出版時(shí)間:2008-6 出版社:科學(xué)出版社 作者:王沛 頁數(shù):254
內(nèi)容概要
現(xiàn)代人事測評(píng)技術(shù)是心理學(xué)理論在現(xiàn)代社會(huì)中應(yīng)用的重要領(lǐng)域之一。較之傳統(tǒng)人事管理方式而言,其更具嚴(yán)格性、系統(tǒng)性和科學(xué)性,能夠全方位、深層次地真實(shí)反映出人才的綜合素質(zhì),被人形象地喻為“人才試金石”。 本書以人事測評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的功效與應(yīng)用為邏輯主線,將人員招聘、績效考評(píng)和人員培訓(xùn)有序地串聯(lián)起來,在挖掘人事測評(píng)深層涵義的同時(shí),幫助從事人事管理的工作者快速熟悉其應(yīng)用程序。全書既可用于理論研究,又具有一定的實(shí)際操作價(jià)值。 本書的閱讀對(duì)象為高校人力資源管理專業(yè)的本科生和研究生、從事人事測評(píng)實(shí)際工作的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的工作人員,亦可以是非專業(yè)的招聘者,以及對(duì)人事測評(píng)感興趣的讀者。
書籍目錄
第1篇 知識(shí)篇 第1章 人事測評(píng)概述 1.1 人事測評(píng)的含義及其基本范疇 1.1.1 人事測評(píng)的含義 1.1.2 人事測評(píng)的基本范疇 1.2 人事測評(píng)的類型及其理論基礎(chǔ) 1.2.1 人事測評(píng)的類型 1.2.2 現(xiàn)代人事測評(píng)的理論基礎(chǔ) 1.3 人事測評(píng)的功能及其作用 1.3.1 現(xiàn)代人事測評(píng)的功能 1.3.2 現(xiàn)代人事測評(píng)的作用 第2章 現(xiàn)代人事測評(píng)方法簡介 2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn) 2.1.1 心理測驗(yàn)的含義 2.1.2 心理測驗(yàn)的種類 2.2 面試(Interview) 2.2.1 面試的類型 2.2.2面試的程序 2.2.3 面試的特點(diǎn) 2.3 評(píng)價(jià)中心 2.3.1 什么是評(píng)價(jià)中心 2.3.2 適用范圍 2.3.3 測評(píng)方式 2.3.4 評(píng)價(jià)中心的主要形式 2.3.5 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) 2.3.6 評(píng)價(jià)中心的實(shí)施程序 第3章 人事測評(píng)的歷史及現(xiàn)狀 3.1 人事測評(píng)在我國古代的發(fā)展歷史 3.1.1 中國古代人事測評(píng)的發(fā)展階段 3.1.2 中國古代人事測評(píng)思想 3.1.3 中國古代人事測評(píng)的主要方法 3.1.4 我國古代使用的測評(píng)技術(shù) 3.2 人事測評(píng)在國外的發(fā)展歷史 3.2.1 萌芽階段(18世紀(jì)末期-19世紀(jì)末期) 3.2.2 形成階段(20世紀(jì)初-20世紀(jì)30年代) 3.2.3 發(fā)展階段(20世紀(jì)40年代-20世紀(jì)60年代) 3.2.4 成熟階段(20世紀(jì)60年代之后) 3.3 現(xiàn)代人事測評(píng)在我國的發(fā)展?fàn)顩r 3.3.1 現(xiàn)代人事測評(píng)在我國的發(fā)展過程 3.3.2 我國人事測評(píng)技術(shù)發(fā)展中存在的問題及解決措施第2篇 流程篇 第4章 前期人員招聘 4.1 工作分析 4.1.1工作分析的概念與發(fā)展 4.1.2 工作分析的目的與重要意義 4.1.3 工作分析的內(nèi)容 4.1.4 工作分析的基本方法 4.1.5 工作分析的基本流程 4.1.6 如何進(jìn)行工作分析 4.2 勝任特征模型的建構(gòu) 4.2.1 “勝任特征”(Competency)的起源 4.2.2 “勝任特征”的定義 4.2.3 “勝任特征”的類型 4.2.4 勝任特征模型(Competency Model)建立的流程 4.2.5 勝任特征模型的作用 4.2.6 勝任特征模型開發(fā)的方法 4.2.7 如何開發(fā)勝任特征模型 4.3 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)及操作 4.3.1 什么是結(jié)構(gòu)化面試 4.3.2 為什么要進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試 4.3.3 結(jié)構(gòu)化面試的類型 4.3.4 如何進(jìn)行行為描述性面試 4.3.5 如何進(jìn)行情景性面試 4.3.6 實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試需要注意的問題 4.3.7 結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用案例 第5章 中期績效評(píng)價(jià) 5.1 績效評(píng)價(jià)概述 5.1.1 績效在測評(píng)研究中的使用 5.1.2 商業(yè)研究中的績效——含義和運(yùn)用 5.2 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì) 5.2.1 工作績效的理論模型 5.2.2 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定標(biāo)準(zhǔn) 5.2.3 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇及合成 5.2.4 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑 5.3 績效評(píng)價(jià)的實(shí)施方法 5.3.1 結(jié)果導(dǎo)向型績效評(píng)價(jià)方法 5.3.2 行為導(dǎo)向型績效評(píng)價(jià)方法 5.4 績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 5.4.1 獎(jiǎng)勵(lì) 5.4.2 調(diào)整工作配置 5.4.3 培訓(xùn) 第6章 后期人員培訓(xùn) 6.1 員工培訓(xùn)及人事測評(píng)在其中的運(yùn)用 6.1.1 員工培訓(xùn)的含義 6.1.2 員工培訓(xùn)的目的 6.1.3 員工培訓(xùn)的意義 6.1.4 員工培訓(xùn)的原則 6.1.5 員工培訓(xùn)的方法 6.1.6 員工培訓(xùn)的過程 6.2 職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)及管理 6.2.1 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的含義 6.2.2 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義 6.2.3 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則 6.2.4 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的過程 6.2.5 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理中應(yīng)注意的問題 6.2.6 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的問題分析第3篇 案例篇 第7章 企業(yè)人事測評(píng)實(shí)例及剖析 7.1 人事測評(píng)在人員招聘中的實(shí)施與應(yīng)用案例 7.1.1 案例1:國際跨國公司3M的人才招聘法 7.1.2 案例2:凱迪電力公司的大規(guī)模員工招募 7.1.3 啟示 7.2 人事測評(píng)在人員評(píng)定中的實(shí)施與應(yīng)用案例 7.2.1 案例:美島服裝公司員工工作績效測評(píng) 7.2.2 啟示 7.3 人事測評(píng)在人員培訓(xùn)、開發(fā)中的實(shí)施與應(yīng)用案例 7.3.1 案例:某知名國有商業(yè)銀行青年管理人員培訓(xùn)測評(píng) 7.3.2 啟示 7.4 人事測評(píng)在人員自我發(fā)展中的實(shí)施與應(yīng)用案例 7.4.1 企業(yè)背景 7.4.2 測評(píng)目標(biāo)及其任務(wù) 7.4.3 測評(píng)具體實(shí)施過程 第8章 公務(wù)員人事測評(píng)實(shí)例及剖析 8.1 測評(píng)體系設(shè)計(jì)目標(biāo) 8.2 測評(píng)體系設(shè)計(jì)針對(duì)對(duì)象 8.3 測評(píng)體系設(shè)計(jì)內(nèi)容 8.4 公務(wù)員測評(píng)體系實(shí)施程序 8.5 公務(wù)員測評(píng)體系人員評(píng)分辦法 8.6 公務(wù)員測評(píng)體系結(jié)果評(píng)定 8.7 公務(wù)員測評(píng)體系評(píng)定結(jié)果運(yùn)用 第9章 軍隊(duì)人事測評(píng)實(shí)例及剖析 9.1 案例:某軍軍官測評(píng)體系的設(shè)計(jì)方案 9.1.1 軍官測評(píng)體系的框架結(jié)構(gòu)及包含的主要制度規(guī)定 9.1.2 軍官測評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 9.1.3 軍官考核結(jié)果的綜合評(píng)定 9.2 軍隊(duì)人事測評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施 9.2.1 建立軍隊(duì)人事測評(píng)體系應(yīng)把握的主要原則 9.2.2 軍隊(duì)人事測評(píng)體系設(shè)計(jì)的一般步驟 9.2.3 軍隊(duì)人事測評(píng)的實(shí)施程序 9.2.4 軍官績效評(píng)價(jià)參考文獻(xiàn)
章節(jié)摘錄
第1章 人事測評(píng)概述 沒有任何決策比用人決策的影響更深遠(yuǎn),然而主管用人決策的平均成功率不高于O.333:三分之一正確;三分之一差強(qiáng)人意;三分之一錯(cuò)得離譜。 ——現(xiàn)代管理學(xué)之父:彼德·德魯克 人事測評(píng)是為現(xiàn)代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法,并且已經(jīng)逐漸成為一種了解人才、挖掘人才、使用人才的最佳手段。越來越多的管理者開始意識(shí)到,諸如員工選拔、考核等人事性決策是整個(gè)企業(yè)運(yùn)營環(huán)節(jié)中最困難、最重要的部分之一。試想,若一個(gè)企業(yè)雇用了太多資質(zhì)平庸的或較差的人,即使有再完善的計(jì)劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng),企業(yè)也不會(huì)獲得長期成功。但是,作為一門新興科學(xué),由于人事測評(píng)的知識(shí)體系具有跨學(xué)科性,因此關(guān)于人事測評(píng)的理論知識(shí)還不是為大眾所熟知。要科學(xué)認(rèn)識(shí)人事測評(píng)就必須對(duì)以下三個(gè)問題有所了解。 1.人事測評(píng)的含義及其基本范疇 2.人事測評(píng)的類型及其理論基礎(chǔ) 3.人事測評(píng)的功能及其作用 1.1 人事測評(píng)的含義及其基本范疇 古語云:“天地之間,莫貴與人?!保▽O臏,《孫臏兵法》)“觀其感變,以審長度”(劉邵,《人物志》)“為將之道,當(dāng)先知人,知人之道,當(dāng)先知心?!保ㄌK洵,《心術(shù)》)……這些古訓(xùn)無一不在試圖解說選人選才之道,即我們現(xiàn)在常說的人事測評(píng)。 1.1.1 人事測評(píng)的含義 那么,什么是人事測評(píng)?人事測評(píng)又叫“人才測評(píng)”、“人員測評(píng)”、“人員素質(zhì)測評(píng)”,它是一種選賢任能的科學(xué)方法和手段。具體而言,人事測評(píng)(Personnel Test)是指運(yùn)用先進(jìn)的理論及科學(xué)方法,對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力傾向、工作技能、人格特征和發(fā)展?jié)摿蚍侵橇σ蛩?,?shí)施測量與評(píng)估的人事管理活動(dòng)。
編輯推薦
本書從心理學(xué)的學(xué)科背景出發(fā),以心理測量的方法為依托,結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論對(duì)當(dāng)前國外人事測評(píng)技術(shù)在國內(nèi)的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行解構(gòu)??傮w來看,本書作為一本人事測評(píng)實(shí)際應(yīng)用手冊(cè),共分三篇九章。本書的特色在于,以人事測評(píng)的實(shí)際操作流程為核心、以案例為“靶子”,將內(nèi)容分為“知識(shí)篇”、“流程篇”、“應(yīng)用篇”三大部分。其中第1篇為“知識(shí)篇”,主要介紹人事測評(píng)的基本知識(shí),如人事測評(píng)的概念、方法、意義以及人事測評(píng)在國內(nèi)外發(fā)展的歷史與現(xiàn)狀;第2篇為“流程篇”,主要以實(shí)際案例為驅(qū)動(dòng),介紹人事測評(píng)的具體步驟。這一篇是本書的重點(diǎn),又分為“前期招聘階段”、“中期績效考核階段”和“后期培訓(xùn)階段”三章,從縱向動(dòng)態(tài)發(fā)展的角度解構(gòu)了人事測評(píng)的實(shí)際操作過程;第3篇為“應(yīng)用篇”,在流程篇的基礎(chǔ)上,全方位、綜合性地介紹了人事測評(píng)的方法。
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