激勵契約不完備性與組織文化

內(nèi)容概要

　　本書的邏輯思路是：在厘清了國內(nèi)外有關(guān)激勵理論的基礎(chǔ)上，從企業(yè)契約理論、代理理論、人力資本理論、社會資本理論以及心理激勵理論的理念出發(fā)，探究了被激勵者目標(biāo)、行動與結(jié)果關(guān)系、產(chǎn)品質(zhì)量考核以及履約過程等因素與組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵契約的不完備性的關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)組織文化對不完備激勵契約的彌補(bǔ)功能。為此，本書共分3篇10章。    第1篇為不完備契約的理論基礎(chǔ)，包括第1、第2和第3章。第1章簡要說明了本書研究的目的，評述了國內(nèi)外有關(guān)激勵理論的研究成果，介紹了本書研究的基本內(nèi)容和所采用的主要研究方法；第2章簡述了企業(yè)契約理論、代理理論以及人力資本理論，為研究組織內(nèi)激勵契約提供了經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)，同時(shí)簡述了社會資本理論和互惠行為、社會認(rèn)可、特殊任務(wù)等心理學(xué)實(shí)驗(yàn)成果，為研究組織內(nèi)的激勵契約提供了社會學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)；第3章介紹了契約的起源及其發(fā)展，分析了契約的不完備性是由行為人的有限理性、信息的不對稱與不完全、交易成本以及不確定性因素造成的，進(jìn)而闡明了組織內(nèi)作為契約的一種的人工設(shè)計(jì)的激勵契約注定是不完備的。    第2篇為不完備契約的深層原因，包括第4、第5、第6和第7章。第4章從被激勵者目標(biāo)的多元化與激勵形式的局限性角度闡述了組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵契約不完備性原因；第5章從行動與結(jié)果間關(guān)系的不確定性角度闡述了組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵契約不完備性原因；第6章從產(chǎn)品質(zhì)量考核角度闡述了組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵契約不完備性原因；第7章從履約過程中存在問題的角度闡述了組織內(nèi)人工設(shè)計(jì)的激勵契約不完備性原因。    第3篇為不完備契約的文化彌補(bǔ)，包括第8、第9和第10章。第8章討論文化的概念及其文化作用的二重性，指出組織文化激勵是不完備性契約的最好補(bǔ)充；第9章指出組織文化是由精神文化、制度文化和物質(zhì)文化構(gòu)成，并對組織文化構(gòu)成要素的激勵效果進(jìn)行比較；第10章指出信任對組織文化的重要性，并對組織信任進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究。    本書力圖從跨學(xué)科的角度探討人工建立的微觀組織的激勵契約的不完備性問題，而且，本書主要考慮的是對組織內(nèi)一般員工的激勵而不是對經(jīng)營管理層的激勵。領(lǐng)導(dǎo)是舟，員工是水，水能載舟，也能覆舟。但愿本書的研究成果能為在實(shí)踐中設(shè)計(jì)和選擇更合理的激勵契約提供有效的咨詢信息。

書籍目錄

第1篇  不完備契約的理論基礎(chǔ)　第1章　導(dǎo)論　　1.1　問題的提出　　1.2　文獻(xiàn)綜述　　1.3　本書的研究內(nèi)容與研究方法　第2章　激勵契約設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)　　2.1　經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)　　2.2　其他學(xué)科基礎(chǔ)　第3章　契約與契約的不完備性　　3.1　契約的起源及其發(fā)展　　3.2　契約的種類　　3.3　契約不完備性原因第2篇　不完備契約的深層原因　第4章　被激勵者目標(biāo)多元化與激勵形式局限性　　4.1　被激勵者目標(biāo)多元化　　4.2　“經(jīng)濟(jì)人”與經(jīng)濟(jì)激勵理論模型　　4.3　激勵契約形式的局限性　第5章　行動與結(jié)果間關(guān)系的不確定性　　5.1　激勵報(bào)酬模型　　5.2　行動的不可觀察性　　5.3　結(jié)果的多因素性和隨機(jī)性　第6章　產(chǎn)品質(zhì)量考核問題　　6.1　單一產(chǎn)品質(zhì)量考核　　6.2　多種產(chǎn)品加總的質(zhì)量考核　　6.3　團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品分解　第7章　履約過程中的問題　　7.1　契約的不可理解性　　7.2　履約障礙　　7.3　影響成本第3篇  不完備契約的文化彌補(bǔ)　第8章　組織文化的激勵作用　　8.1　文化的概念　　8.2　文化作用的二重性　　8.3　組織文化的激勵作用　第9章　組織文化不同構(gòu)成要素的激勵效果　　9.1　組織文化不同構(gòu)成要素的激勵　　9.2　組織文化不同構(gòu)成要素的激勵效果比較　第10章　組織信任的實(shí)驗(yàn)研究　　10.1　信任對組織的重要性　　10.2　組織信任的實(shí)驗(yàn)研究參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　第1篇　不完備契約的理論基礎(chǔ)　　第2章　激勵契約設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)　　本章簡述企業(yè)契約理論、代理理論以及人力資本理論，為研究組織內(nèi)的激勵契約提供經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)；同時(shí)簡述社會資本理論，互惠行為、社會認(rèn)可及特殊任務(wù)等心理學(xué)實(shí)驗(yàn)成果，為研究組織內(nèi)的激勵契約提供社會學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)。　　2.1　經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)　　2.1.1　企業(yè)契約理論　　契約是指當(dāng)事人在地位平等、意志自由的前提下，各方為改進(jìn)自己的經(jīng)濟(jì)狀況而在交易過程中確立的一種權(quán)利流轉(zhuǎn)的關(guān)系。在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的世界里，企業(yè)理論僅僅是一個完全競爭市場條件下的價(jià)格理論，契約所涉及的交易是瞬間完成的，所以契約都是簡單和完備的，也是不重要的。直至1937年，科斯（Coase）發(fā)表了《企業(yè)的性質(zhì)》一文，從而開創(chuàng)了企業(yè)契約理論的先河。企業(yè)契約理論的要義可以概括為：企業(yè)的契約性、契約的不完備性以及由此導(dǎo)致的所有權(quán)的重要性。　　現(xiàn)代企業(yè)理論的一個基本命題是：企業(yè)是一系列契約的組合，是個人之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式。企業(yè)契約可以劃分為兩類：一是正式契約，分為適用于所有企業(yè)的“通用契約”和只適用于單個企業(yè)的“特殊契約”。前者包括由政府頒布的一整套法律、條例，后者包括企業(yè)章程、條例，以及一系列具體的契約。二是非正式契約，是指由文化、社會習(xí)慣等形成的行為規(guī)范，這些規(guī)范沒有在正式的契約中寫明，從而不具有法律上的可執(zhí)行性，但卻實(shí)實(shí)在在地起作用?！　∑髽I(yè)契約與市場契約相比較有共性，也有各自的特性。就契約本身而言，企業(yè)與市場的區(qū)別主要在于契約的完備性程度不同。盡管絕對完備的契約幾乎沒有，但相對而言，市場可以說是一種完備的契約，而企業(yè)則是一種不完備的契約。　　完備的契約指的是這樣一種契約，它能準(zhǔn)確地描述與交易有關(guān)的所有未來可能出現(xiàn)的狀態(tài)，以及每種狀況下契約各方的權(quán)利和責(zé)任。對比之下，如果一個契約不能準(zhǔn)確地描述與交易有關(guān)的所有未來可能出現(xiàn)的狀態(tài)以及每種狀態(tài)下契約各方的權(quán)利和責(zé)任，那么這個契約就是不完備契約。簡單地說，不完備契約就是一個留有“漏洞”的契約。由于有“漏洞”，不完備契約常常不具有法律上的可執(zhí)行性。

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