你適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)嗎

前言

本書的由來    《你適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)嗎》一書，是我們多年經(jīng)理人培訓(xùn)、咨詢、指導(dǎo)和研究的經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。本書的核心內(nèi)容是我們歷時(shí)7年對(duì)美國公司高級(jí)經(jīng)理人影響力行為進(jìn)行深入細(xì)致統(tǒng)計(jì)和研究的成果。盡管在書中沒有收錄這些研究的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)(目的在于減少閱讀時(shí)間和節(jié)省印刷版面)，但是，本書中所闡述的結(jié)論既經(jīng)得起推敲，也經(jīng)得起實(shí)踐的驗(yàn)證。    本書的作用    本書將講述領(lǐng)導(dǎo)者自我修煉的謀略，目的在于幫助大家更全面地了解自己，從而使自己能夠不斷改變和成長(zhǎng)，成為更加出色的領(lǐng)導(dǎo)者。最基本的目標(biāo)就在于向你展示一些成熟的模型，幫助你重塑自己的領(lǐng)導(dǎo)力方式，以便你能夠獲得更好的組織結(jié)果和贏得人們更高的滿意度。    了解自己是成為高效率領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵。本書所介紹的模型將幫助你審視那個(gè)真正的自己，正是這些內(nèi)在的東西，為你的組織不斷帶來“瞬間的影響”。通過審視你作為領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式，再把你的行為方式與其他可能的行為方式加以比較，就能夠?yàn)槟闾峁氋F的真知灼見，以幫助你成為更高效的領(lǐng)導(dǎo)者。    本書的目標(biāo)受眾    本書的目標(biāo)受眾是那些在組織環(huán)境下必須對(duì)其他人施加影響的經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者。但是，其他讀者也可以從中獲益。對(duì)于咨詢顧問來講，他們可以運(yùn)用本書中的信息對(duì)他們所指導(dǎo)的高級(jí)經(jīng)理人有一個(gè)更好的理解。人力資源經(jīng)理可以將本書當(dāng)做一種工具，來進(jìn)一步拓展和優(yōu)化他們的高級(jí)管理人員開發(fā)項(xiàng)目。大學(xué)的老師可以將本書作為富有挑戰(zhàn)性和刺激性的材料，運(yùn)用到他們有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的教學(xué)和研究之中，或者對(duì)其學(xué)生的研究工作進(jìn)行指導(dǎo)。     作者的觀點(diǎn)    與其他書中的定義一樣，本書中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義當(dāng)然也是以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的。我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的定義是：在出現(xiàn)沖突、競(jìng)爭(zhēng)或者變革的環(huán)境下，他們能夠喚醒、影響和滿足追隨者的動(dòng)機(jī)，以便使追隨者們?yōu)榱斯餐慕Y(jié)果或者愿景而采取行動(dòng)。    我們可以看到，這個(gè)愿景對(duì)于追隨者和整個(gè)社會(huì)來講都必須是可發(fā)展的，并且會(huì)給所涉及的人員帶來益處。本定義中所說的價(jià)值觀就涉及追隨者的成長(zhǎng)和發(fā)展問題，它們是指追隨者在為組織的結(jié)果或愿景努力工作的時(shí)候所體現(xiàn)出來的獨(dú)立自主的行為。    我們一定會(huì)想到公仆型領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)字眼。公仆型領(lǐng)導(dǎo)者在評(píng)價(jià)自己成功的時(shí)候，不僅僅要看結(jié)果的成就大小，還要看對(duì)于那些完成該成就的人們會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響。那些被領(lǐng)導(dǎo)的人們是否更加健康、幸福、忠誠，并且更容易成為領(lǐng)導(dǎo)者？公仆型領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)意圖就在于既服務(wù)于愿景，也服務(wù)于那些立志實(shí)現(xiàn)該愿景的人們。他們的意圖不是以自己為中心，而是以他人為中心。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者能夠保證他人的優(yōu)先需求可以得到優(yōu)先滿足。    本書的結(jié)構(gòu)    本書共分七章。首先從討論內(nèi)在的天性(inner makeup)或者個(gè)性特點(diǎn)(personality dimension)開始，然后過渡到領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)角色，然后再討論內(nèi)在的個(gè)性對(duì)一個(gè)人扮演領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)角色會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響。每一章都分為兩個(gè)部分。    ·第一章，討論自我改變對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力所提出的挑戰(zhàn)。    ·第二章，定義個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)力的參數(shù)(parameters)問題。    ·第三章、第四章和第五章，詳細(xì)討論并且提出一些模型，以便理解個(gè)性的三個(gè)核心方面：性向(disposition)、價(jià)值觀和角色面具(persona)。     ·第六章，討論一對(duì)一情境下的領(lǐng)導(dǎo)者行為問題。     ·第七章，把性向、價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力行為(leadership behaviors)     聯(lián)系在一起。這一章將探討個(gè)性與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系，幫助你成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者。     作者的愿望     我們寫這本書就是希望通過加強(qiáng)自我意識(shí)，使領(lǐng)導(dǎo)力在組織中發(fā)揮更好的效果，同時(shí)減少消極個(gè)性對(duì)組織的傷害。我們希望消除組織中的自負(fù)、勾心斗角、彼此攻擊以及漠視。我們期望看到更多的組織行動(dòng)起來，采取措施；我們希望看到更多的組織成員愉悅地工作，發(fā)揮自己的能量，為了組織目標(biāo)而忘我地投入。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ψ约河幸粋€(gè)更好的了解，并且引發(fā)追隨者更多的自我意識(shí)的話，我們關(guān)于健康組織的夢(mèng)想就會(huì)更加容易地得以實(shí)現(xiàn)。     了解自我，發(fā)現(xiàn)自己是個(gè)什么樣的人，以及會(huì)成為怎樣的一個(gè)人，這是一個(gè)終身的挑戰(zhàn)。了解自己那些“不為人知的”或者迄今未被發(fā)現(xiàn)的人性特點(diǎn)，將有助于我們成為出色的領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)而讓組織煥發(fā)精神。

內(nèi)容概要

　　領(lǐng)導(dǎo)力的來源和那些偉大的領(lǐng)導(dǎo)者一樣神秘。許多人一生都不能真正了解，而不得不埋頭鉆研他人的領(lǐng)導(dǎo)方法。可是他們很快發(fā)現(xiàn)，學(xué)來的領(lǐng)導(dǎo)技巧，始終像不合身的衣服一樣，湊合著能穿，卻永遠(yuǎn)穿不出迷人的光彩。有些領(lǐng)導(dǎo)者，長(zhǎng)期學(xué)習(xí)仍然得不到實(shí)質(zhì)性的提高，這讓他們產(chǎn)生嚴(yán)重的挫折感：無法戰(zhàn)勝對(duì)手，無法擺脫團(tuán)隊(duì)中的競(jìng)爭(zhēng)者，無法掌控下屬?！　〔继m佳小組的研究解答了所有的疑問：偉大的領(lǐng)導(dǎo)力是與生俱來的，它根植于內(nèi)心的“自我”，通過性向、價(jià)值觀、角色，最后才外化為領(lǐng)導(dǎo)行為。上帝造人的公平在于，每一種“自我”都可以成為某類卓越領(lǐng)導(dǎo)者，所以重要的不是去研究別人如何領(lǐng)導(dǎo)，而是了解你自己。聽起來有些不可思議的是，在原本不熟悉的情境，你可以召喚出隱藏的“自我”，從而輕松勝任?！　”緯鳛轭I(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的前沿著作，是跨學(xué)科研究的結(jié)晶。它的貢獻(xiàn)在于給出一套認(rèn)知自我、“從內(nèi)至外”發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的模型和方法。

作者簡(jiǎn)介

肯·布蘭佳，享譽(yù)全球的世界級(jí)管理大師。他的全球超級(jí)銷書《一分鐘經(jīng)理人》（與斯賓塞·約翰遜合著）銷售超過900萬本，被譯成了25種語言。他領(lǐng)導(dǎo)的布蘭佳公司在組織學(xué)習(xí)、效率、領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)有效性等管理研究和咨詢領(lǐng)域都處于世界一流水平。
　　勒爾·斯格米士，備受尊敬的管理顧問、暢銷書作者、極具影響力的培訓(xùn)師和極具渲染力的演講家。他是全球暢銷書《領(lǐng)導(dǎo)力》的合著者，并且與他人合作設(shè)計(jì)開發(fā)了若干“布蘭佳”培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)品，其中包括“領(lǐng)導(dǎo)行為分析”工具。
　　邁克爾·歐，卓越的管理的專家，專注于研究戰(zhàn)略、行為和流程導(dǎo)向的業(yè)績(jī)改善等問題。他與布蘭佳一起出版有暢銷書《價(jià)值管理：打造財(cái)富500強(qiáng)》。
　　卡爾·艾德伯恩，資深管理顧問，在管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)域有25年的咨詢經(jīng)驗(yàn)。他是布蘭佳公司的認(rèn)證講師，與他人合作共同開發(fā)了一系列“布蘭佳”管理工具。

書籍目錄

前言第一章　了解自己是有效領(lǐng)導(dǎo)的第一步  每個(gè)人自己就是一切的基礎(chǔ)。他的一舉一動(dòng)都是他自己本質(zhì)的一種放大。一個(gè)連自己都不了解的人是不可能為他人做什么的?！∮行ьI(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)至關(guān)重要  　勇于解剖自己  　有強(qiáng)烈的改變和成長(zhǎng)的愿望  　小結(jié)  第二章　有效領(lǐng)導(dǎo)所需的個(gè)性特點(diǎn)  注意你的想法，它們會(huì)變成語言。注意你的語言，它們會(huì)變成行動(dòng)；注意你的行動(dòng)，它們會(huì)變成習(xí)慣；注意你的習(xí)慣，它們會(huì)變成你的品質(zhì)；注意你的品質(zhì)，它會(huì)變成你的命運(yùn)?！€(gè)性是不斷累積的結(jié)果  　環(huán)境對(duì)個(gè)性的影響  　小結(jié)  第三章　了解自己個(gè)性特點(diǎn)的經(jīng)典模型  習(xí)慣的鎖鏈只有達(dá)到了不堪重負(fù)的程度才能被人們所感受到?！o意識(shí)的偏好  　家喻戶曉的兩個(gè)角色  　項(xiàng)基本原則  　小結(jié)  第四章　要按照下屬希望的方式來實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)  一個(gè)被責(zé)任所支配的社會(huì)，所注重的是服務(wù)、對(duì)他人觀點(diǎn)的認(rèn)可，以及妥協(xié)與進(jìn)步。而一個(gè)被權(quán)利所支配的社會(huì)，所注重的是獲得、對(duì)抗與鼓吹?！∷械膬r(jià)值觀都是信念  　信念是價(jià)值觀的基礎(chǔ)    　觀點(diǎn)是一套固定的信念  　傳統(tǒng)主義者的觀點(diǎn)  　挑戰(zhàn)者的觀點(diǎn)  　中間主義者的觀點(diǎn)  　綜合者的觀點(diǎn)  第五章　在能夠做出變化的地方實(shí)施變化  我們并不能領(lǐng)會(huì)事物的本質(zhì)，只是憑自己的感覺來看待它們。　是什么在驅(qū)使你的行為  　眼見不一定為實(shí)  　善于運(yùn)用不同的角色面具  　小結(jié)  第六章　什么情景就用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格  有一種新的道德原則認(rèn)為，唯一一種值得人們報(bào)以忠誠的權(quán)威就是領(lǐng)導(dǎo)者作為公仆的明顯身份，被領(lǐng)導(dǎo)者愿意自由地、心照不宣地接受、響應(yīng)，以及對(duì)此表示忠誠?！」芾碚吲c領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)　種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格　各種情景下最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格　小結(jié)第七章　員工追隨你的原因  我們需要一種新的英雄主義理想者（Heroic ideal）：他是一位勇敢的、誠實(shí)的、非暴力的人，他服務(wù)于社會(huì)，反對(duì)不公平與剝削，并且通過征服我們的理想與精神來領(lǐng)導(dǎo)我們?！〈_定一種令人鼓舞的愿景  　了解個(gè)性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響  　結(jié)語

章節(jié)摘錄

有效領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)至關(guān)重要    我們都知道高效率領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。領(lǐng)導(dǎo)者不但能使組織產(chǎn)生不同的結(jié)果，而且能給位于組織中不同層次的員工帶來不同于以往的滿意度。員工的滿意程度、低曠工率、低離職率和高生產(chǎn)率之間有著密切的關(guān)系早已是不爭(zhēng)的事實(shí)了。    根據(jù)近期一項(xiàng)全國性調(diào)查，與老板的關(guān)系是決定員工工作快樂與否的首要因素。我們不妨想一想自己和上司相處的經(jīng)歷，就會(huì)明白領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的關(guān)系對(duì)組織的和諧安寧有多么重要，所以，要讓下屬滿意，有效領(lǐng)導(dǎo)十分關(guān)鍵。    有效領(lǐng)導(dǎo)的困難所在    那么，既然好領(lǐng)導(dǎo)這么重要，為什么沒有涌現(xiàn)出更多的好領(lǐng)導(dǎo)和好結(jié)果呢？這里有幾個(gè)原因。原因之一是缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，之二是雖然擁有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)秘訣，但沒有真正去使用這些秘訣，這是造成領(lǐng)導(dǎo)力水平低下的兩個(gè)主要原因。但是大家一定要相信，沒有哪位起早貪黑的領(lǐng)導(dǎo)者是成心想和下屬過不去，或成心想把工作搞砸。相反，我們相信，所有的領(lǐng)導(dǎo)者在其領(lǐng)導(dǎo)行為的背后一定有著一種對(duì)他人實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)。通過下面的例子，我們會(huì)清楚地看到問題的關(guān)鍵所在。    下面我們給大家講一個(gè)鮑勃和安東尼奧這兩位男性高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的故事，他們是我們工作過的許多組織中極具代表性的領(lǐng)導(dǎo)者。問題的關(guān)鍵不是說處在領(lǐng)導(dǎo)者位置上的人道德敗壞，令人失望的只不過是，這個(gè)位置上出現(xiàn)的英雄人物確實(shí)太少了。讓人更郁悶的是像鮑勃和安東尼奧這樣缺乏遠(yuǎn)見、目光短淺、以自我為中心、不能正確引導(dǎo)下屬積極樂觀工作的領(lǐng)導(dǎo)者卻成了領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)。    在閱讀下面描述典型無效領(lǐng)導(dǎo)者特征的文字時(shí)，也順便問自己幾個(gè)問題：    ·我所在的組織中有沒有這樣的領(lǐng)導(dǎo)者？    ·他們對(duì)下屬的行為產(chǎn)生了怎樣的影響？    ·這樣的領(lǐng)導(dǎo)者意圖是什么？    ·在我身上是否有與他們相同的地方？    ·是什么妨礙了這些領(lǐng)導(dǎo)者成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)與變化？    ·這樣的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的結(jié)果與安定會(huì)產(chǎn)生什么影響？    ·組織怎能容忍這樣的領(lǐng)導(dǎo)者繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)下去呢？    簡(jiǎn)言之，我們相信組織中的員工本來應(yīng)該被領(lǐng)導(dǎo)得更好。如果缺乏更好的領(lǐng)導(dǎo)力，組織就不會(huì)成長(zhǎng)、變化和繁榮。不管我們承認(rèn)與否，如果發(fā)覺自己與這種領(lǐng)導(dǎo)者有相似之處，就必須下決心加以改進(jìn)。如果鮑勃和安東尼奧這樣的領(lǐng)導(dǎo)者還在我們的組織中主持工作的話，就必須想方設(shè)法幫助他們，以使我們的組織能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。    如果下屬工作沒有效率，又對(duì)我們的領(lǐng)導(dǎo)行為表示懷疑，那就需要尋找其他更有效的領(lǐng)導(dǎo)辦法了。    鮑勃的自我感覺    鮑勃42歲，是一家擁有3000萬美元資產(chǎn)的私營(yíng)企業(yè)的首席財(cái)務(wù)官。他主管財(cái)務(wù)部，手下有很多直屬和非直屬的員工。他非常推崇財(cái)務(wù)工作流程和規(guī)章制度，并且深信這種管理方法亦適合公司其他部門。作為首席財(cái)務(wù)官，他經(jīng)常與客服、產(chǎn)品研發(fā)、銷售、市場(chǎng)部門的總監(jiān)們一起召開高層會(huì)議。    鮑勃生性內(nèi)向，不過他認(rèn)為自己完全可以表現(xiàn)出一種無拘無束的社交型外表。正如他自己所認(rèn)為的，他的優(yōu)點(diǎn)就是幫助別人把理性思考應(yīng)用到日常工作和解決日常問題當(dāng)中。這個(gè)過程花的時(shí)間相當(dāng)多。他相信，“倉促帶來浪費(fèi)”，即使情況緊急也要慎重行事。在鮑勃看來，沒有充分地考慮到所有潛在危機(jī)之前所做的決定就不是什么好決斷。    鮑勃認(rèn)為，一次成功的會(huì)議應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者把握整個(gè)會(huì)議過程，與會(huì)者各盡所言，不偏離議程，記錄存在的所有問題與沖突。他還認(rèn)為，會(huì)議中應(yīng)該盡可能控制與會(huì)者之間的“非理性沖突”。如果確實(shí)存在懸而未決的問題，就應(yīng)該留到會(huì)后再解決。沖突雙方應(yīng)該保持起碼的禮貌，做到就事論事，機(jī)智得體。如果鮑勃和上司或下屬之間有不同看法，他會(huì)在會(huì)上把這些不同看法當(dāng)做問題提出來供大家討論。如果他的看法沒有引起別人的注意，他會(huì)覺得沒有得到充分的重視，就會(huì)無禮地對(duì)待那些不認(rèn)同他提出的忠告與想法的人。    鮑勃覺得自己是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)和勤奮的人。不僅是他的本職工作，就連慈善事業(yè)他都做得相當(dāng)有效與辛苦。在與直接下屬開會(huì)的時(shí)候，他希望會(huì)議快速進(jìn)行。下屬之間“雞毛蒜皮的小事”他簡(jiǎn)直無法忍耐。他認(rèn)為諸如程序：規(guī)章制度與“溝通渠道”才是解決問題的關(guān)鍵。    員工眼里的鮑勃    鮑勃的屬下們認(rèn)為他來開會(huì)就是堅(jiān)決強(qiáng)調(diào)程序，避免不同意見。他的“團(tuán)隊(duì)”把他看成是一個(gè)利用集體的力量來檢驗(yàn)他自己做出的決定是否存在危機(jī)的人，對(duì)于各種可選方案都不予以重視，并且用他的權(quán)力來集中大家的想法，然后以團(tuán)隊(duì)的名義宣布他的決定。    鮑勃回避所有可能引發(fā)沖突的開放式討論，并且回避那些可能會(huì)使某些想法占上風(fēng)的自由式談話。在鮑勃眼里，其他人的想法充滿挑釁。他的同僚和下屬看到他都十分緊張，擔(dān)心不同的價(jià)值觀和與他之間的人際摩擦?xí)?duì)手中的業(yè)務(wù)產(chǎn)生沖擊。    鮑勃的多數(shù)直線下屬都說他不接受別人的建議、老謀深算、挑剔和善于玩弄權(quán)術(shù)。在緊張狀態(tài)下，鮑勃會(huì)憤怒和攻擊別人，他會(huì)以避免沖突為由叫停任何不同想法；他甚至以遵守程序之名來扼殺健康的不同意見，使得結(jié)果看起來更加富有成效，并使成績(jī)得到提升。    在大家眼中，鮑勃是個(gè)枯燥乏味的人，他的身上缺少“人情味”。他的下屬極少忠誠于他，部分原因是他們不知道他是不是“有心”的人。人們覺得他每天只不過是在履行自己的角色，既沒有用他自己的心，也沒有用大家的心來開展工作。在員工們看來，他的工作速度步履緩慢、過于講究方式方法、過分思前想后，并且控制得太死。他極少下放權(quán)力，在結(jié)果或者報(bào)告“最終”公之于眾之前，他總要“再看一眼”。他以工作任務(wù)為中心，而不是以人為本。在他看來，搞好人際關(guān)系是浪費(fèi)精力?？梢韵胂瘢钟幸环N悲觀的生活態(tài)度。    在人們的眼里，鮑勃是不進(jìn)行任何交流的孤魂，“在沉默中獨(dú)自煎熬”。他盡量逃避沖突直到他不能容忍的地步，最后，只能爆發(fā)，使出他那特有的攻擊招數(shù)。他利用巧妙的譴責(zé)，并利用規(guī)章制度來實(shí)現(xiàn)對(duì)他人的控制。人們覺得他是在犧牲自己的激情和人性去成全他遵守規(guī)章制度的形象。    鮑勃在下屬中制造了一種似乎任何努力都徒勞、乏味、主動(dòng)性漸失的氛圍。冷漠的、官僚化的規(guī)章制度取代了工作環(huán)境中應(yīng)有的活力和快樂。結(jié)果是，盡管部門業(yè)績(jī)穩(wěn)定，而且偶有增長(zhǎng)，但很多下屬都離開了他，去尋找更適合自己的地方。    P2-5

編輯推薦

全球最知名的4位經(jīng)管暢銷書作者聯(lián)袂巨獻(xiàn)！全球暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》作者肯·布蘭佳歷經(jīng)7年潛心研究！亞馬遜網(wǎng)站五星級(jí)圖書！《出版周刊》年度最佳管理類圖書！如果你希望成為領(lǐng)導(dǎo)者，或者想與領(lǐng)導(dǎo)者愉快共事，那么你需要這《你適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)嗎?》。通過《你適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)嗎?》，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：☆自我改變是你最亟待解決的挑戰(zhàn)。☆即使你并沒有意識(shí)到，但是，你的價(jià)值觀、信念和個(gè)性都決定著你的成功與失敗?！赌氵m合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)嗎?》可以告訴你：★如何才能實(shí)施精彩的領(lǐng)導(dǎo)，如何才能在領(lǐng)導(dǎo)過程中體現(xiàn)出你的價(jià)值觀和個(gè)性?！锶绾螌⑷后w領(lǐng)導(dǎo)與一對(duì)一的領(lǐng)導(dǎo)方式結(jié)合在一起?！锶绾吾尫拍銖奈匆庾R(shí)到的個(gè)人特質(zhì)與精力?！镏匦曼c(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)的精神，并構(gòu)建更為強(qiáng)大、更為有效和更為令人歡欣鼓舞的組織。通過閱讀《你適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)嗎》，將你內(nèi)在出色的領(lǐng)導(dǎo)潛力釋放出來。

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