老HR手把手教你搞定HR管理

前言

一個人，之所以能勝任工作，是因為他具備了相關知識，并且掌握了駕馭這份工作的基本技能。從事企業(yè)人力資源管理工作的人要勝任工作，不僅要學會人力資源管理的理論知識，更重要的是要掌握能夠駕馭這份工作的職業(yè)技能。指導企業(yè)人力資源管理的理論基礎，源于國外的先進理論和成功企業(yè)的成功案例。相關的理論書籍市面上層出不窮，但是，關于人力資源管理的職業(yè)技能方面的書籍，卻寥寥無幾。我在工作中，將我的工作技能傳授給我的同事和下級，他們的反應是：“啊，人力資源管理工作可以這么做！這個好，可以輕松干活了！”我在教學中，毫無保留地培訓和輔導學員，他們的反應是：“教科書上沒有，老師，您再多講講?！蔽覍懭肆Y源管理方面的博文，讀者的反應是：“通過讀這些不太冗長的文章，掌握了很多理念上的知識以及操作過程中的注意點！”“對我的觸動真的很深！值得學習！真希望這些作品能下載放到我們企業(yè)的報刊或我個人的QQ空間上，讓我們?nèi)Y子公司的人力資源管理者和相關領導閱讀、思考……”于是，本書就在大家的熱情鼓勵和期盼之中誕生了。為什么我選擇基礎技能這個課題，而不是一一描述人力資源管理的六大模塊（人力資源規(guī)劃—招聘與配置—培訓與開發(fā)—績效管理—薪酬福利管理—勞動關系管理）？請看圖1：圖1我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)階梯模型圖1告訴大家這些理念：（1）企業(yè)的人力資源管理因企業(yè)誕生而誕生。沒有企業(yè)，也就沒有企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)是一個營利性的經(jīng)濟組織，而贏利需要全體員工共同創(chuàng)造。因此，人力資源管理的價值就在于組織一支能夠實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的員工隊伍。（2）企業(yè)剛剛成立、規(guī)模不大的時候，人力資源管理表現(xiàn)出來的是事務性操作。（3）隨著企業(yè)運行時間逐漸延伸，企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理才表現(xiàn)出“正規(guī)化、系統(tǒng)化、標準化”。（4）我國的民企和中小型及微型企業(yè)占總量之比，已經(jīng)超過了60%，而這些企業(yè)的人力資源管理恰恰是人事事務操作。所以，大量身處在這些企業(yè)里的人力資源管理者的感觸是，企業(yè)不重視人力資源管理。但是，他們卻不知道這是為什么，也不知道人力資源管理基礎與人力資源管理系統(tǒng)之間的關聯(lián)。（5）只有當企業(yè)需要人力資源管理系統(tǒng)模式的時候，才會產(chǎn)生相應的崗位，比如人力資源主管、人力資源經(jīng)理及人力資源總監(jiān)，不然，就只是人事事務操作。這是我國企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實狀況，而非理論上講的，人力資源管理發(fā)展已經(jīng)進入了“人力資源戰(zhàn)略管理階段”。（6）無論是小企業(yè)，還是大企業(yè)；無論企業(yè)是剛剛成立，還是有很長的歷史，都是需要人事事務操作的，這也是人力資源管理的基礎。而一個從事人力資源管理的人，若不會操作或者操作不規(guī)范，就是不勝任工作的表現(xiàn)。輕者，失去工作機會；重者，可能使企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議而付出高額代價。因此，學會并熟練掌握人事事務操作，對人力資源管理者而言，是非常重要的。在具體的人事事務操作中，人力資源管理者常常會遇到各種問題：招聘工作的面試真的很難嗎？對沒有工作經(jīng)驗的應聘者，面試內(nèi)容是什么？勞動者提供資料的真?zhèn)涡澡b別是人力資源管理者必須要做的嗎？有簡單的操作辦法嗎？入職培訓最應該做的培訓內(nèi)容是什么？考勤真的靠自動化刷卡機就可以了嗎？工資核算時，什么情況下用20.83天，什么情況下用21.75天？為什么？“做六休一”的企業(yè)，周六加班費包含在工資總額里，員工也知道，公司長期這么操作也沒出問題?？蔀槭裁从龅絾T工要求公司重新支付周六加班費，公司總是敗訴呢？加班費已經(jīng)給了，員工說沒給，結果公司還敗訴，問題出在哪里？初次訂立勞動合同的時間，為什么“用工之日起30天內(nèi)訂立”的流程，合法卻不能做呢？員工的績效考核指標很難建立嗎？如何預防離職員工“不辭而別”？無固定期限的勞動合同，真的就不能終止了嗎？關鍵條款是什么？為什么三年期限的勞動合同期限，試用期是“不超過兩個月”，而不能是“三個月”？財務有報表，所以被企業(yè)重視。那么，人事有報表嗎？怎樣做人事報表？……在本書中，你將找到這些問題的答案。我給這本書的定位是：（1）作為高校人力資源管理專業(yè)的輔導教材。學人力資源管理專業(yè)的大學生，在即將畢業(yè)之前，花點時間讀懂這本書，去應聘人力資源專員或主管，是沒有問題的。（2）作為企業(yè)人力資源管理的作業(yè)指導書。技能不高的人力資源管理者，讀完這本書，可以讓自己在短時間內(nèi)快速提升工作技能，彌補無人輔導的缺憾，少走彎路。（3）作為評價人力資源管理者的基本功是否扎實，在招聘人力資源管理從業(yè)人員時能力考查及評價內(nèi)容設計的參考資料。（4）作為一個“拋磚引玉”的嘗試，引出一個規(guī)范我國企業(yè)人力資源管理的作業(yè)標準。因為，只有規(guī)范操作，才有降低勞動爭議事件的可能。

內(nèi)容概要

　　相信每一位HR在日常HR管理中，都遇到過下列問題：應聘者個人資料真?zhèn)坞y辨、人事規(guī)章制度執(zhí)行困難、考勤記錄混亂、加班費引發(fā)勞動爭議、員工績效考核指標很難建立……考證的時候從沒遇到這些難題，教科書上也找不到可操作的解決方案。那么，HR怎樣才能走出“有證書卻不會干活”的困局呢？應秋月是國家高級人力資源管理師，擁有近20年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗，她把自己所有的積淀和盤托出，將員工入職前、在職中、離職后的三大階段的基礎管理，分解成11項工作內(nèi)容，全面覆蓋了招聘工作、合同簽署、社保繳納、工資核算、檔案保存等方面。應秋月完全拋開枯燥的理論，通過案例分析、法條提示，一一講解了應對各種問題的方法思路及注意事項，并附以各種可以直接套用的HR管理操作模板，幫助HR在短時間內(nèi)提升工作技能和管理技巧，從拼命地干活轉變?yōu)槁斆鞯馗苫睢?/pre>


作者簡介
　　應秋月，國家高級人力資源管理師，曾任大型企業(yè)人力資源管理總監(jiān)，有近20年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗。現(xiàn)任HR資質培訓師、企業(yè)HR體系設計師、企業(yè)內(nèi)訓師。
　　自創(chuàng)“HR基礎技能教練班”并擔任全部教學任務，改善了企業(yè)HR“有證書、無技能”的局面。一張“HR基礎技能教練班合格證書”，已經(jīng)成為廣大企業(yè)對HR專業(yè)人才基本能力的評價工具。
　　最新創(chuàng)辦了“東方HR”課堂——HR自身能力提升的“工場”。


書籍目錄
前 言 Ⅶ
第一章 招聘工作
第一節(jié) 招聘工作流程
第二節(jié) 招聘需求的確認
第三節(jié) 招聘信息的內(nèi)容及其發(fā)布
第四節(jié) 招聘渠道的選擇
第五節(jié) 簡歷篩選
第六節(jié) 面試和測試
第七節(jié) 應聘者能力評估
第八節(jié) 錄用風險防范
第九節(jié) 招聘工作結束
第二章 規(guī)章制度
第一節(jié) 與規(guī)章制度有關的法律法規(guī)
第二節(jié) 規(guī)章制度管理的工作流程
第三節(jié) 規(guī)章制度的內(nèi)容
第四節(jié) 制定規(guī)章制度的民主程序
第五節(jié) 有效公示規(guī)章制度
第六節(jié) 集體合同、勞動合同和規(guī)章制度之間的關系
第七節(jié) 培訓制度及協(xié)議
第八節(jié) 保密與競業(yè)限制協(xié)議
第九節(jié) 員工違章的處理
第三章 入職管理
第一節(jié) 入職管理的工作流程
第二節(jié) 入職管理的準備工作
第三節(jié) 新員工資料的收集與確認
第四節(jié) 訂立勞動合同
第五節(jié) 入職培訓
第六節(jié) 領取物品的管控
第七節(jié) 部門報到的交接
第八節(jié) 新員工資料存檔
第九節(jié) 工作結束檢查
第四章 社會保險
第一節(jié) 社保管理的工作流程
第二節(jié) 社保管理的準備工作
第三節(jié) 社保繳費操作
第四節(jié) 社會保險審計
第五節(jié) 社保操作答疑
第五章 勞動合同
第一節(jié) 與勞動合同有關的法律法規(guī)
第二節(jié) 勞動合同管理的工作流程
第三節(jié) 勞動合同訂立前的準備工作
第四節(jié) 勞動合同的訂立時間
第五節(jié) 勞動合同的條款內(nèi)容
第六節(jié) 勞動合同的生效及送達
第七節(jié) 勞動合同的變更
第八節(jié) 勞動合同的續(xù)簽
第九節(jié) 勞動合同的解除
第十節(jié) 勞動合同的終止
第十一節(jié) 勞動合同的文本管理
第六章 考勤管理
第一節(jié) 考勤管理的工作流程
第二節(jié) 考勤管理的準備工作
第三節(jié) 考勤表式考勤
第四節(jié) 打卡式考勤
第五節(jié) 加班管理
第六節(jié) 各類假期管理
第七節(jié) 女工“三期”管理
第八節(jié) 員工出差管理
第九節(jié) 考勤資料存檔
第七章 績效管理
第一節(jié) 認識績效管理
第二節(jié) 績效管理的工作流程
第三節(jié) 績效管理的準備工作
第四節(jié) 績效計劃的制訂
第五節(jié) 績效考核指標的建立
第六節(jié) 績效計劃的實施
第七節(jié) 績效考核結果的反饋
第八節(jié) 績效考核結果的應用
第八章 工資核算
第一節(jié) 支付勞動報酬的工作流程
第二節(jié) 工資核算的準備工作
第三節(jié) 出勤（加班）工資的核算
第四節(jié) 各類假期工資的核算
第五節(jié) 女工“三期”工資的核算
第六節(jié) 非全日制用工工資的核算
第七節(jié) 工傷停工留薪期間工資的核算
第八節(jié) 停工停產(chǎn)期間工資的核算
第九節(jié) 年終獎的核算
第十節(jié) “做六休一”制度的工資結構設計
第十一節(jié) “不定時”和“綜合計時”工資的核算
第十二節(jié) 社會月平均工資的應用
第十三節(jié) 最低工資標準的應用
第十四節(jié) 個人社保、公積金的代繳代扣
第十五節(jié) 個人所得稅的核算
第十六節(jié) 工資明細表及匯總表的制作
第十七節(jié) 工資表的快速審核
第九章 離職管理
第一節(jié) 與離職管理有關的法律法規(guī)
第二節(jié) 離職管理的工作流程
第三節(jié) 離職管理的工作內(nèi)容
第四節(jié) 經(jīng)濟補償金與賠償金
第五節(jié) “代通金”的應用
第六節(jié) 離職員工“不辭而別”的應對
第七節(jié) 離職員工的資料保存
第八節(jié) 勞動爭議的預防
第九節(jié) 離職管理工作的結束檢查
第十章 人事報表
第一節(jié) 人事報表的內(nèi)容及其價值
第二節(jié) 各類人事報表模板
第三節(jié) 人事報表的上報
第十一章 人事檔案
第一節(jié) 與檔案管理有關的法律法規(guī)
第二節(jié) 人事檔案管理
后 記


章節(jié)摘錄
版權頁：   插圖：   中華人民共和國勞動法 第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 第十八條下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 中華人民共和國勞動合同法 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之臼起建立。 第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。


后記
本書是人力資源管理系列書籍的第一本，這一系列分為基礎版、中級版和高級版。意義在于：基礎版解決人力資源管理者不會干的問題，中級版解決人力資源管理者的管理困惑的問題，高級版解決人力資源管理者思考如何實施企業(yè)未來戰(zhàn)略的問題。無論是基礎版，中級版，還是高級版，都有一個中心思想，那就是：“做人事，首先需要解決人力資源管理者自身如何做人的問題?！毕旅嬉恍┯^點及做法，是我從事人力資源管理工作的體會，僅供參考。一、博學有益人力資源管理理論不深奧，體系也不復雜。盡管是舶來品，也被前輩們消化吸收、傳承和發(fā)揚，已經(jīng)變得通俗易懂，很多初學者基本能在短時間內(nèi)就能掌握。難怪有人說：“做人力資源管理很容易，門檻很低?！笔聦嵣?，做好人力資源管理工作，遠非想象的那么簡單。人力資源管理，說到底，就是在組織和調(diào)整一支員工隊伍，而這支隊伍是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而用的。既然管理的對象是人，而不是物，那就一定不是簡單地按照既定的理論體系、規(guī)定流程，或者說是沿襲習慣做法，就能管理好的。人力資源管理者要做好人力資源管理工作，除了學好理論知識，還缺什么？1. 要學會做人如何做人，這是任何一本書籍和老師都無法教授的。因為，一個人的任何行為的產(chǎn)生都源自其內(nèi)心的價值觀取向。有時候，一些瑣碎的、在自己看來無傷大雅的事，恰恰是被他人或者所在的團隊認為不應該發(fā)生的。當自己的所作所為不被他人認可的時候，就很難讓他人認可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。2. 要學會控制住自己的情緒要控制住自己的情緒，不是件簡單的事情。那么，每當自己即將發(fā)怒的時候，可以慢一拍地想一想：“發(fā)怒能解決問題嗎？”“發(fā)怒完畢，還要去面對嗎？”要知道：自從自己決定從事人力資源管理這份工作起，就已經(jīng)沒有“發(fā)怒”的資格了。3. 要學會接納反面意見人無完人。是人就會有不同的價值觀和世界觀，不可能自己相處的團隊中，每個人都與自己的看法、觀點甚至喜好一樣。那么，每當遇到不同意見的時候，就要學會接納和包容，要做到“求大同，存小異”。其實，改變他人的價值觀遠沒有改變自己的來得容易。一個人要想成大器，學會包容和接納是必不可少的，這需要在實踐中反復地磨煉自己。4. 要學會擔當責任做人力資源管理工作，無論是過程，還是結果，當出現(xiàn)在整個團隊或組織需要自己做出某個決策或者是為后果承擔責任的時候，應該做出敢做敢為的姿態(tài)。也許自己的能力有限，也許自己的經(jīng)驗不足，但都不應該退縮，應該迎難而上。這種勇氣和膽識，是自己不斷在工作實踐中獲得的。如果是抱著那種唯利是圖，拈輕怕重，見好處就上，有損失就縮的心態(tài)，還是別做人力資源管理者了。5. 要學會與人相處在企業(yè)做人力資源管理，本身是一種服務性工作，絕不能把自己當成“判官”。就算已經(jīng)是人力資源總監(jiān)了，也別忘了，沒有支持企業(yè)戰(zhàn)略的服務性戰(zhàn)術工作，誰還把自己當“伙伴”。所以，要找到與人相處的正確姿態(tài)，忘了自己的管理者身份，謹記自己是為企業(yè)服務、為管理者服務、為全體員工服務的。6. 要學會理性思考和分析學會用哲學的思維方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是錯誤的事情，也要從正反兩方面去分析。當事情的錯誤已是既成事實的時候，大可不必驚慌失措，分析出錯的原因，找到防止復發(fā)的辦法，這才是最重要的。好的事情也一定有它不好的一面，只不過暫時被好的現(xiàn)象掩蓋了而已。每當自己取得成績的時候，或者一段時間，工作比較順利的時候，靜下心來，好好想一想，還有什么自己是疏忽了的，不要忘乎所以。7. 要學會知錯就改誰都不是天生就會做事，天生就不會做錯事，而都是從不斷遇到的挫折中獲得什么是對，什么是錯的評判標準的。做錯事不可怕，可怕的是，自己沒有勇氣承認錯誤，更沒勇氣去向員工承認錯誤，取得他們的諒解。8. 要學會讓工作節(jié)奏與企業(yè)經(jīng)營活動相匹配人力資源管理的每一項工作，都與企業(yè)的經(jīng)營活動分不開，因此，自己的工作節(jié)奏應該與企業(yè)經(jīng)營活動同步，更好的狀態(tài)是努力做到超前。打個比方，企業(yè)的人力資源管理工作，很像戰(zhàn)前準備，沒有士兵（員工），沒有指揮官（部門經(jīng)理），光有CEO（總指揮），不行；有了士兵，槍法不好，不行；有了指揮官，不會戰(zhàn)術用兵，不行。而這些，都需要人力資源管理者在整個戰(zhàn)役還沒有打響前準備好的，而且，在戰(zhàn)役還沒結束之前，是不能懈怠的。所以，招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等，件件事情的工作節(jié)奏都要與企業(yè)經(jīng)營活動的需求同步，還要向“超前”方向努力。9. 要學會從工作實踐中總結管理方式不是所有的理論一定能夠指導自己的工作實踐。不管適合與否，對理論進行生搬硬套，只會讓自己一次次地失敗。管理沒有固定模式，只有不斷創(chuàng)新，才有出路。這是自己立足這個社會的核心資本，是別人拿不走的。10. 要學會儲備自己的能量俗話說“學無止境”。一個人，要有大的作為，能量的儲備是必不可少的。僅僅掌握專業(yè)理論是遠遠不夠的，還要不斷學習各種知識，在實踐中吸收各專業(yè)的，甚至看似跟本專業(yè)毫不相干的知識，有朝一日，它定會發(fā)揮出應有的作用。二、邁向成熟人力資源管理者的成熟不是一蹴而就的，而是在經(jīng)歷成功、經(jīng)歷失敗之后不斷累積的。這個過程因人而異，長短不一。某種意義上講，人力資源管理者的成熟相對要晚一些，并且要學習的東西是永無止境的。因為企業(yè)永遠在前進，永遠在給人力資源管理者提出更多的要求。人力資源管理者如何判斷自己是否已經(jīng)成熟？可以看下面10個問題能否得以解決：（1）根據(jù)什么判斷企業(yè)處于什么階段（包括階段性的初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期和衰退期）？并依此判斷，做出符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的人力資源策略。這個策略的提出是提前的，還是滯后的？（2）根據(jù)什么設計勞動定額，并且依次進行崗位及組織機構的再設計？設計之后能否保障企業(yè)經(jīng)營的正常運行？（3）招聘面試時，能否用三個簡單的問題，判斷出應聘者的能力，而不僅僅看其學歷、經(jīng)歷和過去的業(yè)績？（4）能否做企業(yè)沒有培訓投入的培訓工作？能否不花錢就讓員工的能力得到提升？（5）能否對企業(yè)內(nèi)部每一個崗位都提煉出關鍵績效指標，使績效管理有效？（6）能否設計有效的薪酬制度，既能控制成本，又能激勵和留住員工？（7）能否充分利用企業(yè)的各種媒體、資源，營造企業(yè)和諧的勞動關系，使員工開心工作，而從不發(fā)生勞動爭議事件？（8）能否讓員工十分滿意人力資源管理者的服務性工作，并能對其工作的力不從心加以諒解，從而對企業(yè)滿意？（9）員工向你要薪資，老板要你控成本，你用什么去平衡？（10）能否對企業(yè)的組織能力和成員能力進行有效評價？三、挑戰(zhàn)困難企業(yè)的人力資源管理，不是一帆風順的。即使是先進國家的經(jīng)典理論以及國內(nèi)外知名企業(yè)的成功經(jīng)驗，也不能解決人力資源管理者所面臨的所有問題。簡單地講，人力資源管理者無法解決但不得不面對的十大難題有：（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略因適應市場競爭而做出轉向或轉型的快速性，與企業(yè)人力資源管理策略的轉向與轉型結果的滯后性之間，有人力資源管理者無法逾越的鴻溝。（2）企業(yè)經(jīng)營活動的有序性和周期性，與勞動力市場供給的無序性和流動性之間，有人力資源管理者難以應對的局面。（3）努力營造企業(yè)像家一樣的大家庭文化，與勞動者那種候鳥式的擇業(yè)自由價值取向之間，有人力資源管理者無法使招的尷尬。（4）企業(yè)用人標準的實用性和多樣性，與我國教育機構培養(yǎng)人才的理論性和單一性之間，有人力資源管理者無法填補的差距。即便是啟用培訓，也不能立竿見影。（5）企業(yè)經(jīng)營利潤增長的慢速度，與市場人才競爭的勞動力成本增長的快速度，人力資源管理者無法調(diào)節(jié)至同步。（6）企業(yè)經(jīng)營活動或因遭遇危機陷阱，或因國家政策轉制，或因經(jīng)營不善而出現(xiàn)的停頓，與物價不斷的上漲，使得人力資源管理者無法踩準節(jié)拍。（7）高度競爭、弱肉強食的時代，企業(yè)組織心理的強勢性，與勞動者心理的弱勢性，使人力資源管理者無法保持“中庸”。（8）外部社會環(huán)境的法制化缺失，要求企業(yè)內(nèi)部組織的制度化健全。沒有任何一部制度可以概全人們的行為及其結果，但是出現(xiàn)了勞動爭議，卻往往歸于企業(yè)內(nèi)部制度不健全，這是人力資源管理者難以駕馭的缺口。（9）無論是企業(yè)家的心，還是勞動者的心，人力資源管理者即便是“掏心窩”地去對待，等真正到了出現(xiàn)“既得利益”的時刻，誰都“以我為中心”。之前的承諾，早已煙消云散，而把人力資源管理者推到了風口浪尖，這是人力資源管理者無法處理的“人心隔肚皮”難題。（10）我們的社會，我們的企業(yè)，對于人力資源管理的認識和重視程度存在誤區(qū)，甚至出現(xiàn)了一個特別極端的觀點，即凡有關人的問題，都是人力資源管理部門的事。明明是社會問題，是企業(yè)經(jīng)營的綜合性問題，卻一股腦兒地把責任推給了人力資源管理者，使人力資源管理者招架不住。這些難題，是切切實實擺在人力資源管理者面前的，需要不斷地努力去解決。四、營造和諧一說起企業(yè)的勞動關系，大多數(shù)人力資源管理者都認為“夾板氣”難受：一邊是資方，一邊是勞方，誰都不能怠慢。有的人力資源管理者也試圖通過自己的努力，找到雙方利益的平衡點，結果是越努力越無效。有時候，人力資源管理者自己也想不通，為什么自己是那只“風箱中的老鼠”，兩頭受氣，而不是操縱風箱的人，不僅給企業(yè)帶來“春風”，也給員工送去“暖意”呢？企業(yè)的高層決策者，CEO也好，老板也好，他們思考和工作的重心是“向外的”，因為企業(yè)的命運何去何從是他們的責任；而企業(yè)的人力資源管理者思考和工作的重心是“向內(nèi)的”，因為要組織和調(diào)整好一支能夠實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的員工隊伍是他們的責任。由此看來，人力資源管理者不是高高在上的決策者，也不應該是“企業(yè)警察”，而是企業(yè)的服務者，是應該在企業(yè)與員工之間架起一座橋梁。這座橋梁，自上而下的方向，人力資源管理者基本能做好，比如：保障政令的及時貫徹落實；而自下而上的方向，人力資源管理者可能就沒那么重視。要做好一名服務者，就要有服務者的思想意識。1. 人力資源管理者的思想意識在影響企業(yè)的諸多資源中，人力資源已經(jīng)被認為是第一資源，是第一需要重視的，這個理念已經(jīng)被企業(yè)廣泛接受。但是，為什么企業(yè)人力資源管理會面臨“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困境呢？人力資源管理者應該有怎樣的思想意識，使企業(yè)真正把“人作為寶貝”，愛護他、在意他、不傷害他呢？又應該有怎樣的思想意識，去引導員工把企業(yè)當成家，維護它、養(yǎng)護它、不拋棄它呢？2. 有為員工服務的意識員工的工作環(huán)境直接影響著他們的工作情緒，而他們工作情緒的好壞，直接導致工作結果的好壞?？梢赃@么說，每一個員工都是抱著“我不是來搗蛋的，我是來工作”的意識去工作的。沒有一個員工在出門前，對自己說“我是去搗蛋的”。當人力資源管理者能夠有這樣的思想意識定位，那么，就會主動地去關愛員工：他們工作會遇到什么困難？需要得到什么幫助？并進一步關心員工的家人及其家庭有什么需要。這種為員工服務的思想意識，能直觀地讓員工感受到，企業(yè)已經(jīng)把他們當成“寶貝”，很在意他們的內(nèi)心想法，并且在想盡辦法促成他們的想法兌現(xiàn)。當員工被人力資源管理者的思想意識影響之后，他們的觀念也隨之慢慢改變了，那種“企業(yè)不錯”、“工作很開心”、“領導放心吧，這個工作我會做”等良好的工作情緒被激發(fā)出來了，這樣的工作狀態(tài)，產(chǎn)生的績效會不好嗎？勞動關系會不和諧嗎？相反，若人力資源管理者對員工總是看管著，提防著，員工接受到的都是懷疑、猜疑、否定、武斷等信號，可以想象，原本“不是來搗蛋的”，也被推入到“搗蛋的行列之中”，并且，繼續(xù)惡化著。于是，一旦不滿意，就會導致勞動關系緊張。3. 有為管理者服務的意識在企業(yè)中，有不同的工作分工及與之配套的職能部門。對于人力資源管理，除了人力資源部本身，其他部門是不專業(yè)或不內(nèi)行的。這就需要人力資源管理者有為各層面的管理者服務的思想意識，想他們所想，急他們所急，把他們管理員工的問題，當成自己分內(nèi)的事情來處理。有了為管理者服務的思想意識定位，人力資源管理者就會主動地走出辦公室，深入各個部門看看，了解管理者們需要怎樣的人力資源管理的服務支持，給予他們專業(yè)的建議和想法，就在現(xiàn)場解決問題，使他們的工作不會因此而耽誤。而不是整天待在自己的辦公室，面對電腦，“兩耳不聞窗外事”，等發(fā)生了“事件”才想起來“救火”。有的人力資源管理者整天抱怨部門經(jīng)理不支持、不理解自己的工作，推卸責任，在這種與各個部門經(jīng)理不能很好地進行關于人力資源管理工作的相互支持、相互理解和相互“補臺”的狀態(tài)下，能使企業(yè)的勞動關系和諧嗎？4. 傳遞思想通過企業(yè)內(nèi)刊、櫥窗、辦報、網(wǎng)站、意見箱等平臺傳遞積極向上的價值觀和人生觀，傳遞員工的聲音，傳遞管理者的設想，交流一切有利于企業(yè)和員工共同進步的信息。把不同的思想?yún)R集在一個平臺上進行不斷地“磨合”，慢慢就會取得方向一致的企業(yè)價值觀和員工的行為導向，這就是企業(yè)文化建設的最基礎工作，人力資源管理者是有責任去做的。五、個人行為要讓員工發(fā)自內(nèi)心地感受到企業(yè)把他們當成“寶貝”，就看企業(yè)的人力資源管理者有沒有這樣的行為表現(xiàn)：1. 建立企業(yè)的員工申訴通道建立員工申訴通道可以解決很多實際問題：（1）當員工遇到困難或疑惑的時候，可以在第一時間找自己的直接主管（經(jīng)理），直接主管（經(jīng)理）必須即刻受理；（2）當員工認為直接主管（經(jīng)理）沒有處理，或者對處理結果不滿意的，可以向人力資源部提出申訴，人力資源部必須在3～5個工作日內(nèi)，給予答復和處理；（3）當員工對上述兩個部門的處理結果都不滿意的，可以向總經(jīng)理（CEO）提出申訴，一定能夠得到滿意的處理結果。建立了這樣的員工申訴通道之后，基本上，員工的問題再也不會上升到總經(jīng)理手上，都由人力資源部與各個部門主管（經(jīng)理）處理完畢了，并且，處理的速度很快。2. 關注員工身邊發(fā)生的事月有陰晴圓缺，人有旦夕禍福。每當公司的員工身邊發(fā)生任何傷害事件，第一個反應的應該是人力資源管理者：（1）當員工出現(xiàn)工傷的時候，必須到現(xiàn)場組織急救；（2）當員工上下班途中出現(xiàn)交通事故，必須到達急救的醫(yī)院；（3）當員工生病在家或者在醫(yī)院，必須登門或到醫(yī)院看望；（4）當員工家里發(fā)生“天災人禍”的事件時，必須組織大家伸出援助之手。3. 觀察員工平時的心理狀態(tài)大多數(shù)的時候，員工并沒有發(fā)生這樣或那樣的災難，但也有很多是人力資源管理者可以去做的事情，那就是觀察：（1）經(jīng)常走到員工的工作現(xiàn)場，體驗他們的工作條件和環(huán)境，努力地去改善他們的工作環(huán)境。（2）經(jīng)常利用工余時間，非正式地與員工聊天，聽聽他們的心里想什么，他們期望什么，他們對公司、對部門、對工作的想法是什么。在交流的過程中，讓員工的思想與自己的思想進行有效的互動，這樣，可以幫助員工消除因理解不同產(chǎn)生的誤解、化解心里的疙瘩和糾結。4. 引導員工自主管理有一次在教學的課堂上，當我講到如何以民主程序制定規(guī)章制度的時候，不知是怎么了，一時間，學員們像炸了鍋一樣，反應相當激烈，他們認為：“規(guī)章制度不可能進行民主程序，我一個人怎么跟那么多員工討論一個話題，能達成結果嗎？”“員工不可能接受公司的想法，想都別想?！薄皢T工堅持自己的，不聽公司的怎么辦？”我無法想象他們在企業(yè)中是否受員工歡迎，工作能否得到員工們的支持。其實，大可不必那么“強勢”地去“管控員工”。首先，把員工定位成“他們有能力自己管理自己”，去引導他們思考自己與企業(yè)的關系，用最普通的語言對他們說：“這個制度交給大家討論，用你的真名簽署你的意見，待人力資源部匯總后交給全體員工討論”。其次，教會員工如何進行自己管理自己，告訴員工事關他們自己切身利益的，他們是有話語權的，那就是通過員工申訴通道及時反映自己關心的事件和想法。5. 人力資源管理者的品行俗話說，“正人先正己”，“要想讓別人端正言行，先端正自己的言行。在企業(yè)做人事工作，天天做“人事”，最重要還是天天“做人”。要想讓員工支持你的工作，配合你的流程走，那是需要花點工夫在自己的為人上。如果自己平時就言行不一，那么大會小會上說的話就沒人當回事了。只有當員工接受我們的為人，才會不講條件地接受我們的處事方法，接受我們的建議和管理。人力資源管理者每天出現(xiàn)在公司各個場合，一舉一動被員工盡收眼底。“把員工當成企業(yè)的重要資源”的觀念不是停留在口頭上的，而是反映在人力資源管理者的眼神里、語氣中以及面部表情上，也反映在人力資源管理者愿不愿替員工做事，哪怕需要犧牲自己的時間、機會或利益。自己能夠做出犧牲，那么開導員工就不是一件很難做的事。六、聰明干活人力資源管理者都很清楚——沒有企業(yè)，就沒有自己的存在。于是，拼命地工作、工作、再工作。但是，不知大家有沒有想過，自己拼命地工作，為何結果還是沒改變——不是雇主不滿意，就是員工不滿意。我想告訴大家——我們需要聰明地工作，而不要拼命地工作。如何做到聰明地工作，而不是拼命地工作呢？有些辦法不妨大家試試。1. 診斷自己的企業(yè)是人事管理還是人力資源管理，因勢利導地開展工作有人會問，我們現(xiàn)在的人力資源管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，還需要診斷嗎？我認為有必要。我接觸的很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營企業(yè)。這類企業(yè)把人事部定位成企業(yè)的執(zhí)行部門、人的事務處理部門。因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務性的工作做得相當扎實，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革人力資源管理體系，事實上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是因為他們做了企業(yè)根本不需要的工作導致的。俗話說，“不打無準備之仗”。我們做工作也一樣，時機成熟時就干，不成熟時不干。把你的人事基礎工作做扎實后，企業(yè)也開始有章法的運作了，這個時候再開始思考引入人力資源管理體系的問題，企業(yè)也易于接受了。這樣循序漸進地開展，相信你的工作會變得越來越輕松。2. 不要在意“我是誰”，把自己定位成服務者現(xiàn)在有一種提法：人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。我認為，提法的出發(fā)點沒有錯，但是，無論從我們工作的為人低調(diào)方面，還是我們實際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。一般來講，職位是人力資源總監(jiān)，或在大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)里任職，從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒有必要把自己定得這么高。我們知道，企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理，因為他們是“掙錢的”；重視財務經(jīng)理，因為他們是“理錢的”；重視采購經(jīng)理，因為他們是“花錢的”；重視生產(chǎn)經(jīng)理，因為他們“造錢的”。這些都是企業(yè)的主營業(yè)務部門。因此，我們在工作中，不以領導者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個層面，讓企業(yè)的關鍵部門、關鍵人物開心地工作，為他們服務好，就是最大的貢獻。至于自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”，就無關緊要了。另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”是很難的。相反，把你的服務做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會把你當“寶貝”。3. 工作思路要不斷創(chuàng)新，要大膽設想、細心操作做了很多年的人力資源管理，每年、每月、每天面對這些具體工作，應該說是駕輕就熟的，沒什么不會做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設想的。比如，市場部經(jīng)理的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的工作職責和任職要求及公司的簡介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會更好。例如增加這樣的信息：“市場部經(jīng)理的最主要職責是開拓市場，擴大銷量。如果您夠自信，投簡歷的同時，附上您關于我公司產(chǎn)品如何‘開拓市場，擴大銷量’的策劃報告，這份報告的質量（可行性和可操作性）就是您是否可以擔當這個職位的憑證。我們就依此進行面試和錄用，文憑和工作年限僅作參考，應屆生也不妨一試。”只要聰明地工作，就會出現(xiàn)很多構思。誰說過我們只能按照一個模式去工作？4. 做有益于增加企業(yè)效益的事情我們平時工作，都有一個良好的習慣，就是“PDCA”法——計劃、實施、檢查、評估。不過我建議大家，不妨在做好工作計劃后，先做結果的預測評估。如果自己評估后的結果與企業(yè)需要的目標不符，甚至可能有副作用的話，則寧可不執(zhí)行計劃，哪怕計劃做得很好，花了自己很多心思，也要學會放棄。比如，企業(yè)希望通過開展績效管理工作，達到提高員工工作積極性的目的，結果是能夠增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。于是，人力資源部制訂了計劃，并啟用KPI法進行績效考核。但是，實施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，老板自然不滿意了。拋開種種客觀原因，如果我們事先做了計劃實施的預期結果評估，就會發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進后再實施，效果一定會好一些。這種不做評估的工作計劃，倉促上馬，只能是“吃力不討好”。5. 少做失敗的事情，多讓自己有成就感要想讓自己的工作獲得老板的認可、員工的認可，不是一件容易的事。但是，只要你夠聰明、不蠻干，還是能夠有成就感的。秘訣就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項工作都成功，你自然就會得到很多朋友——稱贊你的雇主、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不正是我們所期望的工作氛圍么？七、瀟灑離開人力資源管理者也有離開企業(yè)的時候，不論是自己的原因，還是企業(yè)的原因，人力資源管理者都不應該拿工作出氣。離職前，做好以往自己工作內(nèi)容的整理，包括電腦資料、文檔資料及工作臺賬和工作檔案等，制成交接清單，與公司一一交接。有一件事，是人力資源管理者最忌諱做的。就是把自己工作所有資料全部帶走或銷毀，這種行為最終傷害的還是自己。盡自己的能力，在離職之后的1～2個月里，與原公司的新人力資源管理者進行工作上的聯(lián)絡，幫助原公司做好新老交替期間的工作銜接。八、明日太陽一個人做事、做任何事，都有一個從不會到會的過程。只要多給自己一點自信、一點肯定、一點鼓勵，相信自己總有一天會成功的。地球村，拉近了地球人的距離；網(wǎng)絡鏈，接起了人力資源管理者的睿智。無數(shù)繁星般的企業(yè)閃爍在地球村的各個角落，每當人們津津樂道地談論起哪顆星星歷史最長久、最大、最亮的時候，我們無需祈求人們記得我們曾經(jīng)也在那里工作過，我們只需要知道：中國的企業(yè)，需要我們——人力資源管理者的貢獻。我把我的經(jīng)驗毫無保留地奉獻給大家，我也相信，大家也一定會再奉獻給別人。


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