薪酬管理

前言

　　改革開放30年來，中國市場不斷完善，經(jīng)濟飛速發(fā)展，人們在創(chuàng)造價值、積累財富的同時，分配問題將變得尤為重要。微觀企業(yè)主要是通過薪酬管理來解決分配問題。事實上，薪酬管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中最復(fù)雜，也最為敏感的核心領(lǐng)域，它牽涉到雇員、雇主、股東、工會、政府等多方利益主體，這就要求企業(yè)在薪酬分配過程中，必須明確界定各個利益相關(guān)者，并針對他們不同的利益訴求，差異化對待。企業(yè)是一個開放的經(jīng)濟實體，制定薪酬制度和實施薪酬戰(zhàn)略，除了要細(xì)分利益相關(guān)者外，還需要研究企業(yè)自身薪酬制度和外界環(huán)境的匹配問題。無視法律環(huán)境、地域因素，對競爭對手分析不夠深入的企業(yè)，終將遭到市場的淘汰。薪酬從本質(zhì)上看，體現(xiàn)的是企業(yè)與員工利益的交換關(guān)系，員工付出勞動，企業(yè)為員工支付薪酬。但是對薪酬的理解不能僅僅停留在這一層次上。首先，薪酬是激勵的載體。過去一直強調(diào)物質(zhì)激勵，現(xiàn)在看來，這顯然是不夠的，因為員工需要層次在上升，還必須加上精神激勵，這也是全面薪酬所要體現(xiàn)的主旨。其次，薪酬是企業(yè)在市場上的信號。薪酬水平越高，表明企業(yè)的資金越雄厚，企業(yè)對人才的吸引力就越大。再次，薪酬是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的工具。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)對未來全局性和長遠(yuǎn)問題的謀劃，它決定了企業(yè)的發(fā)展方向。薪酬能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，是因為管理者通過薪酬，能強化員工態(tài)度和認(rèn)知，塑造員工行為，增進(jìn)工作績效，通過薪酬，能向員工傳遞一種價值觀念和道德規(guī)范，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工凝聚力和對企業(yè)的歸屬感。最后，薪酬還支撐著組織變革，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的職能模塊之一。權(quán)變理論認(rèn)為沒有也不可能有一個適用于所有企業(yè)的完美薪酬制度，薪酬制度設(shè)計必須建立在企業(yè)對宏觀環(huán)境、中觀行業(yè)和微觀企業(yè)戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)之上。企業(yè)中不同群體之間的薪酬體系應(yīng)該有所不同，應(yīng)針對不同的職位種類，設(shè)計不同的薪酬體系。

內(nèi)容概要

　　《21世紀(jì)工商管理類專業(yè)主干課系列教材：薪酬管理》在對中外現(xiàn)有薪酬理論進(jìn)行深入分析和細(xì)致總結(jié)的基礎(chǔ)之上，形成了自己的邏輯體系和編寫特色：1.定位明確?！?1世紀(jì)工商管理類專業(yè)主干課系列教材：薪酬管理》的編寫立足人力資源管理學(xué)科背景，從微觀企業(yè)角度闡述薪酬管理，另外還考慮到管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)分析薪酬管理的優(yōu)勢所在，將兩者加以綜合運用。2.內(nèi)容完整?！?1世紀(jì)工商管理類專業(yè)主干課系列教材：薪酬管理》共4篇12章，基本涵蓋了企業(yè)薪酬管理領(lǐng)域的主要內(nèi)容。3.體系清晰?！?1世紀(jì)工商管理類專業(yè)主干課系列教材：薪酬管理》總的體系是在薪酬戰(zhàn)略的宏觀指導(dǎo)下，確定企業(yè)薪酬制度，為了突出薪酬體系的重要性，在第3篇重點闡述薪酬體系，最后到實施薪酬制度，達(dá)到薪酬目標(biāo)。在章節(jié)安排上，每篇詳略得當(dāng)，均包含重點章節(jié)，如第1篇的第3章薪酬戰(zhàn)略，第2篇的第6章員工福利與津貼制度，第3篇的第7章薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)、第8章基于職位的薪酬體系設(shè)計，第4篇的第12章特殊主體薪酬管理，從而做到了重點突出。4.觀點新穎?！?1世紀(jì)工商管理類專業(yè)主干課系列教材：薪酬管理》內(nèi)容豐富，博采眾家之長，添加了很多薪酬管理當(dāng)前的研究熱點，如寬帶薪酬、彈性福利、總薪酬、結(jié)構(gòu)薪酬以及基于員工的薪酬體系設(shè)計等內(nèi)容。5.知行統(tǒng)一?！?1世紀(jì)工商管理類專業(yè)主干課系列教材：薪酬管理》一方面突出薪酬管理理論的重要性，另一方面強調(diào)實踐性和可操作性，旨在說明要真正掌握薪酬管理的內(nèi)容，既要有理論的高度，又要有實踐的深度，做到理論與實踐相結(jié)合。《21世紀(jì)工商管理類專業(yè)主干課系列教材：薪酬管理》既可以作為高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)和經(jīng)濟管理類專業(yè)學(xué)生的基礎(chǔ)教材，也可以作為企事業(yè)單位管理者的參考書和培訓(xùn)教材。

書籍目錄

第1篇　薪酬管理總論第1章　薪酬概述學(xué)習(xí)目標(biāo)1.1　薪酬內(nèi)涵及相關(guān)概念界定1.2　薪酬管理概述1.3　薪酬管理法律環(huán)境及當(dāng)前研究熱點本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第2章　薪酬理論學(xué)習(xí)目標(biāo)2.1　薪酬決定理論2.2　薪酬差別理論2.3　薪酬分配理論2.4　薪酬激勵理論本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第3章　薪酬戰(zhàn)略學(xué)習(xí)目標(biāo)3.1　戰(zhàn)略性薪酬管理的提出3.2　薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與制定3.3　薪酬戰(zhàn)略的匹配與模型本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第2篇　薪酬制度微觀構(gòu)成第4章　基本薪酬制度學(xué)習(xí)目標(biāo)4.1　基本薪酬制度概述4.2　基本薪酬制度類型4.3　基本薪酬制度的具體形式本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第5章　績效及激勵薪酬制度學(xué)習(xí)目標(biāo)5.1　績效與薪酬的基本論述5.2　績效及激勵薪酬的運用5.3　長期激勵薪酬概述本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第6章　員工福利與津貼制度學(xué)習(xí)目標(biāo)6.1　福利與津貼制度概述6.2　幾種福利項目的選擇6.3　津貼制度6.4　福利設(shè)計本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第3篇　薪酬體系構(gòu)建、運行及調(diào)整第7章　薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)目標(biāo)7.1　工作分析7.2　職位評價本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第8章　基于職位的薪酬體系設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)8.1　薪酬設(shè)計概述8.2　薪酬調(diào)查8.3　薪酬縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計8.4　薪酬橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第9章　基于員工的薪酬體系設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)9.1　基于員工的薪酬體系的興起及相關(guān)概念界定9.2　技能薪酬體系設(shè)計9.3　能力薪酬體系設(shè)計9.4　實施基于技能與能力的薪酬體系遇到的問題本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第10章　薪酬系統(tǒng)運行及調(diào)整學(xué)習(xí)目標(biāo)10.1　薪酬成本管理10.2　薪酬系統(tǒng)監(jiān)控和診斷10.3　薪酬調(diào)整本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第4篇　薪酬支付及特殊主體薪酬管理第11章　薪酬支付管理學(xué)習(xí)目標(biāo)11.1　薪酬支付形式11.2　薪酬支付藝術(shù)11.3　員工薪酬自我設(shè)計——自助式薪酬本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題第12章　特殊主體薪酬管理學(xué)習(xí)目標(biāo)12.1　管理人員薪酬管理12.2　銷售人員薪酬管理12.3　其他特殊主體薪酬管理本章小結(jié)本章案例復(fù)習(xí)思考題主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　2．2．3 人力資本理論　　人力資本理論是近幾十年來經(jīng)濟學(xué)的重大發(fā)現(xiàn)之一，這一理論的提出者西奧。舒爾茨也因此獲得1980年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。人力資本理論不僅對經(jīng)濟學(xué)中的投資經(jīng)濟、公共財政等領(lǐng)域產(chǎn)生了重大的影響，同時，也對收入分配產(chǎn)生了重要影響?！　?）人力資本理論的產(chǎn)生與發(fā)展過程　　1935年，美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什在《人力資本觀》一書中，首次對人力資本概念作出了正式闡釋，并通過個人教育費用和個人收益相比較計算了教育的經(jīng)濟效益。1960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟學(xué)年會上發(fā)表了題為《人力資本投資》的演講，轟動了西方經(jīng)濟學(xué)界，人力資本也逐漸形成了理論體系，成為一種學(xué)說。　　舒爾茨認(rèn)為，人力資本是經(jīng)過投資形成的，凝結(jié)在人身上的知識、技能、健康等要素及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。人力資本是社會進(jìn)步的決定性因素，一國人力資本存量越大，人力資源質(zhì)量（人口受教育程度、科技文化水平和生產(chǎn)能力）越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出或勞動生產(chǎn)率就越高。舒爾茨不僅第一次明確地闡述了人力資本理論，使人力資本理論成為經(jīng)濟學(xué)上的一個新的門類，而且進(jìn)一步研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率以及教育對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)做了定量分析。由于這些貢獻(xiàn)，他也被譽為“人力資本之父”?！　≡谑鏍柎闹?，加里貝克爾進(jìn)一步闡述了人力資本理論。在《人力資本》一書中，貝克爾分析了正規(guī)教育的成本和收益問題，還重點討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟意義，也研究了人力資本投資與個人收入分配的關(guān)系，將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來，從微觀方面對人力資本理論進(jìn)行了分析。他在人力資本形成方面，在教育、培訓(xùn)和其他人力資本投資方面的研究成果，被認(rèn)為具有開拓意義。

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