組織行為學(xué)

前言

　　十幾年前，人們稱呼從事人力資源管理工作的人是“福利秘書”、“就業(yè)員”、“公司警察”等。也有人說“人事經(jīng)理是虛情假意的歡迎者或熱情過分的人，他們通過管理好公司的外出野餐、處理好救濟(jì)金的使用流向、確保休養(yǎng)項(xiàng)目良好地進(jìn)行，來使公司保持一種振奮的精神狀態(tài)”。那時(shí)，他們的責(zé)任確實(shí)非常有限，通常僅僅處理諸如工人的工資、少數(shù)醫(yī)療、休養(yǎng)和住房問題，“人事”作為一種職業(yè)一般不被尊重，在組織機(jī)構(gòu)中也是處在底層。當(dāng)然，今天，在大多數(shù)組織中這種現(xiàn)象可能已經(jīng)成為歷史，“人力資源管理經(jīng)理的職務(wù)不再是給那些在組織中無法勝任任何崗位的經(jīng)理養(yǎng)老的職務(wù)”，人們愈來愈認(rèn)識到人力資源部門會對組織的整體效率和獲利能力產(chǎn)生重要的影響。有關(guān)研究資料顯示，在美國，在擁有10000多名員工的企業(yè)中，人力資源總經(jīng)理的年薪（包括福利和獎勵(lì)）為19.6萬元；在擁有1300-3500名員工的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理的平均年薪為11.3萬美元；在擁有不足2.500名員工的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理的平均年薪為10.9萬美元，跟高級律師、會計(jì)師的平均年薪差不多?！　∧敲?，為什么人力資源部門的工作在公司中的地位愈來愈重要了呢？這是因?yàn)橹R經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，人們的生活方式、工作方式、心理能量的發(fā)揮、管理的對象、組織的結(jié)構(gòu)模式、生產(chǎn)的資源、經(jīng)濟(jì)增長模式等發(fā)生了根本的變化。為了應(yīng)對和適應(yīng)這些變化，為了使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中變得更加靈活和更具有生產(chǎn)力，用比爾·蓋茨的話來說就是“關(guān)鍵是增強(qiáng)每個(gè)工作者的力量”?！　榱颂岣呷肆Y源管理的有效性，先讓我們看看我們的管理對象、工作條件和環(huán)境等都發(fā)生了什么樣的變化?！　?.計(jì)算機(jī)軟件的應(yīng)用，盡管很難達(dá)到對復(fù)雜事件形成意識和判斷的水平，也不可能全部應(yīng)對工作中的難題和挑戰(zhàn)，但是IT行業(yè)的發(fā)展，新軟件將會學(xué)習(xí)人的工作方式，了解人的需要，快捷方便地獲得所需要的信息，可以幫助人提高工作效率。計(jì)算機(jī)在工作生活中的應(yīng)用廣泛性，使得人們將會像拿筆寫字一樣自然地去使用它。

內(nèi)容概要

　　《21世紀(jì)人力資源管理系列教材：組織行為學(xué)》分6編24章，分別從組織行為學(xué)的一般、個(gè)體、激勵(lì)、群體和團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇和組織發(fā)展等不同方面探討了組織管理中的心理行為規(guī)律。每章有理論要點(diǎn)、預(yù)習(xí)案例和復(fù)習(xí)思考題，便于閱讀。與同類教材相比，它非常系統(tǒng)、全面地總結(jié)了這個(gè)領(lǐng)域半個(gè)多世紀(jì)來的研究成果。首先是資料廣泛，作者收集了國內(nèi)外同行幾乎所有的研究資料；其次是資料準(zhǔn)確，作者以極其認(rèn)真的態(tài)度使用這些資料，做到了恰如其分、準(zhǔn)確無誤，避免了作理解性的陳述，給讀者留出較大的想象和理解空間。知識經(jīng)濟(jì)和數(shù)字時(shí)代的到來，給組織和人的心理行為帶來意想不到的變化，《21世紀(jì)人力資源管理系列教材：組織行為學(xué)》對此進(jìn)行了預(yù)測性分析，讓讀者明白，擁有了知識，不見得能獲得財(cái)富；擁有了知識，又懂得了人類行為規(guī)律，才會真正擁有財(cái)富。這是未來信息時(shí)代的要求和正確選擇。

書籍目錄

第一編　導(dǎo)論第一章　組織行為學(xué)及學(xué)習(xí)研究方法本章要點(diǎn)第一節(jié)　組織行為學(xué)的產(chǎn)生第二節(jié)　知識經(jīng)濟(jì)信息時(shí)代第三節(jié)　組織行為學(xué)第四節(jié)　組織行為學(xué)的新發(fā)展——積極組織行為學(xué)的提出第五節(jié)　組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)研究方法附錄　霍桑試驗(yàn)關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第二章　組織行為學(xué)研究的特點(diǎn)本章要點(diǎn)第一節(jié)　組織和組織行為學(xué)第二節(jié)　人文技能是管理者的關(guān)鍵技能第三節(jié)　組織行為學(xué)沒有絕對真理關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第二編　個(gè)體行為第三章　個(gè)體行為規(guī)律本章要點(diǎn)第一節(jié)　關(guān)于個(gè)體行為的幾種解釋第二節(jié)　個(gè)體行為規(guī)律第三節(jié)　個(gè)體行為規(guī)律舉例關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第四章　個(gè)體差異及測量本章要點(diǎn)第一節(jié)　人性第二節(jié)　個(gè)體差異及測量關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第五章　個(gè)體差異及管理本章要點(diǎn)第一節(jié)　需要與動機(jī)第二節(jié)　氣質(zhì)第三節(jié)　情緒第四節(jié)　態(tài)度第五節(jié)　價(jià)值觀第六節(jié)　五種性格特征關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第六章　直覺與判斷本章要點(diǎn)第一節(jié)　直覺研究的管理學(xué)意義第二節(jié)　注意第三節(jié)　編排第四節(jié)　解釋第五節(jié)　判斷（決策）第六節(jié)　決策中的創(chuàng)新思維方法關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第三編　激勵(lì)第七章　激勵(lì)理論及分類本章要點(diǎn)第一節(jié)　激勵(lì)研究第二節(jié)　激勵(lì)理論研究第三節(jié)　激勵(lì)理論與實(shí)踐關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第八章　內(nèi)容型激勵(lì)理論本章要點(diǎn)第一節(jié)　需要層次理論第二節(jié)　阿德佛需要理論第三節(jié)　雙因素理論第四節(jié)　成就需要理論關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　了解真實(shí)需要第九章　過程型激勵(lì)理論本章要點(diǎn)第一節(jié)　目標(biāo)設(shè)置理論第二節(jié)　期望理論第三節(jié)　公平理論關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　她該怎么做？第十章　改造型激勵(lì)理論本章要點(diǎn)第一節(jié)　挫折理論第二節(jié)　強(qiáng)化理論關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　正強(qiáng)化使他們?nèi)〉昧顺晒Φ谑徽隆〖?lì)的社會機(jī)制本章要點(diǎn)第一節(jié)　激勵(lì)的幾種模式第二節(jié)　績效考評與激勵(lì)第三節(jié)　激勵(lì)　從理論到應(yīng)用關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　當(dāng)耐利為什么能成功？第十二章　知識員工的激勵(lì)與管理本章要點(diǎn)第一節(jié)　人力資源管理就是知識員工管理第二節(jié)　知識員工的特點(diǎn)第三節(jié)　知識員工的激勵(lì)與管理第四節(jié)　知識員工管理的相關(guān)研究關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第四編　群體及群體功能第十三章　本章要點(diǎn)第一節(jié)　群體及其分類第二節(jié)　群體功能第三節(jié)　群體動力理論關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　領(lǐng)導(dǎo)群體第十四章　群體人際關(guān)系與沖突本章要點(diǎn)第一節(jié)　人際關(guān)系第二節(jié)　群體關(guān)系及沖突第三節(jié)　競爭與合作關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　解雇新工人第十五章　群體凝聚力與士氣本章要點(diǎn)第一節(jié)　群體凝聚力第二節(jié)　群體凝聚力與管理第三節(jié)　群體士氣關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　如何形成最佳小組第十六章　管理溝通本章要點(diǎn)第一節(jié)　溝通及其分類第二節(jié)　溝通的障礙第三節(jié)　有效溝通的技能第四節(jié)　溝通中的現(xiàn)實(shí)問題關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　吉姆和經(jīng)理第十七章　團(tuán)隊(duì)建設(shè)本章要點(diǎn)第一節(jié)　團(tuán)隊(duì)及群體第二節(jié)　影響團(tuán)隊(duì)績效的團(tuán)隊(duì)第三節(jié)　使群體成為高績效團(tuán)隊(duì)第四節(jié)　團(tuán)隊(duì)組織的適用范圍第五節(jié)　虛擬團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　波音777飛機(jī)的改進(jìn)第五編　領(lǐng)導(dǎo)行為第十八章　領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展本章要點(diǎn)第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的影響力第二節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論的三種類型第三節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論研究的最新觀點(diǎn)關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　理智的管理人員第十九章　領(lǐng)導(dǎo)行為理論本章要點(diǎn)第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖模型第二節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)方格模型第三節(jié)　PM型領(lǐng)導(dǎo)模型第四節(jié)　利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型第五節(jié)　勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第二十章　領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論本章要點(diǎn)第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式第二節(jié)　費(fèi)德勒模式第三節(jié)　通路—目標(biāo)模式第四節(jié)　不成熟—成熟理論第五節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　創(chuàng)建“百年海爾”第六編　組織行為第二十一章　組織行為與組織結(jié)構(gòu)本章要點(diǎn)第一節(jié)　組織及組織理論第二節(jié)　組織設(shè)計(jì)第三節(jié)　組織結(jié)構(gòu)第四節(jié)　組織結(jié)構(gòu)模式關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第二十二章　組織變革與組織培育本章要點(diǎn)第一節(jié)　組織變革第二節(jié)　組織生命周期第三節(jié)　組織培訓(xùn)關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題案例　海爾的聲音第二十三章　組織文化與理論本章要點(diǎn)第一節(jié)　組織文化第二節(jié)　組織文化的表現(xiàn)第三節(jié)　組織理論第四節(jié)　企業(yè)的跨文化研究管理關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題第二十四章　學(xué)習(xí)型組織本章要點(diǎn)第一節(jié)　學(xué)習(xí)型組織理論的提出第二節(jié)　學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生及其意義第三節(jié)　學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)第四節(jié)　五項(xiàng)修煉　學(xué)習(xí)型組織的前提關(guān)鍵詞復(fù)習(xí)思考題結(jié)束語　組織行為學(xué)研究的趨勢主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　?。ㄒ唬╊A(yù)測　　無論是在組織內(nèi)部還是在組織外部，預(yù)測他人行為是我們?nèi)粘Ｉ畹囊粋€(gè)基本要求。如果我們有能力預(yù)先知道什么時(shí)候某個(gè)朋友會大動肝火，什么時(shí)候教授會對作業(yè)表示贊許，什么時(shí)候推銷員或政治家正在告訴我們有關(guān)新產(chǎn)品或國家狀況的實(shí)情，我們的生活就會變得十分安逸、恬靜。如果能正確預(yù)測在什么條件下人們將會高產(chǎn)，將會做出正確決策，將會缺勤或者將會喜歡他們的工作時(shí)。人們對組織行為就會產(chǎn)生相當(dāng)濃厚的興趣?！　〗M織行為的規(guī)律性使我們能對這種行為的進(jìn)一步發(fā)展做出某些預(yù)測。如果我們看到十分友好的主管人和感到滿意的下屬之間有一定聯(lián)系，就可以較準(zhǔn)確地預(yù)見到我們所遇見的友好主管人的其他下屬的反應(yīng)。但是，有些因素常常降低我們對組織行為進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確性。組織行為的分析者力圖通過系統(tǒng)的研究來提高預(yù)測的準(zhǔn)確性，降低組織必須克服的不確定性。我們將討論能夠使你更為有效地預(yù)測組織行為的方法。如果我們能夠預(yù)見到某些事情的發(fā)生，我們就有可能去支持或阻止它。當(dāng)然，當(dāng)我們能夠預(yù)測某些行為的時(shí)候，并不意味著我們一定能夠解釋這些行為產(chǎn)生的原因，一定能夠制定出控制它們的有效策略。解決這一問題是組織行為學(xué)的第二個(gè)目標(biāo)?！　。ǘ┙忉尅　〗M織行為學(xué)的另一個(gè)目標(biāo)是解釋組織中所發(fā)生的事情。請注意，預(yù)測和解釋并不是同一概念。在原始社會，人們無疑可以預(yù)測有規(guī)律的日落現(xiàn)象，.但是不能解釋太陽落在什么地方，或者為什么要落到那個(gè)地方。一般說來，準(zhǔn)確預(yù)測某種事情的能力先于解釋那種事情的能力。因此，正是黃昏落日的規(guī)律為解釋日落的原因提供了某些線索?！　≡诮M織行為方面，我們特別感興趣的是確定為什么人們的產(chǎn)量、滿意程度、辭職傾向存在著差別。如上所述，對這些事情的解釋遠(yuǎn)比對它們的預(yù)測復(fù)雜。首先，某種行為可能有多種原因。例如，有的人離開組織是因?yàn)閷ぷ鞑粷M意，而有的人則是因?yàn)椴幌矚g所從事的工作。顯然，如果能認(rèn)識到什么是主要的因素，就非常有利于上級采取措施防止這些行為的發(fā)生。其次，對某些現(xiàn)象的解釋隨時(shí)間或環(huán)境的不同而變化。例如，在就業(yè)高峰期和失業(yè)高峰期。人們離開組織的原因差別非常大。因此，密切注意當(dāng)前的勞動力市場變化情況可幫助經(jīng)理找到雇員離職原因的某些線索。

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載

---

    組織行為學(xué) PDF格式下載

---