職業(yè)晉升如何落地

前言

　　作為專業(yè)的人力資源管理咨詢公司，近十年來，我們曾為300多家企業(yè)提供過專業(yè)的人力資源管理咨詢服務(wù)。2004年，我們針對這些企業(yè)中高層管理人員以及骨干員工離職原因進行了一次大規(guī)模的調(diào)查，其結(jié)果大大出乎我們的意料。調(diào)查結(jié)果顯示：僅有21％的人離職主要是因為薪酬福利，而50％以上的人是因為對職業(yè)發(fā)展前途不滿意。具體表現(xiàn)為企業(yè)沒有為員工進行職業(yè)晉升規(guī)劃，員工看不到職業(yè)發(fā)展的方向，也沒有清晰的晉升目標?！　　叭瞬烹y留”這幾乎是我們的大多數(shù)咨詢客戶的心聲。由于各企業(yè)管理崗位數(shù)量有限，一些有抱負有專業(yè)技能的人才由于無法晉升到經(jīng)理或者更高級別的管理崗位而覺得前途渺茫。我們服務(wù)過的一些知名企業(yè)的人力資源管理者都曾無奈地向我們抱怨道：員工的流動率太高了。特別是一些具備專業(yè)技能的人才看到晉升無望，或者跳槽到了別的企業(yè)，或者失去斗志，工作績效越來越低。而事實上，并不是所有的人都具備管理能力，有些人更適合在自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域中做精做深。然而，如果一個企業(yè)無法給這些專業(yè)人才提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，人才的不斷流失也是在所難免了。　　深有感觸之余，我們也日益感覺到肩上的擔子越來越重。鑒于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，強烈的使命感使然，我們想盡快、盡好地幫助企業(yè)建立一套科學、規(guī)范、落地的員工職業(yè)晉升體系，因為我們深知頻繁的員工離職對企業(yè)來說將意味著什么?！　r至今日，我們都清楚地認識到隨著世界經(jīng)濟一體化的加劇，企業(yè)之間的競爭也在加劇。但歸根到底，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。

內(nèi)容概要

　　本書針對企業(yè)管理職位有限與員工晉升需求之間的矛盾，按照建立多重職業(yè)發(fā)展通道的理念，為企業(yè)設(shè)計了一套員工職業(yè)晉升的體系。通過職業(yè)化流程的方式的管理，建立科學、規(guī)范的職業(yè)晉升通道，為員工架構(gòu)了晉升的階梯?！　【幷咄ㄟ^穿插案例講解，使全書具有縝密的系統(tǒng)性、邏輯性以及很強的實操性。　　本書適合企業(yè)中高層管理人員、從事人力資源管理的從業(yè)者、企業(yè)培訓師等閱讀。

作者簡介

　　胡八一博士，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、首席顧問，曾任松下電器人事處處長、杜邦公司人力資源總監(jiān)，中山大學、華南理工大學EMBA特邀導師，時代光華特邀講師。　　《世界經(jīng)理人》、《人力資源管理》、《南方企業(yè)家》、《人力資源報》等多家媒體特聘顧問。CCTV、東方衛(wèi)視、東南衛(wèi)視等電視臺特邀人力資源現(xiàn)場點評專家?！　≈饕獦s譽：　　◆2008年金牌培訓師　　◆2007年中國人力資源行業(yè)十大風云人物　　◆2006年全國人力資源管理杰出英才　　◆2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物　　◆2004年全國十大杰出咨詢師　　◆2003年全國十大培訓師　　◆2002年人力資源技術(shù)杰出貢獻獎　　主要著作：　　◆《8+1績效量化考核技術(shù)》　　◆《8+1績效量化案例精選》　　◆《三三制薪酬設(shè)計案例精選》　　◆《崗位說明書案例精選》　　◆《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計案例精選》　　◆《激勵員工全攻略》　　◆《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與運用案例精選》　　◆《人力資源規(guī)劃實務(wù)》　　◆《一克托文化》　　◆《縱橫人心》

書籍目錄

第一章 員工職業(yè)晉升設(shè)計概述 1第一節(jié) 員工職業(yè)化與員工職業(yè)晉升設(shè)計的涵義 1第二節(jié) 員工職業(yè)晉升設(shè)計的目的 3第三節(jié) 員工職業(yè)晉升設(shè)計的原則 6第四節(jié) 員工職業(yè)晉升流程 10第二章 員工職業(yè)晉升設(shè)計的基本思路 21第一節(jié) 建立多重職業(yè)發(fā)展通道 21第二節(jié) 讓員工明確職業(yè)發(fā)展的方向 28第三節(jié) 引導員工正確做事 30第三章 員工職業(yè)晉升通道設(shè)計 35第一節(jié) 晉升通道設(shè)計的原則 35第二節(jié) 晉升通道設(shè)計的方法 39第三節(jié) 晉升通道設(shè)計體現(xiàn)雙向職業(yè)發(fā)展 47第四章 確定員工職業(yè)晉升的三大標準 55第一節(jié) 任職資格標準 55第二節(jié) 能力素質(zhì)標準 64第三節(jié) 績效標準 80第五章 晉升三大標準的關(guān)鍵要素 95第一節(jié) 確定晉升的資格和能力要項的維度 95第二節(jié) 確定晉升的資格和能力要項的等級 105第三節(jié) 確定晉升的各類別崗位能力的權(quán)重 117第四節(jié) 配分 118第五節(jié) 確定評分標準 121第六章 員工職業(yè)晉升評估 125第一節(jié) 晉升評估準備 125第二節(jié) 晉升資格評估 129第三節(jié) 能力素質(zhì)評估 135第四節(jié) 績效考評 155第五節(jié) 不斷修訂和完善考評項目及標準 160第七章 員工職業(yè)晉升測試 163第一節(jié) 筆試 163第二節(jié) 面試 170第三節(jié) 情景模擬測試 180第四節(jié) 工作試用 187第八章 員工職業(yè)晉升級別確定 189第一節(jié) 級別確定 189第二節(jié) 級別晉升 195第三節(jié) 晉升審核 199第四節(jié) 結(jié)果公布 201第五節(jié) 晉升實行 203第九章 員工職業(yè)晉升設(shè)計調(diào)控 217第一節(jié) 晉升設(shè)計控制 217第二節(jié) 晉升設(shè)計調(diào)整 232第十章 員工職業(yè)晉升設(shè)計應(yīng)用 239第一節(jié) 職位/級別晉升 239第二節(jié) 薪資調(diào)整 242第三節(jié) 績效管理 245第四節(jié) 員工激勵 248參考文獻 251

章節(jié)摘錄

　　比如，從業(yè)務(wù)代表晉升為業(yè)務(wù)主管，他所要獲得的新的專業(yè)知識將涉及銷售管理、培訓、考核、計算機操作水平等。同樣，如果要從業(yè)務(wù)主管晉升為銷售經(jīng)理，則所要獲得的新的專業(yè)知識將涉及市場營銷、基本的人力資源管理（如招聘、員工關(guān)系處理等）、基本財務(wù)知識、基本法律常識等。這個積累是需要一定的過程的，在達到晉升的目標之前，員工必須自覺地按照職業(yè)標準和要求正確地做事，加強業(yè)務(wù)規(guī)范性，只有如此，才能為晉升到更高職級奠定堅實基礎(chǔ)。　　多重職業(yè)發(fā)展通道的晉升體系的作用之一就是能引導員工沿著企業(yè)所期望的發(fā)展方向正確地做事，引導過程分為三步?！　〉谝徊剑簳x升前——職級初定測評要求的指引。　　員工職業(yè)晉升體系的建立，改變了很多企業(yè)以前職位管理層級簡單、以領(lǐng)導主觀判斷為標準、員工晉升通道混沌一片的現(xiàn)象。在員工職業(yè)晉升設(shè)計中，如果某企業(yè)以前從來沒有為員工定過職級，那么，首先要對員工現(xiàn)處何種職級進行測定?！　≡趯T工職級初定的測評中，由人力資源部門組織這些員工在合適的時間進行基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能的綜合測試，然后對照各職級的不同要求，給每一位參加測評的員工定級。在此過程中，員工通過綜合測試，就可以明確如果想達到晉升的目標，就必須按照企業(yè)的要求進行日常的工作，使自己的知識、經(jīng)驗不斷得到積累，專業(yè)技能不斷地得到提升?！　〉诙剑簳x升中——綜合考評指標的導引?！　〗?jīng)過一段時間，一般定為一年，當員工達到一定的知識、經(jīng)驗的積累和專業(yè)技能的提升后，就可以參加晉升的綜合考評?！　〈舜尉C合考評涉及員工的任職資格、能力素質(zhì)和績效標準三項要求。這三項要求指出和規(guī)范了員工晉升所要達到的知識、經(jīng)驗和技能的總和，強調(diào)了晉升崗位或級別的能力素質(zhì)要求及績效標準。結(jié)果分為兩種情況：一是員工表現(xiàn)優(yōu)秀，順利晉升；二是員工在某些方面還稍有欠缺，暫不晉升。

編輯推薦

　　職業(yè)晉升設(shè)計——幫助企業(yè)規(guī)范晉升的類別和途徑，明確員工晉升的條件，點燃員工的激情，促使他們?yōu)槠髽I(yè)的愿景獻自己的滿腔熱情?！　槭裁磫T工看不到職業(yè)發(fā)展的方向，也沒有清晰的晉升目標？　　為什么員工的流動率過高，企業(yè)無法留住有用人才？　　為什么員工失去斗志，工作績效越來越低？　　人力資源管理中的種種疑問，本書將為你詳盡解答，以幫助企業(yè)建立一套科學、規(guī)范、落地的員工職業(yè)晉升體系?！　?/pre>





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