我國(guó)非國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化

內(nèi)容概要

　　眾所周知，我國(guó)是個(gè)典型的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)國(guó)家即發(fā)達(dá)的城市與落后的農(nóng)村并存。進(jìn)行二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化——實(shí)現(xiàn)農(nóng)村工業(yè)化、城市化是社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的前提條件和必然要求。實(shí)現(xiàn)農(nóng)村工業(yè)化、城市化的核心是農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在非農(nóng)產(chǎn)業(yè)中，1978—1991年國(guó)有企業(yè)尚需“下崗分流”，方能提高效益；1992年后國(guó)有企業(yè)主要在自然壟斷、公共產(chǎn)品、高新技術(shù)、關(guān)系國(guó)計(jì)民生的能源、電力、通訊等資本密集型的企業(yè)發(fā)揮主導(dǎo)作用；即國(guó)有企業(yè)不可能成為吸納農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的主要組織；實(shí)現(xiàn)農(nóng)村工業(yè)化、城市化的重任無(wú)可選擇地落在非國(guó)有企業(yè)(本課題的非國(guó)有企業(yè)主要指以吸納農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力為其主要人力資源的個(gè)體、私營(yíng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體等企業(yè))的肩上。我國(guó)非國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)將近30年的發(fā)展，取得巨大成就——已使我國(guó)的城市化率從1978年的17．92％提高到2008年的44．9％。

書(shū)籍目錄

第一章 國(guó)有企業(yè)、非國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)概念闡釋第一節(jié) 國(guó)有企業(yè)、非國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)的內(nèi)涵第二節(jié) 國(guó)有企業(yè)、非國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)的區(qū)別與聯(lián)系第二章 非國(guó)有企業(yè)——我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化的主要推進(jìn)組織第一節(jié) 非國(guó)有企業(yè)是我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化主要推進(jìn)組織的理論分析第二節(jié) 非國(guó)有企業(yè)是我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化主要推進(jìn)組織的實(shí)證分析第三章 我國(guó)非國(guó)有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與問(wèn)題第一節(jié) 我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀第二節(jié) 個(gè)體工商戶的發(fā)展現(xiàn)狀第三節(jié) 我國(guó)外商和港澳臺(tái)投資企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀第四節(jié) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與新型農(nóng)業(yè)合作組織發(fā)展現(xiàn)狀第五節(jié) 我國(guó)非國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的主要問(wèn)題第四章 我國(guó)非國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的現(xiàn)狀與問(wèn)題第一節(jié) 人力資源、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的區(qū)別與聯(lián)系第二節(jié) 我國(guó)非國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀第三節(jié) 我國(guó)非國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的現(xiàn)狀第四節(jié) 我國(guó)非國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的問(wèn)題第五節(jié) 我國(guó)非國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略問(wèn)題剖析第五章 我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化效果的測(cè)度第一節(jié) 比較勞動(dòng)生產(chǎn)率、二元對(duì)比系數(shù)、二元反差系數(shù)第二節(jié) 我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化的測(cè)度與兩步走轉(zhuǎn)化效果比較第三節(jié) 測(cè)度的第二步轉(zhuǎn)化效果欠佳的證實(shí)第六章 我國(guó)非國(guó)有企業(yè)人力資源管理的“傳統(tǒng)大棒式”管理戰(zhàn)略與二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化的關(guān)系第一節(jié) 1978-1990年的“傳統(tǒng)大棒式”管理戰(zhàn)略下的“勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略與二元經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化第二節(jié) 1991-2007年的“傳統(tǒng)大棒式”管理戰(zhàn)略下的“資本密集型”管理戰(zhàn)略與二元經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化第七章 “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略模型第一節(jié) “傳統(tǒng)大棒式”管理下的“勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略面臨的主要問(wèn)題第二節(jié) “傳統(tǒng)大棒式”管理下的“資本密集型”管理戰(zhàn)略面臨的主要問(wèn)題第三節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略的意義與作用的理論闡釋第四節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略下“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略釋義第五節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略模型第八章 “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略模型的回歸分析與檢驗(yàn)第一節(jié) 回歸分析與檢驗(yàn)使用的數(shù)據(jù)第二節(jié) 模型的回歸分析與檢驗(yàn)第三節(jié) 結(jié)論和建議第九章 實(shí)施“人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略完成我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化第一節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系第二節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略實(shí)施與非國(guó)有企業(yè)的制度和組織第三節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略實(shí)施與非國(guó)有企業(yè)的崗位分析第四節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略實(shí)施與非國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)第五節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略實(shí)施與非國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理第六節(jié) “人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略實(shí)施與非國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)第七節(jié)“人本管理”戰(zhàn)略下的“新的勞動(dòng)密集型”管理戰(zhàn)略實(shí)施與非國(guó)有企業(yè)合作共贏勞資關(guān)系的建立主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　企業(yè)對(duì)培訓(xùn)存在以下誤區(qū)：　　誤區(qū)一：翅膀硬了就要飛，培訓(xùn)是一項(xiàng)賠本買(mǎi)賣(mài)；有的非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者雖認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，但寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見(jiàn)”的硬件投資上，也不愿意花多些錢(qián)在“人才”身上。他們的觀點(diǎn)很簡(jiǎn)單：硬件投資看得見(jiàn)摸得著，而且投資下去就不會(huì)跑掉，而人的投資是最不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)最大的，一旦跑掉，那前期的投資豈不是全白花了嗎？非國(guó)有企業(yè)在人才培訓(xùn)上或多或少都存在一些短期行為，看重眼前收益，功利性太強(qiáng)，對(duì)于培育人才卻缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)，造成對(duì)于人力資源的投入（精力和財(cái)力）很不夠?！　≌`區(qū)二：對(duì)培訓(xùn)定位認(rèn)識(shí)不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒(méi)有真正為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)；國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。在人才培訓(xùn)上許多企業(yè)缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查和規(guī)劃，使得培訓(xùn)目標(biāo)與崗位聯(lián)系不足，與員工工作績(jī)效提高聯(lián)系不足，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不足。有的企業(yè)只對(duì)某一層級(jí)的員工培訓(xùn)，層級(jí)與層級(jí)之間的知識(shí)、技能與態(tài)度脫節(jié)?！　≌`區(qū)三：培訓(xùn)只是走過(guò)場(chǎng)，重形式，輕效果。有的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是一種福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工漠視培訓(xùn)，想?yún)⒓泳蛥⒓?。培?xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。

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