卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵技巧

內(nèi)容概要

很多企業(yè)的管理者或許知道怎樣去領(lǐng)導(dǎo)自己的員工，卻忽略了管理者還肩負(fù)著輔導(dǎo)與激勵員工的責(zé)任。那么，應(yīng)該怎樣去輔導(dǎo)員327怎樣掌握輔導(dǎo)員工的技巧？對員工的激勵又應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面？    在這里，余世維老師用生動典型的實(shí)例和詼諧幽默的語言，幫助管理者打造自己的輔導(dǎo)與激勵模式，使之成為更優(yōu)秀、更全面的企業(yè)管理人才。

作者簡介

余世雄，當(dāng)今中國最受歡迎的管理培訓(xùn)大師，最權(quán)威、最資深的華人實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家，被譽(yù)為“中國管理教育第一人”。美國哈佛大學(xué)企業(yè)管理學(xué)博±后研究，英國牛津大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后研究，美國諾瓦大學(xué)公共決策學(xué)博士。
    現(xiàn)任名仕領(lǐng)袖學(xué)院院長、名仕碩學(xué)管理顧問有限公司總經(jīng)理、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院國際領(lǐng)導(dǎo)力研究所所長，曾任旦本航空公司中國臺灣地區(qū)副總經(jīng)理、美爽爽·雅詩蘭黛化妝品公司駐美副總經(jīng)理、泰華土地開發(fā)公司（泰國）總經(jīng)理、美國富頓集團(tuán)（中國）總經(jīng)理等職。
    曾榮獲“中國企業(yè)十大最具魅力培訓(xùn)師”、“中國企業(yè)十大最具魅力咨詢師”、“中國十大領(lǐng)導(dǎo)力專家”等榮譽(yù)稱號，曾被授予“2005年度杰出貢獻(xiàn)獎”。1999～2002年連續(xù)受邀上海貝爾，開講一百多場；僅2002年就在中國柯達(dá)授課二十多場。
    經(jīng)典課程與著作：《如何塑造管理者的性格魅力》、《管理者情商》、《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《如何成為一個成功的職業(yè)經(jīng)理人》、《贏在執(zhí)行》、《企業(yè)變革與文化》、《打造高績效團(tuán)隊(duì)》等。

書籍目錄

第一章　人才的價值應(yīng)該體現(xiàn)在技能上　關(guān)于技能和技能薪的現(xiàn)代觀念    職務(wù)薪、績效薪、技能薪的不同    擁有技能受人尊重    在實(shí)踐中不斷增長技能    技能薪的考量　技能薪推行中存在的現(xiàn)實(shí)瓶頸    瓶頸一：對員工技能沒有評量．說不出“差距”    瓶頸二：管理者對下屬技能養(yǎng)成沒有貢獻(xiàn)　有關(guān)推行技能薪的具體建議    建議一：對公司的技能進(jìn)行分類拆分    建議二：把對技能的具體要求說清楚    建議三：對員工的技能差距進(jìn)行量化第二章　通過輔導(dǎo)主動提升員工技能  員工技能應(yīng)在輔導(dǎo)中提高    輔導(dǎo)員工要主動    輔導(dǎo)包括積極的引導(dǎo)和消極的規(guī)范    輔導(dǎo)要按“日程表”有計劃地進(jìn)行    輔導(dǎo)要隨時、隨地、隨人、隨事地進(jìn)行  技能輔導(dǎo)中存在哪些瓶頸    瓶頸一：管理者常因各種原因不能好好輔導(dǎo)手下    瓶頸二：公司未能對員工技能差距做針對性檢討  提高輔導(dǎo)主動性的具體建議    建議一：建立“輔導(dǎo)員制度”，并對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核    建議二：從三方面人手對員工進(jìn)行輔導(dǎo)    建議三：編制“行為規(guī)范”要求員工遵守并內(nèi)化第三章　技能輔導(dǎo)需要整合系列動作  技能輔導(dǎo)中需要整合的動作    輔導(dǎo)需要利用公司組織的整合影響力    通才管理者帶領(lǐng)專業(yè)部屬    輔導(dǎo)是一系列的連續(xù)動作    輔導(dǎo)“行動方案”可以分階段逐次完成  整合輔導(dǎo)動作中存在的瓶頸    瓶頸一：公司對員工的輔導(dǎo)缺乏完整架構(gòu)    瓶頸二：公司未針對實(shí)際狀況編訂輔導(dǎo)教材  對技能輔導(dǎo)進(jìn)行整合的具體建議    建議一：依據(jù)實(shí)施主體規(guī)模大小做好輔導(dǎo)架構(gòu)    建議二：輔導(dǎo)中心應(yīng)編制輔導(dǎo)教材    建議三：輔導(dǎo)手冊須注明重點(diǎn)、建議方法及參考資料第四章　技能輔導(dǎo)要靈活使用技巧  有效輔導(dǎo)需要技巧    鼓勵員工主動要求輔導(dǎo)    以輔導(dǎo)推進(jìn)“改善行動”  輔導(dǎo)技巧使用中的瓶頸    瓶頸一：不同的崗位卻采用同樣的輔導(dǎo)方法    瓶頸二：未根據(jù)職位功能差異做針對性輔導(dǎo)  有關(guān)輔導(dǎo)技巧的具體建議    建議一：根據(jù)可能出現(xiàn)的問題或狀況進(jìn)行作業(yè)練習(xí)    建議二：合理運(yùn)用“角色扮演”或“角色互換”    建議三：采取醫(yī)院的“臨床實(shí)習(xí)”模式做輔導(dǎo)    建議四：給予信任的同時注意查證與緊盯    建議五：新老干部交接應(yīng)有任期交疊并做備忘錄    建議六：巧妙運(yùn)用團(tuán)隊(duì)影響力    建議七：對人的栽培是要花代價的    建議八：輔導(dǎo)中要注意指正錯誤的方式    建議九：找到最佳方案前，先啟動“次佳方案”    建議十：大家一起交流第五章　激勵模式一：管理者個人對員工產(chǎn)生激勵　態(tài)度上：沉穩(wěn)、從容、冷靜    從容處理一些突發(fā)狀況或緊急事件    沉穩(wěn)應(yīng)付一些棘手的人事或壓力    冷靜面對一些浮躁的措施或行動　工作上：果斷、關(guān)懷、守信    凡事不要能拖就拖    對下屬工作不要不聞不問    真相不明時不要對下屬訓(xùn)話    不要隨意讓下屬加班    不要亂開空頭支票    不要經(jīng)常開會    不要朝令夕改　行為上：整潔、積極、文明    注意服裝、儀容      注意聲調(diào)、步伐    注意形象、坐姿    注意精神狀態(tài)第六章　激勵模式二：管理者與員工互動產(chǎn)生激勵　生活上：互相關(guān)懷、個別滿足    帶下屬到外面用餐    給加班的上司帶些點(diǎn)心    觀察下屬行為是否異常    盡量滿足員工的個別需求    隨時隨地關(guān)懷或贊賞  作業(yè)上：主動溝通、互相配合    主動詢問部屬的工作問題    讓下屬參與決策工作    讓下屬知道管理者對他的工作期許    調(diào)整與部屬的配合時間    適當(dāng)?shù)厥跈?quán)或分權(quán)  習(xí)慣上：賞罰公平、公開交流    不要總是與固定的少數(shù)人交流    不要當(dāng)“濫好人”    不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因    開會不要搞“一言堂”第七章　激勵模式三：調(diào)動公司整體力量推動激勵  制度上：維護(hù)剛性與彈性調(diào)整相結(jié)合    提干要依據(jù)公平合理的考核結(jié)果    貨幣性的激勵工具要考慮到每個部門與員工    非貨幣性的激勵工具應(yīng)有長期構(gòu)想    “輪崗”制幫助員工找到適當(dāng)職位    調(diào)整勞逸不均的工時分配    不應(yīng)給干部過多的特權(quán)    根據(jù)實(shí)際情況實(shí)施彈性工作時間　　指派項(xiàng)目的同時指定支援人力　　從“改善”到“改革”的過程　環(huán)境上：關(guān)注環(huán)境與關(guān)懷員工相結(jié)合    注意工作環(huán)境的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間    注意飲食、盥洗、休憩、閱覽空間的有效設(shè)計    注意員工安全　精神上：文化熏陶與心理輔導(dǎo)相結(jié)合    提供快捷可行的投訴通道    舉辦家庭聚會、團(tuán)體出游、運(yùn)動競技等活動    定期對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)    增強(qiáng)“公司文化”的凝聚力    組織有挫折感的員工（干部）交流座談    對新員工進(jìn)行輔導(dǎo)    重要目標(biāo)階段完成時組織Happy Close    支持帶薪休假

章節(jié)摘錄

陳偉錠：40%的時間用于“一對一”的溝通全球聞名的電子公司英特爾的中國區(qū)前總裁叫做陳偉錠，目前已經(jīng)離開英特爾了。陳偉錠在中國當(dāng)英特爾總裁時，說過兩句很值得大家思考的話。第一句話是說：“我每天都花40%的時間和我的手下溝通，去了解他們的問題?！薄懊刻旎?0%的時間”，也就是說陳偉錠一天上班如果是八九個鐘頭的話，那他大概有四個鐘頭是在和員工溝通，而且溝通的方法是一對一、面對面，用英語說是one to one，face to face，而且問題由員工決定、由干部決定。員工或干部想談什么盡管說，他們不斷地提問題，陳偉錠就跟他們一對一、面對面地解決問題。再看看陳偉錠說的第二句話：公司的員工和干部分成兩種人，第一種人叫做Individual contributor，另外一種人叫做People manager。Individual contributor就是孟子講的獨(dú)善其身的入，把自己搞得很好，不愿管別人。這樣的員工你認(rèn)為占多少？陳偉錠說占9／10。10個里面有9個人是獨(dú)善其身的人，充其量把自己搞得很好，把自己的工作做得很好。給他幾個人帶，他就不行了。另外一種People manager，便是管人的人，管人的人10個員工里面只有1個。如果把話扯遠(yuǎn)一點(diǎn)，從中國的社會發(fā)展來觀察，我覺得我們現(xiàn)在的獨(dú)生子女，從小就是家里的小皇帝和小公主，他們最脆弱的地方就是不會管人。他們從小沒有兄弟姐妹，在幼兒園、小學(xué)、中學(xué)，爸爸媽媽只知道他的書讀得好不好，幾乎很少過問他跟別的小朋友、別的同學(xué)是如何相處的，這種情況一直持續(xù)到他們大學(xué)畢業(yè)。這種情況下長大的孩子，大部分都是不會管人的。所以，陳偉錠講得對，中國的年輕人10個里有9個是獨(dú)善其身的人，只有1個是會管人的人。于是有人就問他，你怎么知道誰會管人？大家別忘了他的第一句話，他和每個人都是一對一進(jìn)行溝通的，都一對一了，還會有什么問題了解不了呢？他講得很清楚：那種永遠(yuǎn)帶著問題進(jìn)來，卻從來沒有自己想法的人，就不可以也沒有能力管人，最多就是做到獨(dú)善其身；那種永遠(yuǎn)問上級應(yīng)該采取什么方法，自己從來不先講兩個方法給上級參考的人，就是不會管人；那種永遠(yuǎn)只是把自己的工作做好，從來不走出去跟別人溝通的人，就是不會管人；那種給他個項(xiàng)目、給他個任務(wù)，他總是做不好，而且把人還得罪了，大家不愿意跟他在一起的人，就是不會管人；那種永遠(yuǎn)不會告訴上級公司里有哪些地方需要改善、他有沒有更好的方法的人，就是不會管人。陳偉錠講了，這些問題只要和員工一聊就能知道。所以，一對一和面對面還有另外一個好處，就是可以由此發(fā)現(xiàn)誰是管理者、誰是潛在的干部、將來可以提拔誰。我們有個錯覺，就是認(rèn)為員工干久了就是干部，這個觀念其實(shí)是錯的。員工就是員工，他干得再久還是員工，能夠當(dāng)干部的人必須要有想法、必須要有意見、必須要會溝通、必須要會帶團(tuán)隊(duì)、必須要有很好的處事技巧，這樣的員工才能做干部。這個案例就告訴我們，作為管理者，需要輔導(dǎo)員工時你不可以說你沒有時間。所謂沒有時間，大多只是一種借口，或者沒有找對管理時間的方法。沒有時間是不可能的，可為什么大家偏偏都說“沒有時間”呢？管理學(xué)家們做過一個調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：中外所有的管理者，時間花費(fèi)最多的是四件事：第一是開會；第二是打手機(jī)，包含打電話、發(fā)短信；第三就是批公文、寫報告；第四是接待高級管理者或接見客人。調(diào)查結(jié)果顯示：管理者們每天花在這些事情上的時間占80%。剩下的20%呢？時間就很有限了。陳偉錠可以每天用40%的時間和下屬“一對一”溝通，你為什么做不到呢？沒有時間只能說明你多打了些電話，多接待了些不必要的客人，多開了些沒有用的會，多寫了一些根本沒有價值的報告，導(dǎo)致你沒有時間去輔導(dǎo)下屬。不想改變現(xiàn)狀公司一旦有了新的變革和改革，或公司有了新的想法，多多少少會牽動一些人的既得利益。所以，如果公司有所改變，比如公司的物質(zhì)要集中調(diào)配，就會有某個小科長不愿意了，為什么呢？原來有輛車子是他一個人用的，現(xiàn)在規(guī)定車子要集中調(diào)配，那他用的機(jī)會就少了，他就不愿意配合了。這就叫做不想改變現(xiàn)狀。所以，一旦管理者發(fā)現(xiàn)員工或干部經(jīng)過輔導(dǎo)、教育，就會有新的思想和新的方法產(chǎn)生，并影響到自己的既得利益的時候，他就寧愿大家都維持現(xiàn)狀，也就是不想改變現(xiàn)狀。怕面對他人有的管理者之所以不能很好地輔導(dǎo)員工，是因?yàn)樗麩o法面對被輔導(dǎo)者，或者說，管理者雖然身為上級、身為領(lǐng)導(dǎo)，可他因一些不便明說的原因而無法以一個輔導(dǎo)者的姿態(tài)站在被輔導(dǎo)者面前說教。比如，如果領(lǐng)導(dǎo)有小辮子握在下屬的手上，那領(lǐng)導(dǎo)就沒有立場對他進(jìn)行輔導(dǎo)，也不能教育他了。不了解手下的工作上級部門有時會派一些干部下去經(jīng)營企業(yè)，上級部門認(rèn)為對被委派者來說，這是一個酬勞、一個鼓勵。但這其中有些人從來沒有經(jīng)營過企業(yè)，他們根本不了解行業(yè)情況，更別說屬下的工作了。這種情況下，你說他對企業(yè)員工能教育、能輔導(dǎo)嗎？這種情況就叫做不了解手下的工作。對于管理者沒有好好地輔導(dǎo)手下的四種情況，我最重視的還是第一個——沒有時間。因?yàn)檫@個原因最普遍，很多管理者普遍都說自己沒有時間。其實(shí)，并非真的沒有時間，因?yàn)闀r間是自己安排的。管理者盡量不要再說自己沒有時間，而應(yīng)該說：“我決定，每天要撥一個小時跟我的手下溝通，了解他的問題；其他的事情再說吧?！蔽揖褪沁@么規(guī)定我自己的，一天要拿出一個小時用于輔導(dǎo)我的手下。

媒體關(guān)注與評論

作為管理培訓(xùn)方面的大家，余世維的課程借互聯(lián)網(wǎng)-陜速傳播，給那些原來對于管理知之甚少的人做了最好的管理啟蒙。　　——《北大商業(yè)評論》余世維老師上課好聽，全場聽眾精力集中，無人不愿昕。余世維老9ili的課程密切聯(lián)系我們企業(yè)的實(shí)際，有案例、有方法、有觀念，便于記憶、利于行動，且有后續(xù)效益產(chǎn)生。因此，我們一再請余世維老師上課，總公司請，分公司也請。　　——柯達(dá)公司余世維博士可謂見多識廣，能用一個很小的案例來說明一個很大的道理?！　　?lián)華超市股份有限公司副總經(jīng)理　施衛(wèi)余老師的每一次課程都帶給我嶄新的理念，都能使我在管理上找到自己的差距。企業(yè)要良性運(yùn)轉(zhuǎn)，觀念的改變是必不可少的，但像余博士這樣能扭轉(zhuǎn)觀念的大師卻不多。　　——恒源祥集團(tuán)行政總裁　朱延杰余世維老師是我接觸、了解的明星講師中最有特色、最令人尊重、授課效果最好的一位，也是我們重復(fù)邀請最多的講師。　　——上海貝爾有限公司原發(fā)展部經(jīng)理　沈延鶴

編輯推薦

公司的人才是培育出來的，培育的核心就在于激勵。余世維在《卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵技巧(管理培訓(xùn)大師的最熱門培訓(xùn)課程)》中提出了人才的核心價值在技能上，并提出“技能薪”的概念?！蹲吭焦芾碚叩妮o導(dǎo)與激勵技巧(管理培訓(xùn)大師的最熱門培訓(xùn)課程)》提出了管理者如何通過輔導(dǎo)提升員工技能的具體方法，并指出三種根本路徑，在領(lǐng)導(dǎo)者個人層面和公司層面如何實(shí)現(xiàn)對員工技能提升的激勵?！蹲吭焦芾碚叩妮o導(dǎo)與激勵技巧(管理培訓(xùn)大師的最熱門培訓(xùn)課程)》視角獨(dú)特，文字風(fēng)格延續(xù)了余世維博士的其他作品，深入人心、活潑生動，體系完備、符合企業(yè)實(shí)際需求。是一部出色的管理培訓(xùn)類作品。

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