招聘、面試與錄用管理實務(wù)手冊

內(nèi)容概要

　　本書從企業(yè)招聘的實際出發(fā)，按照招聘工作流程，對每一個招聘環(huán)節(jié)都進行了詳細說明，并提供了相應(yīng)的模板和工具。書中的具體內(nèi)容包括工作分析、招聘的方法與流程、筆試、面試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心、員工錄用等方案的設(shè)計以及大量具體的實務(wù)操作范例。
　　本書適合企業(yè)人力資源管理人員(尤其是招聘專員)、企業(yè)培訓(xùn)師、咨詢師、行政管理人員以及高校相關(guān)專業(yè)師生閱讀和使用。

作者簡介

孫宗虎，北京弗布克管理咨詢有限公司總經(jīng)理，知名人力資源管理實戰(zhàn)派學(xué)者，高級咨詢顧問、數(shù)位學(xué)習(xí)顧問。11年來一直從事企業(yè)人力資源管理實務(wù)方面的研究與開發(fā)工作，在企業(yè)人力資源管理咨詢、企業(yè)E—learning培訓(xùn)課程開發(fā)、企業(yè)培訓(xùn)教材與課程開發(fā)、大學(xué)管理課程課件開發(fā)、數(shù)位教學(xué)與學(xué)習(xí)設(shè)計等方面具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。 李艷，北京弗布克管理咨詢有限公司人力資源管理課程開發(fā)師，主要從事人力資源管理課程開發(fā)、課件開發(fā)、培訓(xùn)模塊設(shè)計等工作。

書籍目錄

第一章　招聘與選拔的準(zhǔn)備　
　第一節(jié)　崗位分析　
　　一、什么是崗位分析　
　　二、崗位分析的作用　
　　三、崗位分析的內(nèi)容　
　　四、崗位分析的方法　
　　五、崗位說明書的編制　
　第二節(jié)　人力資源規(guī)劃　
　　一、人力資源規(guī)劃的流程　
　　二、人力資源需求預(yù)測　
　　三、人力資源供給預(yù)測　
　　四、人力資源供需平衡分析　
　第三節(jié)　制訂招聘計劃　
　　一、招聘時間的選擇　
　　二、招聘渠道的選擇　
　　三、篩選人數(shù)的確定　
　　四、招聘經(jīng)費的預(yù)算　
　　五、編制招聘計劃表　
　第四節(jié)　招聘文書與工具　
　　一、人力資源規(guī)劃方案　
　　二、各類招聘工具表單　
第二章　招聘的方法和流程　
　第一節(jié)　制定招聘策略　
　　一、招聘計劃的內(nèi)容　
　　二、招聘策略的選擇　
　第二節(jié)　選擇招聘的渠道　
　　一、內(nèi)部招聘渠道　
　　二、外部招聘渠道　
　　三、不同招聘渠道的比較　
　第三節(jié)　招聘流程　
　　一、確定人員需求　
　　二、制訂招聘計劃　
　　三、應(yīng)聘人員甄選　
　　四、錄用與辭謝　
　　五、招聘工作評估　
　第四節(jié)　控制招聘成本　
　　一、招聘成本的核算　
　　二、招聘成本影響因素　
　　三、招聘成本的控制　
　第五節(jié)　企業(yè)招聘成本核算實操演練　
　　一、企業(yè)招聘成本核算案例　
　　二、不同方式的招聘成本核算　
第三章　招聘的實施與評估　
　第一節(jié)　招聘的準(zhǔn)備　
　　一、確定招聘實施人員　
　　二、制定招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)　
　第二節(jié)　人員的篩選　
　　一、發(fā)布招聘信息　
　　二、篩選求職簡歷　
　　三、面試、筆試考核　
　第三節(jié)　招聘評估與總結(jié)　
　　一、招聘評估的內(nèi)容　
　　二、招聘工作的總結(jié)　
　第四節(jié)　招聘管理制度與文書　
　　一、招聘管理制度　
　　二、招聘工作總結(jié)　
第四章　筆試　
　第一節(jié)　筆試程序　
　　一、筆試試題編制原則　
　　二、筆試實施程序　
　第二節(jié)　筆試試題的編制　
　　一、筆試的內(nèi)容　
　　二、筆試題題型　
　　三、不同崗位試題范例　
　第三節(jié)　筆試實施文書與工具　
　　一、筆試測試實施方案　
　　二、不同能力筆試題匯編　
第五章　面試　
　第一節(jié)　面試的程序與技巧　
　　一、面試的實施程序　
　　二、面試提問方式與技巧　
　　三、考官面試時的注意事項　
　　四、面試中應(yīng)避免的誤區(qū)　
　第二節(jié)　面試方法與試題編制　
　　一、面試的方法　
　　二、面試測評內(nèi)容與試題設(shè)計　
　　三、不同崗位面試試題的編制　
　第三節(jié)　面試制度與問題題庫　
　　一、面試甄選制度　
　　二、10類崗位面試題及案例　
第六章　結(jié)構(gòu)化面試　
　第一節(jié)　結(jié)構(gòu)化面試概述　
　　一、結(jié)構(gòu)化面試的特點　
　　二、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計　
　　三、結(jié)構(gòu)化面試試題題型　
　　四、結(jié)構(gòu)化面試的程序　
　第二節(jié)　結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備　
　　一、面試的準(zhǔn)備　
　　二、考官的準(zhǔn)備　
　　三、試題的編制　
　　四、其他準(zhǔn)備　
　第三節(jié)　結(jié)構(gòu)化面試的實施與評價　
　　一、結(jié)構(gòu)化面試實施的注意事項　
　　二、結(jié)構(gòu)化面試的效果評估　
　第四節(jié)　結(jié)構(gòu)化面試文書與工具　
　　一、結(jié)構(gòu)化面試實施方案　
　　二、結(jié)構(gòu)化面試問題題庫　
第七章　評價中心　
　第一節(jié)　評價中心簡介　
　　一、評價中心的特點　
　　二、評價中心技術(shù)常用方法　
　　三、評價中心的實施　
　第二節(jié)　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論　
　　一、評估標(biāo)準(zhǔn)　
　　二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型　
　　三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點　
　　四、無領(lǐng)導(dǎo)小組的實施　
　第三節(jié)　公文筐測試　
　　一、評估要素　
　　二、公文筐測試的特點　
　　三、公文筐測試的操作　
　第四節(jié)　評價中心實施方案與案例　
　　一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施方案　
　　二、公文筐測試案例　
第八章　員工錄用　
　第一節(jié)　作出錄用決策　
　　一、作出錄用決策　
　　二、進行背景調(diào)查　
　　三、協(xié)商確定薪酬　
　　四、發(fā)出錄用通知　
　　五、展開錄用面談　
　　六、辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)　
　第二節(jié)　辦理員工入職　
　　一、驗收相關(guān)證件　
　　二、組織入職體檢　
　　三、填寫“員工登記表”　　
　　四、簽訂勞動合同　
　　五、試用期考核　
　第三節(jié)　錄用管理制度與文書　
　　一、員工錄用制度范本　
　　二、致新員工的一封信　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   企業(yè)發(fā)展離不開人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題。一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。 什么樣的人才是企業(yè)真正需要的呢？企業(yè)的招聘主管在實施招聘工作之前，首先要清楚地了解自己的企業(yè)，知道企業(yè)到底需要多少人，哪些崗位需要人，何時需要人，需要什么樣的人，具體要求是什么，等等。 第一節(jié) 崗位分析 一、什么是崗位分析 崗位分析也稱職位分析、工作分析，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。崗位分析就是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或者職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。 企業(yè)在開展招聘工作前，首先應(yīng)進行相關(guān)的崗位分析工作，以便明確需求，同時也能讓應(yīng)聘者明確自己所申請職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職要求等?？梢哉f，崗位分析為企業(yè)選拔應(yīng)聘者提供了客觀依據(jù)，也為應(yīng)聘者提供了需求信息，有助于提高企業(yè)招聘的信度和效度，降低企業(yè)的招聘成本。 二、崗位分析的作用 崗位分析是人力資源管理的第一個主要環(huán)節(jié)，它能夠為企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘與選拔提供客觀依據(jù)，為員工招聘后的培訓(xùn)提供具體培訓(xùn)目標(biāo)。同時，崗位分析也是企業(yè)薪酬體系設(shè)計和績效考核的重要參照依據(jù)。崗位分析的作用主要表現(xiàn)在以下方面。 （一）進行人力資源規(guī)劃的重要依據(jù) 在市場和組織面臨不斷變化的動態(tài)情況下，人力資源也需要不斷地適應(yīng)這種變化，實現(xiàn)動態(tài)平衡?？茖W(xué)的人力資源管理規(guī)劃，有助于企業(yè)和組織適應(yīng)變化，更好地生存和發(fā)展。而崗位分析正是預(yù)測企業(yè)人力資源需求的基礎(chǔ)，也是人員調(diào)任、晉升等管理工作的基礎(chǔ)。 （二）為企業(yè)招聘和選拔提供標(biāo)準(zhǔn)  企業(yè)實施招聘，就是要找到合適的應(yīng)聘者并將其安置在合適的崗位上，從而達到人與崗位的最佳契合。通過崗位分析，可以提供具體崗位的工作內(nèi)容、主要職責(zé)及任職資格條件等方面的信息，為企業(yè)的招聘與選拔提供客觀依據(jù)，進而幫助招聘人員有針對性地對應(yīng)聘者進行面試和考評，避免盲目性。 （三）有助于明確培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo) 企業(yè)實施培訓(xùn)，主要應(yīng)圍繞員工工作中所需要的知識、技能、能力等展開，培訓(xùn)的主要目的是為了提高員工的工作技能，進而提高員工的工作效率和企業(yè)的績效。 根據(jù)崗位分析的結(jié)果編制崗位說明書，明確勝任該崗位所需的能力、技能要求等，企業(yè)可據(jù)此并結(jié)合員工自身特點對其進行的階段性考核，并據(jù)此設(shè)計出有效的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 （四）薪酬體系的設(shè)計基礎(chǔ) 崗位分析通過了解具體崗位的工作內(nèi)容、工作所需的知識、技巧、能力等因素確定該項工作對企業(yè)的價值或重要性，是企業(yè)核定薪酬、設(shè)計薪酬體系的主要依據(jù)。 （五）為績效考核和管理提供依據(jù) 績效考評的依據(jù)來源于崗位分析中得出的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容及工作行為規(guī)范等。若沒有崗位分析，績效考評就缺少了必要的依據(jù)。 三、崗位分析的內(nèi)容 崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和用途，每一個企業(yè)都有其特點和急需解決的問題。因此，企業(yè)進行崗位分析的側(cè)重點會有所不同，崗位分析的內(nèi)容也會存在差異。 （一）招聘成本 招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費用。主要包括直接業(yè)務(wù)費（如廣告費、宣傳材料費、辦公費、招聘會務(wù)費、差旅費等）、招聘人員勞務(wù)費、間接管理費（如行政管理費、招聘場地及設(shè)備使用費等），另外還包括企業(yè)吸引未來可能成為企業(yè)成員人選的費用（如委托代培費等）。 招聘所花費的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，招聘效果有待提升?？偝杀镜?，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。

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《招聘、面試與錄用管理實務(wù)手冊(第3版)》適合企業(yè)人力資源管理人員（尤其是招聘專員）、企業(yè)培訓(xùn)師、咨詢師、行政管理人員以及高校相關(guān)專業(yè)師生閱讀和使用?！墩衅浮⒚嬖嚺c錄用管理實務(wù)手冊(第3版)》理論與實際相結(jié)合，模板與工具相結(jié)合，方案與案例相結(jié)合，是企業(yè)做好招聘工作的必備工作手冊

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