guó)并購(gòu)中的企業(yè)文化整合模式選擇  7.4  跨文化企業(yè)的文化建設(shè)  附一  海爾集團(tuán)并購(gòu)之路上的文化移植  附二  東風(fēng)日產(chǎn)的跨文化整合8  當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的幾個(gè)重大命題  8.1  如何兼顧經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人文精神  8.2  如何將人本管理和企業(yè)文化相融合  8.3  新形勢(shì)下如何兼顧企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)社會(huì)責(zé)任  8.4  如何真正構(gòu)建企業(yè)的軟實(shí)力  附一  企業(yè)家群體的價(jià)值追問(wèn)  附二  不能讓企業(yè)患上“良心肥大癥”  附三  企業(yè)倫理與社會(huì)潛規(guī)則  附四  企業(yè)誠(chéng)信的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)  附五  盛與衰：對(duì)中國(guó)企業(yè)的反思參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　在企業(yè)價(jià)值觀確認(rèn)以后，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)核心價(jià)值觀作出詳盡的解釋，讓大家清楚企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值取向是什么，即群體應(yīng)當(dāng)遵守的基本價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、大家判斷事物和行為的是非標(biāo)準(zhǔn)是什么；應(yīng)當(dāng)崇尚什么，反對(duì)什么；大家到企業(yè)來(lái)要為群體奉獻(xiàn)什么；企業(yè)為社會(huì)和員工提供什么；企業(yè)的使命愿景是什么；為達(dá)成目標(biāo)所采用的實(shí)現(xiàn)手段是什么；員工在企業(yè)中的角色是什么，他們應(yīng)遵守的基本行為準(zhǔn)則是什么；企業(yè)與股東和競(jìng)爭(zhēng)者的關(guān)系；繼承與創(chuàng)新的關(guān)系，等等，這些都應(yīng)當(dāng)是價(jià)值觀的內(nèi)容?！　∫话銇?lái)說(shuō)，企業(yè)價(jià)值觀的確立通常有以下方式：　　1.制度建設(shè)　　制度化是企業(yè)價(jià)值觀落地的前奏，企業(yè)制度建設(shè)要以企業(yè)價(jià)值觀為基礎(chǔ)。當(dāng)組織開(kāi)始制度化后，它就有了自己的生命力，獨(dú)立于組織建立者和任何組織成員之外。組織開(kāi)始制度化后，它自身就變得很有價(jià)值，而不僅僅是它的產(chǎn)品或服務(wù)有價(jià)值，它有了恒久性。組織的制度化運(yùn)作，使組織成員對(duì)于恰當(dāng)?shù)?、基本的、有意義的行為有了共同的理解。因此，一個(gè)組織具有了制度化的持久性后，可接受的行為模式對(duì)組織成員來(lái)說(shuō)就是不言而喻的事了?！　∫獙r(jià)值觀變成一種自覺(jué)行為，融入與員工息息相關(guān)的每一個(gè)體系，以期成功建立一種強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化。特別要提到的是，企業(yè)的人力資源政策是在內(nèi)部落實(shí)價(jià)值觀的當(dāng)然路徑?！　?.工作行為　　企業(yè)的所有行為都要真正體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，否則就是“魂不附體”。價(jià)值觀對(duì)行為的規(guī)范遠(yuǎn)勝于有形的約束，企業(yè)的行為不可能全部用文字規(guī)范下來(lái)，只有靠文化的力量才能實(shí)現(xiàn)。比如說(shuō)沒(méi)有文字規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)與員工談話時(shí)要用什么樣的語(yǔ)氣等?！　?.績(jī)效考核　　將價(jià)值觀納入考核是近幾年時(shí)髦起來(lái)的行動(dòng)，效果較好，但難度很大。表2-2是價(jià)值觀衡量標(biāo)準(zhǔn)（節(jié)選），表2-3是根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)制定的評(píng)分表——選自仁達(dá)方略工具庫(kù)。

圖書(shū)封面

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    企業(yè)文化建設(shè) PDF格式下載

---